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摘要：我国社会经济在发展，企业也逐渐向现代化进程发展，但是人力资源是企业内部管理中非常重要的一部分，要在企业发展中持续优化和完善。如今我国企业的人力资源绩效考核有很多不足，特别是企业管理时出现了很多问题。所以文章围绕基层国有企业进行探究，分析人力资源绩效考核体系构建中存在的不足，并且提出相应的建议，希望能够提升人力资源管理水平。
关键词：基层国有企业；人力资源；绩效考核体系
引 言：作为我国国民经济中的重要一部分，国有企业经营管理能力为国家经济做出了非常大的贡献。但是人力资源是企业内部人员管理的中重要手段，怎样完善绩效考核体系和调动员工参与工作的热情成为每个行业需要注意的问题。文章对企业绩效管理可能会产生的不足进行描述，并且提出有关建议，希望能够为人力资源管理的发展贡献力量。
1.企业人力资源绩效考核体系构建的意义
企业员工内部日常工作中，人力资源绩效考核是一个非常重要的评估标准，而且通过配置不同岗位的资源得到实现。构建人力资源绩效考核对企业具有积极的意义。企业利用绩效考核可以清楚内部员工的工作能力，而且可以分工得当，提升岗位的工作效率。个人利用人力资源绩效考核可以明白自己的优势和劣势，而且在工作过程中能够进行调整和优化，保证企业和个人的发展。企业是由多个个体组成，是员工的大家庭。就是因为人力资源绩效考核是通过员工的岗位表现来考察对企业做所做的贡献，不仅是对员工工作过程和结果进行评估，而且是使员工能够更好地从事工作，以激励员工能够去取得更好的业绩，为企业做出更多的贡献而努力。人力资源绩效考核是企业发展和个人发展两方面进行的，如果员工不追求较高的业绩就很难在工作中取得进步：敬业精神，业绩是展现岗位的敬业程度，工作完成情况等；能力方面，可能没有达到理想的结果，但是体现了员工的能力；勤劳精神，企业要在考核标准中要涉及勤劳程度，如果一个人拥有才能，但是很懒的话，也很难达成成就。
2.人力资源绩效管理体系构建分析
2.1.规划人力资源绩效管理方案
想要在市场竞争中获得优势，需要构建一套完整的绩效考核模式，来支持企业的运营。为了构建人力资源管理体系，首先，要明确绩效管理的目的，从员工个人发展和团队绩效等方面出发，设定具体的目标；其次，要明确管理的对象，绩效管理的对象可分为个人与团队，个人绩效管理是将绩效管理划分到每一个人身上，管理对象是个人，团队绩效管理是将绩效管理划分到每个职能团体，管理对象是团队；再次，明确绩效考核的内容，对不同的岗位绩效考核的内容是不一样的，需要管理部门结合实际，针对不同的岗位设计不同的考核内容；最后，要完善管理制度，对绩效管理、奖励制度加以完善，辅助绩效管理的实施。
2.2合理设计人力资源绩效指标
对企业来讲绩效管理需要合适的指标作为基础支撑，为了让管理者与员工明确绩效管理的作用，需要保证指标的合理性。因此不同岗位应设立不同的绩效指标，指标的设立需要考虑权值分配、考核手段、标准要求、参考人员等方面，这就要求必须细致的考虑到公司的具体情况。所以，指标的设计过程中，需要设计人员对公司各个岗位进行了解，了解实际的工作难度、工作量、效益等指标，以此对各个岗位设置合理的量化指标。或者在企业中找一个中等适宜的岗位作为标准，以它设定指标，再将其他岗位与其进行对比，从而得到其他岗位的考核绩效指标。人力资源绩效管理指标不应当仅由人力资源部门设定，而应让企业员工全部参与进来共同参与设定。比方说：由人力资源部门开辟一个集体决策的平台，比如微信群、QQ群等，让员工踊跃提出意见，然后，由基层员工与管理人员搭配合作落实绩效管理工作，如果出现绩效指标设定不合理的情况，可以及时加以调整，最终得出适合企业当前情况的绩效考核指标。
2.3严格落实人力资源绩效管理
仅仅将人力资源绩效指标设定出来是不够的，企业还需要将人力资源绩效管理严格落实下去。无论是从企业利益考虑还是为了提高员工的工作效力，管理层都要对公司的人力资源进行科学的考核，必须加强对绩效辅导工作的重视程度。首先要加强管理人员与员工之间的沟通，以强化对员工工作进度和质量的管理，确保工作效益。其次，相关部门要按照公司的规定对绩效考核中不合时宜的部分进行修改，从而打消员工对绩效考核的反感。再次，绩效考核的方法包括全面考核法、关键事件法、平衡记分卡法等，企业要按照自身情况，合理选择考核方式。最后，严格落实绩效管理杜绝形式主义，可以构建审查机制，通过信息化考核系统采集员工的工作信息，让管理人员单纯的对工作信息加以评价，隐去员工的个人信息，排除评价人员的主观情绪，使评价更准确。
2.4员工展开人力资源绩效培训
员工是企业发展的第一生产力，与它的发展有着直接的联系。因此，想要提升企业的综合水平，就必须注重员工的综合素质。比如说：招聘时，不应仅凭学历决定是否招聘，而应注重应聘者的个人能力，对其进行全面的考察，从而将他安排到合适的岗位上；同时，为了加强员工的绩效，企业可以聘请人力资源管理专家，定期为员工讲解绩效管理的意义形式等内容。通过专业培训，加强企业对管理流程的监控，在发生意外时相关人员可以及时妥善的处理问题，保证正常的工作进程。为了达到这个目标，企业需要在培训前，全面了解员工的信息，包括他们的工作能力和职业素养，同时结合企业文化，制定出合理的培训计划，从而培养出适合企业的高素质人才，提升其核心竞争力。
2.5完善绩效考核方法
绩效考核的方法影响着考核的科学性和效能，这就需要企业改变单一化的绩效考核方法，进一步完善绩效考核方法，根据绩效考核的实际情况灵活地采取科学的考核方法。首先，拓展考核主体。目前，企业绩效考核主要以管理人员考核为主，单一化的考核主体必然容易导致绩效考核的不合理。这就需要管理人员能够优化考核方法，建立起多主体的绩效考核方法。企业除了管理人员实施绩效考核外，还要综合考虑员工的自我评价，强化员工自我评价和自我反思；引入客户评价和同事评价，通过客户评价，强化员工的服务意识，通过同事评价，促进员工之间的互相监督、互相教育，从而提高绩效考核的科学性。其次，丰富考核方法。目前，企业绩效考核的方法得到了进一步的完善，主要形成了目标管理绩效考核方法、关键绩效指标考核方法和平衡记分卡绩效考核方法等。这些绩效考核方法各自具有自身的优势，又存在自身的不足之处。企业管理人员要进一步丰富绩效考核方法，根据绩效考核的实际与岗位、员工个人实际等，灵活地选择绩效考核方法。
结束语
综上所述，业绩考核是为了推动个人和企业的发展，而且为企业的经济建设提供动力。绩效考核体系的不足造成企业人员管理存在问题，而且约束了企业的发展。所以企业应该及时采取合理的措施，多方面地进行绩效考核，对绩效考核的步骤进行优化，保证国有企业的发展。
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