甘肃省金昌市河西堡镇金昌水泥（集团）有限责任公司 737109
摘要：本文简要分析了企业在开展人才队伍建设期间存在问题：人才建设不科学、配置建设不具有灵活性、稳定性不足；对此提出了企业为专业技术人才开展的梯队建设方案，分别从层次科学性、配置灵活性、队伍稳定性三个视角开展建设，实现为国有企业营建专业稳定的人才队伍，促进企业稳定发展。
关键词：人才梯队；专业技术；退出机制
Abstract：This paper briefly analyzes the problems existing in the process of talent team construction in Enterprises：unscientific talent construction，lack of flexibility and stability in configuration construction；for this reason，it puts forward the echelon construction plan for professional and technical talents in enterprises，which is carried out from three perspectives of level scientificity，configuration flexibility and team stability respectively，so as to realize the construction of specialty for state-owned enterprises A stable talent team will promote the stable development of the enterprise.
Key words：talent echelon；professional technology；exit mechanism
引言：国有企业内部以人才队伍，作为自身发展的主要动力。人才指具有某项专业技能的劳动力，以社会经济发展作为劳动驱动的人群，作为人资管理中具有较高综合素质的劳动人员。国有企业应对自身人资结构建设较为科学的梯队建设，以此激发员工的工作热情，挖掘其工作潜质，增强自身的核心竞争实力。
一、企业人才队伍存在的建设问题
（一）人才梯队培养不科学
大多数企业的管理模式中，人资管理较为复杂，究其原因在于企业缺乏人资管理的人才。人资管理人才，要求具有复合型素质。国有在开展人才培养规划时，以人才培养设计、开设培训基地、召开座谈会等形式，试图提升企业职工的综合素质。然而，在培训工作具体落实时，存在较为严重的形式感，难以全面落实培训设计的初衷。在此背景下，造成人才梯队中人员流失问题，削弱企业的发展动力。
（二）人才配置缺失灵活性
企业在规模扩张期间，企业在经营管理期间，对人才存在着较高的需求。企业在高校毕业季开展大型的人才招聘活动，以此为企业注入新鲜的人才血脉，为企业发展注入新动力。然而，企业在实施招聘期间，尚未开展科学的人才配置计划，对于人才的定向发展不具有整体布局，造成企业内部人才配置的呆板状态，造成大量人才流失问题，不利于企业良好发展[1]。
（三）人才队伍缺乏稳定性
在人才流失的背景下，造成企业人才稳定性不足，引发诸多企业连锁反应，比如员工人心不稳、高级管理制度配置不齐全、基层员工专业性存在缺项、工作交接不完全等，从企业内部各部门彰显出人才管理问题带来的不利影响。在此基础上，如若再实施人员调整与工作重新分配等人资管理，极易造成企业文化的式微发展，影响着企业的良性运行。
二、企业构建人才梯队的有效方案
（一）加强梯队层级的科学性
企业实施的培训内容，结合企业自身的发展趋势，为员工制定具有针对性的专业性技能、标准制度、人文素质、企业文化等项目的培训，分别从员工岗位专业性、规范性、人文思想、企业归属感四个方面建设员工的思想层次。在为员工成立较为科学的培训计划基础上，应完善培训内容的层级，促进员工参与的培训课程存在一致性与差别化。在标准制度、企业文化、人文素质三个方面的培训课程，应表现出企业职工的一致性，以此全面培养员工的工作规范与标准程度，促进学生具有较高的企业归属感，以此为人才队伍的稳定性奠定基础。
专业性技能的培训一方面要体现出岗位的区别性，另一方面应彰显出层级的专业性。岗位的区别性，旨在建设员工应对自身岗位给予应有的负责，应从岗位专业性角度，提升自身岗位胜任能力，通过专业性培训工作，增强员工的从业自信，为其良好开展本职工作奠定基础。而层级培训在于，专业技术相关岗位，存在多个层级的专业程度，为促进员工具有良好的岗位表现力，应依据技术难度，为员工设计层级，并且为其配置相适应的考核制度与培训流程，给予人才发展与学习机会，促进人才在企业工作期间，以人才专业性发展为基础，规划人生发展，彰显专业技术人才队伍的阶梯性与层级性，用以巩固企业人才队伍的建设状态[2]。
（二）增强人才配置的灵活性
企业在开展人才招聘前期，应开展各部门专业技术相关岗位的人才调查，了解企业现有的人才分布状态，获取较为详细的人才需求信息，继而制定具有可行性的人才招聘计划。结合各部门人才需求，制定针对性的招聘计划，一方面有利于企业人才配置的规划性发展，另一方面保障企业专业技术相关岗位人才配置的灵活性，彰显梯队建设的重要性，防止人才过多招聘，在试用期满时，转正名额不足造成企业人才流失问题。为此，在前期招聘期间，应科学制定招聘计划，保障计划招聘的人才，具有稳定性，减少后期专业技术相关岗位人才与企业发展发生矛盾的问题，提升企业人才招聘的有效性，增强企业人才招聘的执行力，促进企业人才管理促进良好状态。
（三）建设稳定的人才队伍
企业在科学招聘、层级培训的基础上，应为专业技术相关岗位人才制定规范的工作计划，并且制定流程严谨的淘汰性退出机制，为人才工作、发展制定有效的制度，保障人才在企业中获取良好的发展，以此稳定人才的工作状态，减少人才流失现象，保存企业核心力量，防止因人才流失造成多次重复性的人资招聘与入职培训工作，优化企业人资管理，减少不必要的人资支出项目，为企业综合实力的梯队建设提供有效助力。例如，企业中以A职业招聘的技术型员工，在后期发展期间，其专业技能显现出发展不足，但是具有较强的管理能力，企业人资管理人员，应结合员工的具体情况，为其开启技术型淘汰的退出机制，并且为其开展管理性的课程培训，促进其转型，发挥其人才价值，为企业发展增添助力[2]。
结论：综上所述，企业中专业技术岗位的阶梯建设，具有重要的发展意义，一方面有助于新入职员工稳定心态学习专业技能，另一方面给予在职员工继续学习的动力。为此，企业应结合人才的实际能力、部门的人才需求等方面，科学开展人才建设工作，促进企业有序发展。
参考文献：
[1]王旭.企业专业技术人才梯队建设工作的几点思考[J].智库时代，2020（03）：241-242.
[2]王晋飞.如何加强国有企业专业技术人才梯队建设[J].现代经济信息，2019（14）：67.