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摘要：现在一些国有企业开始认识到人力资源绩效管理存在的问题，正在积极探索和改进绩效管理问题。在新的经济发展形势下，国有企业要完善绩效管理制度和规章制度，提高高层管理人员、中层干部和广大职工对绩效考核的认识，认真对待考核。管理层和有关部门要加大力度，完善和落实科学、合理、有效的考核指标体系，实行全员考核，加强量化考核，加强对绩效管理过程的监控和绩效反馈。从而提高员工的积极性和主动性，充分挖掘人力资源的潜力，进而提高企业的整体效益。鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进措施提出了一些建议，仅供参考。
关键词：新形势下国企；人力资源；绩效管理现状；改进措施
引言
在现阶段的发展中，国有企业的发展十分依赖于人才的支持，所以在其发展过程中十分重视自身人力资源的绩效管理，就目前的发展状况来看，国有企业的人力资源绩效管理主要有人员的岗位管理体系有待加强、没有有效的落实人力资源战略、激励机制有待优化，所以在日后的发展中国有企业应该采取有效的改善措施：对相应的岗位体系进行完善、制定一套完善的绩效管理体制并不断完善，从而有效的提升自身的人力资源绩效管理水平，增强自身的竞争力。
1、国有企业人力资源绩效管理体系构建原则
1.1保障稳定原则
人力资源绩效管理对国企完善管理和持续发展有核心价值和作用，是保证国企主营业务有效开展的基础，有助于提升企业运营规范性。人力资源绩效管理过程中需要根据时代发展对工作方式进行优化创新，但需要将保障稳定发展作为第一要素，深入挖掘管理问题并对其进行整改，并将各项工作流程与制度相衔接，从制度设计角度出发构建完善的管理体系，实现科学管理，夯实国企发展基础。
1.2发展优先原则
人力资源绩效管理具有较强的服务 ，因此在工作中需要落实服务理念，以科学服务来推动企业发展，并不断规范自身管理模式，帮助企业解决发展过程中的人才问题，规范员工秩序，提升职工工作质量和效率。人力资源绩效管理工作复杂，内容较多，若是不能在实际工作中找到重点，必然会导致整个工作陷入无序状态。所以，在人力资源绩效管理过程中需要以服务为主，推行发展优先，整合现有资源，建立完善的管理制度，提升管理有效性。
2、新形势下国企人力资源绩效管理的现状
2.1制度不完善，管理不到位
国有企业内部人力资源绩效管理过程中制度不完善现象较为常见，该种现象导致了管理方面的不到位。人力资源绩效管理关系与国有企业稳定运行存在直接的联系，若是该方面存在管理问题，必然影响国有企业的健康发展。在人力资源管理工作绩效管理属于核心，需要对其加以重视，并做好关键环节才能让绩效管理发挥其应有的效力。
2.2没有有效的落实人力资源战略
其实我国现阶段有许多的国有企业对自身的发展战略、人力资源规划以及战略定位都有着较为清晰的认识，但是在实际的落实过程中，缺乏有效的措施进行战略的落实。其中主要有以下几方面的表现：没有有效的分解出战略规划的目标对每位员工的要求以及影响，企业的战略目标与相关工作人员之间没有建立紧密的关系，而且相关工作人员在实际的工作过程中缺乏正确的方向引导，这主要是因为企业战略目标管理的不完善造成的。
2.3岗位管理体系弱化
工作分析和工作评价是人力资源管理的重要基础工作。通过岗位分析形成的岗位描述是招聘分配、培训开发、薪酬分配、绩效管理等诸多活动的基础和前提。就大多数国有企业而言，这项工作没有得到足够的重视。一方面，岗位说明书的产生缺乏深入、客观的分析和研究，只是简单的收集和总结，没有实际的应用价值。
基本上是用来应付检查，然后上架；另一方面，由于岗位设置的突出情况，没有把岗位资格和职责作为与员工匹配的标准，而是把员工做什么、安排什么工作，造成了岗位设置的“两张皮”而人员配置上，又没有实现“适岗定员”。
3、新形势下国企绩效管理的改进策略
3.1以提升工作效率为重心
现代企业制度的多样化发展对人力资源绩效管理体系提出新要求，国有企业内部较为复杂，工作也极为烦琐，为优化管理效率，需以人力资源绩效管理为中心，向其他部门进行辐射性管理。因此，构建完善的人力资源绩效管理体系对国有企业的发展十分必要。实践过程中，需要以制度的构建为基础，从宏观调控和微观管理入手，采取多样化管理方式，满足不同部门，不同员工的需求，不断创新工作思维，让人力资源绩效管理不断推动企业发展。无论如何，在创新过程中都应当将提升工作效率为重心，提升国有企业发展效率。
3.2制定一套完善的绩效管理体制并不断完善
伴随着经济以及科学技术的不断发展，社会也在不断的改革以及发展，在这种大环境之中，国有企业以往所使用的那些传统的人力资源绩效考核方式逐渐显露出弊端，而且我国的一些跨国企业和外资企业在这种环境下，积极的引进并使用较为先进的新型考核方式，更是凸显出我国传统人力资源考核机制的不足，所以如果在日后的发展中国有企业不进行改革，仍旧使用以往较为传统的考核方式就会显得力不从心，国有企业只有不断的对自身的绩效管理体制进行创新，制定出一套符合自身发展的绩效管理体制，才能够更好的促进自身的发展，增强自身的发展实力和竞争力。为此相关国有企业可以借鉴国外先进的人才绩效管理方式，但是需要注意的是一定不能照搬照套，应该根据自身的实际发展状况，进行相应的调整以及改进，从而保障制定出来的人才绩效管理体制符合自身的发展要求，并在实际的发展过程中不断地进行完善。
3.3完善岗位体系，做实目标分解，夯实绩效管理基础
绩效指标的提取主要来源于企业战略目标和岗位职责的分解。一方面，要有效分解企业战略，从时间维度，细化中长期战略到年度目标，再到季度甚至月度目标。从层次维度出发，将企业战略目标分解为部门目标和员工目标。通过战略解码，将组织战略转化为所有员工都能理解和执行的具体任务。目标分解过程是提取绩效指标的过程，员工绩效的实现最终是企业目标的实现。另一方面，国有企业应加强岗位管理，加大岗位分析力度，理顺内部岗位职责和任务，进行深入研究和综合分析，构建科学合理的岗位体系框架，由此形成的岗位描述具有实际使用价值。
3.4提高绩效管理人员的专业性
国企应该从高校和社会招聘具有专业性的绩效管理人才，或者对国企的绩效管理相关工作人员进行培训，使他们具备高度的认知管理能力，熟知绩效制度建设、绩效文化建设、绩效信息平台管理、绩效考核方案设计、绩效监控与辅导等绩效管理知识，科学有效地进行绩效管理。另外，国企要定期让专业性绩效管理人才对全院职工进行绩效管理的相关培训或讲座，让每位职工对绩效管理有更深层次的了解认识，增加职工的参与度和积极性。
结束语
新经济形势下，国有企业绩效管理需要转变思路，改革创新，探索建立符合企业实际的绩效管理体系，优化考核指标，完善管理，促进员工、部门和组织绩效的持续改进。
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