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摘要：在国内经济快速发展的大趋势下，国有企业发挥的经济推动作用越来越大，但是所面临的挑战也越来越多，尤其是当前国内许多产业转型，导致国有企业发展出现较多问题。解决这些问题，不仅需要国有企业合理应对外部各种挑战，还应当针对内部管理进行优化，以提高整个理体系的先进性，使得国有企业的整体管理实践处于较高水准。虽然大多数国有企业比较重视人力资源薪酬管理，采用了一些现代化的方法加以优化，但是时代发展步傲目当快，仅仅保证薪酬管理的稳定发展远远不够，还需要根据企业发展需求进行创新，形成全新的薪酬管理体系，并为国有企业带来更大的推动力。基于此，本篇文章对国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策，以供相关从业人员参考。
关键词：国有企业；薪酬管理；绩效管理；问题；对策
引言
所谓的薪酬就是指员工在企业中通过劳动后所获得相应的补偿，其中还包括经济方面的补偿和非经济方面的补偿。随着我国经济的迅速发展和社会不断进步，已经逐渐从企业之间的竞争过渡到了人才之间的竞争，国有企业如果想要在现阶段激烈竞争市场上站稳脚跟，就必须要高度重视人才聘请方面的问题。
1薪酬管理和绩效管理在国有企业发展中的作用分析
1.1满足国有企业的时代发展需求
当前国有企业发展并不是一帆风顺，经常会受到各方面的挑战，并且企业内部管理容易出现问题，影响后期发展。为了充分迎合新时期国有企业的发展需求，需要针对现阶段国有企业存在的各种不足进行全面优化，其中包括薪酬管理和绩效管理。作为人力资源管理中的基础内容，薪酬管理属于员工最为关注的事项，也对他们的工作活力有直接影响。随着社会的发展，薪酬管理发挥的作用必将越来越大，并为企业应对各种挑战奠定基础，提升国有企业整体竞争力。
1.2提升人力资源管理实力和合理分配资源
人力资源管理对企业的长远发展有着重要影响，薪酬管理和而绩效管理可以帮助企业提升人力资源管理实力。薪酬管理和绩效管理将管理者与员工紧密相连，管理者从业务能力、工作贡献、团队意识等多方面对员工进行了解、考察，使企业的人力资源管理环节更加高效、科学。此外，国有企业在进行工资薪酬、个人成果、奖金分配等方面的相关决策时，薪酬管理和绩效管理能够提供员工绩效方面的有利信息，帮助企业管理者的决策，使资源得到最优分配。绩效考核可以使企业员工在合适自己的岗位上充分发挥自身优势。在企业内部出现问题时，绩效管理也可以及时的帮助人力资源做出正确的决策，进而高效地解决问题。
2国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题
2.1绩效管理组织机构缺位
国企经营者考核体系中以企管部门为主，并且将绩效考核与具体经营者的薪酬和奖励等相结合。国企领导干部绩效考核过程中主要凸显组织部门的作用，考核结果与被考核人的任职相挂钩由此可见，不同层次的人员绩效考核由本级别的部门负责，缺乏更高级别的组织管理部门，难以有效发挥和体现绩效考核的协同性作用。
2.2薪酬管理制度结构过于简单化
就现阶段而言，我国大部国有分企业都会因为员工所在的岗位和技能来制定工资，一部分企业员工会因为在企业中无法得到上升的空间，不管自己怎么努力，表现得如何出色，都只会拿到自己所在岗位的工资；并且自身得到的工资也不会因为工龄的长短进行调整，哪怕企业员工自身具有较高的技能水平，也不会得到丰厚的薪酬。这样就会大大降低企业员工对工作的积极性，如果靠着技能得到相应的工资转变为依照工龄长短获得的工资，这样对于企业工作时间短的员工来没有公平性，如果企业根据职工所在的岗位和所具备的技能来获取薪酬，那么企业员工就更没有提高工资的机会了，时间久了，就会影响企业员工积极工作的心理状态，无法真正的发挥企业员工真实水平。
2.3国有企业现阶段的激励机制有待优化
就现阶段国有企业的发展状况来看，岗位绩效管理等方面的机制有待完善，目前的激励机制在员工进行工作、绩效考核等方面无法发挥真正的作用，这就会在极大程度上造成国有企业发生员工薪资待遇不公平以及人才流失等问题，企业员工奖励机制的匮乏、工作人员的薪酬与实际业绩不对称、相应的工资薪酬不公平这一系列的问题，这些都会在极大程度上导致工作人员失去工作的热情以及积极性。导致许多工作人员在工作中安于现状、不作为、不思进取等，从而大大的影响到国有企业的发展利益，使得国有企业的发展速度大大下降，相应的市场竞争力也会大幅度下降。
3国有企业薪酬管理和绩效管理的对策
3.1优化整合管理机制，明确经营者绩效管理职责
根据当前的情况和存在的问题分析，笔者建议建立国企经营者绩效管委会，由企业一把手负总责，负责人一定要加强思想重视，管理部门、组织宣传以及财务和人力资源等部门相互协作，共同参与其中。其中，负责人应当深度参与经营者绩效考核管理制度的制定，并且要熟练掌握经营者绩效管理体系中的工具以及相关概念和理念，在此基础上做出示范和表率，积极建立本企业的绩效考核指标以及规范，然后层层进行分解和落实；通过优化整合绩效考核指标管理制度，逐渐营造一种良好的管理文化，通过文化的建设来促进经营者绩效管理水平的整体提升。同时，还应当进一步明确参与部门的责任，做好职责分工工作。
3.2强化国有企业薪酬福利管理人
本性推动国有企业薪酬福利管理创新，一定要在强化薪酬福利管理人本性方面下功夫，特别是要坚持“以人为本”理念，既要落实好“带薪休假”等法律法规，也要在加强国有企业员工人文关怀等方面取得突破。要大力加强员工福利的多元化体系建设，建立春节、元旦等重要节日员工福利制度，重大节日都要给予员工一定的福利，让国有企业员工感受到温暖，进而能够对员工具有很强的激励性，而且也能够强化员工的归属感和主人翁精神。要进一步拓展薪酬福利管理领域，特别是要加强对员工的关心与爱护，对于员工遇到的困难和问题应当帮助妥善解决。强化薪酬福利管理人本性，还要更加高度重视岗位价值评估体系建设，同时还要对外部薪酬进行调查，进而确定更加符合实际、更具有高层导向的薪酬福利水平。
3.3完善薪酬管理和绩效管理体系
完善薪酬管理和绩效管理体系对企业的经营管理是必要的。薪酬管理和绩效管理体系不是一层不变的，应随着企业战略目标、经营方向等方面的改变而不断完善。薪酬管理和绩效管理过程中的绩效计划制定方案、绩效考核指标、绩效结果评定等环节，应根据员工意见及企业经营目标等方面的变化不断改进。愈加完善的绩效管理体系，才能更高效的服务于企业。
结束语
总而言之，在新时代发展推动下，国有企业发展必将面临更多挑战，作为国有企业人力管理的核心部分，薪酬管理和绩效管理需要得到高度重视，并从员工的角度加以持续优化和拓展，使得薪酬管理和绩效管理体系能够科学合理，为国有企业的稳定发展奠定人力基础。
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