重庆建工住宅建设有限公司
摘要：本文首先阐述了企业人才管理的发展趋势，接着分析了企业管理中的人才规划方式。希望能够为相关人员提供有益的参考和借鉴。
关键词：企业管理；人才规划
引言
企业的发展不仅能够实现自身经济价值的体现，还能够促进我国整体综合实力的提高，对此，为了保证企业的正常运行，就要实现对其内部人才管理的创新，这样才能够使人才在工作的过程当中发挥自身的岗位职责能力，以此才能够促进企业的全面运行。
1 企业人才管理的发展趋势
在当前阶段，随着市场不断的融合，其整体经济体制正向着更高一层阶级的发展，因此企业为了应对这种发展，就必须要实现对于内部人才管理的有效创新，这样才能够保证企业的发展能够与时代相符合。对此，在当前阶段，就需要企业里的人力资源部门在人员配置和管理的过程当中，解决掉人才管理的现实问题，这样才能够促进企业的发展。因为，对于企业来讲，只有实现人力资源管理的科学性和有效性，才能够保证在进行管理的过程当中，对于人才进行合理的分配，实现人才职能的发挥，同时也能够通过相应积极的手段来保证留住人才，这样才能够实现人才长期为企业的发展提供不竭的动力。因此，在当前阶段，企业人才的管理趋势，就应该面向科学化、合理化、精心化、激励化的发展，这样才能够实现企业人才的灵活运用，并保证企业人才在进行职能发挥时没有后顾之忧，可以全心全意地为企业服务，这样才能够保证企业在激烈的市场经济竞争当中，实现自身经济总价值的提高。
2 企业管理中的人才规划方式
2.1 创建良好企业氛围，大量吸收新型人才
企业想要在发展的过程当中获得人才，就需要企业内部养成一种风气，也就是对于人才的渴望，这样才能够实现在进行人才选拔的时候，能够敏感地捕捉到哪些是人才。同时，对于企业内部通过工作来实现自身价值的员工，也要给予充分的尊重，这样才能够在企业内部养成良好的氛围，保证企业员工之间的和谐相处，并对于企业人才更为尊重，这样才能够吸引大量人才在企业当中发挥自身的职能。对此，企业的经营者和管理者就必须要意识到企业人才的重要性。因为，只有人才才能够实现促进企业占有市场的份额。对此。在其内部运行的过程当中，人力资源部门必须要认清企业发展的整体形式，根据企业的具体需求，制定不同的人才引进计划。如，面对一些基础性较强且重复性较高的岗位，就可以选择聘用当年的应届毕业生，然后对其进行岗位考察，这样就可以实现在应届毕业生当中，培养适合企业发展的人才。对于一些中、高层的空缺岗位而言，则可以选择通过社会招聘、人才引进或者是猎头查找等方式来选择适合企业发展的人才，这样才能够实现在企业在运行发展的过程当中，能够有坚实的后备军力量实现帮助企业的不断成长。
2.2 灵活多用，实现人才的价值发挥
为了保证人才能够在岗位上发挥自己的职能，因此人力资源部门必须要充分的调动人才的工作性能，保证他们的工作积极性以及工作热情能够得到有效的提高，这样才能够使其在岗位当中发挥自身的才能。由于企业当中的部分优秀青年才干，其年龄普遍低于35岁，因此，一定要保证针对于青年人才进行有效的培养，这样才能够促进企业的不断增长。同时，人力资源部门也要做好岗位设计工作，保证人才能够通过有效调动，实现自身能力的发挥，这样才能够实现岗位配专员，专员适岗位。对此，这就需要人资部门实现灵活运用人才，保证其整体应用的合理性。同时，对于一些具有高能力的人才来讲，普通岗位的任务对其来说就是一件极其简单的事情。因此，很可能在工作的过程当中就会保持一个松懈的状态，进而无法发挥出自身的才能。对此，针对于这类型人才，则可以选择把其放到一些任务较有挑战性、压力性的岗位上，这样才能够创造出其生产的动力。
同时，其岗位内容要富有多样化，这样才能够吸引岗位人才的注意力，否则过于重复性的工作会导致人类精神的疲乏，致使其工作出现误差。最后，人资部门为了实现对企业人才的灵活运用，也要做好相应的人才交流沟通活动，这样才能保证其能够时刻了解到岗位人才的需求，这样才能够实现其对岗位的创新调配。
2.3 能力创造，给与人才学习、升值的空间
对于人才的管理，不一定非要直接引进新型的人才，也可以实现在其内部造就人才。也就是说，企业的人资部门可以实现通过培育符合企业发展的人才来保证企业人才的应用效果。因为，随着当前时代的发展，各种类型的先进人才在社会当中层出不穷，但是能够符合企业发展要求的人才却是凤毛麟角。对此，为了保证企业的高效发展，就可以实现在其内部对于人才的有效培养，这样也能够实现促进企业的全面发展。因为，只有足够了解企业内部运营模式，习惯企业工作方式的人才，才能够更加有效地在企业当中发挥出自身的能力。基于此，企业可以适当对于一些重点人才进行专项辅导，帮助其成为更为优秀的人才，这样才能够实现其在岗位上发挥出自身的全部能力，进而促进其整体企业的全面发展。
2.4 搭建岗位轮换机制，提高人才培养的全面性、综合性和系统性
2.4.1 要努力做好员工的思想工作，积极引导有畏难情绪的员工接受和理解岗位轮换工作的必要性
针对部分老员工，他们已经适应和接受了所在岗位工作或工作环境，很多人不愿意接受新业务、新知识;还有部分员工从事同一岗位的时间较长，对所辖区域内的情况比较了解，也会不愿到生疏的辖区工作，不愿意接受比原来岗位风险更大、责任和任务更重的岗位。因此，在进行岗位轮换前必须努力做好这几类人员的思想工作，引导他们理解和支持岗位轮换工作。
2.4.2 要切实做好转岗培训工作
转岗培训对于岗位轮换过程中的工作接续问题至关重要，轮岗人员很可能会因为对新工作、新业务、新环境的不熟悉造成工作中的操作漏洞、高差错率、业务脱节、增加安全环保风险等的情况，因此必须建立与岗位轮换工作完全配套的学习制度和培训机制，组织轮岗交流人员分批次、有针对性地开展好转岗培训，使员工在在尽可能段的时间内最大程度熟练掌握新制度、新规章和新业务流程。
2.4.3 必须合理设定员工岗位轮换期限
应充分考虑不同岗位的特殊性，在遵守岗位轮换相关规定的基础上，确保轮岗期限客观合理。岗位轮换重点关注几个问题，不宜过于频繁、不宜大面积的岗位轮换、不能不明确轮岗期限，要努力将岗位轮换对业务的影响降到最低，人才培养作用充分发挥，实现岗位轮换的效果最佳。
结束语
企业发展的核心动力就是对人才的有效管理。因为，人才才是实现企业价值体现的最根本之处，也只有人才能够在企业当中发挥自身的作用，保证企业的不断发展。因此，如果在企业当中无法对人才进行有效的管理，那么人才在职能发挥的过程当中，就无法保证其企业整体的管理运行能够顺利完成。对此，只有保证企业内部的人力资源管理部门，能够有效发挥自身的作用，实现对人才的创新管理，这样才能够保证企业的发展与时代相结合，同时企业当中的人才才能够发挥自身的作用，实现推动企业的全面发展。
参考文献：
[1]李赛.企业人才培养战略实施探讨[J].人才资源开发.2019(23)
[2]戴晓栋.企业人才管理面临的挑战和应对策略[J].现代经济信息.2018(09)
[3]肖钱友.浅谈如何做好企业人才培养工作[J].科技风.2020(05)