（大唐湘潭发电有限责任公司 湖南省湘潭市 411102）
摘要：为进一步促进企业员工的成长成才，充分激发员工的工作积极性与创造性，本文基于发电企业员工职业发展现状，提出了促进发电企业员工职业发展的多通道体系，具体设计了该体系，提出了具体的管理策略与人才队伍的梯队化建设策略，以进一步激励基层员工岗位成才，为企业培养更多优秀人才。
关键词：发电厂；员工；职业发展；多通道体系；策略
1、引言
发电厂员工的职业发展通常以行政职务或职级晋升为基础，职务或职级晋升是员工提升收入待遇的主要甚至唯一途径。这种千军万马挤独木桥的现实情况，体现出激励方式的单一性和职业发展通道的狭窄，导致部分不适合走行政通道的技术或管理人才看不到未来进步的方向或缺乏激励而应付工作。这种单一职业发展通道会导致部分员工职业发展停滞或偏离，不能满足其个人发展需求，直接影响积极性和创造性，造成企业人力资源浪费。
专业技术、技能和管理人才队伍是发电企业的核心人力资源。如何分专业评价、培养和整合各类人才，形成老、中、青结合的梯队化专家队伍，对解决实际生产难题和促进企业长远发展具有重要意义。
为了消除单职业发展通道的相关缺陷，整合人力资源，激发员工的工作潜力，有必要设计多通道的职业发展路线。本文拟介绍和分析大唐某电厂员工职业发展的多通道体系建设。通过明确各职业通道的层级划分、各层级岗位的任职标准、责任义务、评审流程和考核办法，并配套相应的薪酬待遇，形成有效的引导和激励机制。
2、职业发展的多通道设计
按照方案设计、试点实施、总结经验和全面推广4个步骤推进员工职业发展的多通道体系建设工作。在现有以行政职务(职级)为主体的职业发展通道之外，增设专业技术、专业技能、专业管理3条员工职业发展新通道。每条职业发展通道在原有中级和高级专业技术资格基础上，增设首席专家、高级专家和专家3个层级。3条职业发展通道与专业技术资格评审相衔接。
专业技术发展通道适用于直接承担生产领域专业技术研究、开发、应用与管理工作的人员。发电企业专业技术岗位包括汽机、锅炉、电机和化学等专业。专业技能职业发展通道适用于直接承担生产操作、设备维修岗位和生产操作指挥、技术管理岗位的人员。专业技能岗位包括锅炉本体检修、汽机本体检修、化学化验和集控运行等专业。专业管理发展通道适用于直接承担政策研究、企业经营、专业管理与文化建设工作的人员。专业管理岗位包括人力资源、财务管理和市场营销等。3条职业发展通道的各系列人员均通过评审或认定产生。
申报3条职业发展通道的首席专家、高级专家、专家应分别在国家能源集团、二级公司、三级基层企业某一专业技术或业务领域上处于技术或专业领先水平，一般均应具备相关专业高级及以上专业技术资格。首席专家应能够带领专业团队解决关键技术、工艺操作和专业业务难题，并具有承担重大科研、技术项目及产品、技术开发的能力。高级专家应能够解决关键技术、工艺操作和专业业务难题，并具有承担重要专项工作的能力。专家应掌握关键技术，熟悉工艺操作和业务流程，能够解决技术或业务难题。
纵向来看，4条职业发展通道自成体系，均逐级晋升。横向来看，4条职业发展通道虽然相互独立，但互相连通，例如聘为首席专家的经历相当于正处级任职经历。
3、职业发展通道的管理
在评聘条件方面，不同行政职务(职级)的人员只能申请上一行政职级所对应的职业发展通道的层级，不能申请同一和以下行政职级所对应的职业发展通道的层级。例如正处级及以上人员不参加3条职业发展通道各级、各类专家的评聘;基层电厂的中层管理人员，不参加中级师、高级师、专家的评聘，可参加高级专家、首席专家的评聘。
在评审流程方面，分层评审、分级管理。二级公司成立专家委员会，负责确定职数、遴选、评审、聘任首席专家和高级专家，审批和聘用各类专家以下系列人员。
3级基层企业成立选聘委员会，负责确定职数、遴选、评审各类专家以下系列人员及推荐高级专家。基于工作业绩、现场答辩或技能测试成绩，综合评审和筛选出符合条件的各类专家。评审过程由二级公司监察部监督执行，确保每个环节严谨、公正、公平、公开，公示评聘结果，并公开签订聘任责任书。
在待遇及晋升方面，各级、各类人员实行津贴制，津贴待遇根据各企业实际情况明确，津贴的一部分按月发放，剩余部分根据年度考核结果发放。被聘为各系列人员，可优先享有学习培训和健康休养。实行3条职业发展通道与行政晋升通道相互连通，并视为对应经历，为企业选拔优秀行政人才增加了基数。
在考核管理方面，各级、各类人员实行动态管理，每两年组织一次评聘，任期两年。各系列人员实行年度考核，二级公司负责高级专家、首席专家的年度考核，各基层企业负责专家及以下层级人员的年度考核。
在专家使用方面，二级公司建立专家库，经考核、评审后符合条件的各级、各类专家统一纳人专家库管理。专家委员会负责管理专家库，组织和使用专家从事各类评审、解决技术难题和承担重大课题项目等工作。各类专家需完成目标责任书内规定的任务要求，包括动态跟踪本专业的国内外前沿发展成果，定期提供对企业发展影响的意见或报告，承担本专业课题攻关，发表论文，编撰教材，作学术报告和传、帮、带徒弟等。
4、人才梯队化建设
以大唐某电厂为例，分析基层火电厂的人才梯队化建设。基层火电厂的高端人才分级和人才培养的梯队化建设，包括4个层级，顶级人才、高端人才、主力人才和储备人才。
顶级人才是指拥有教授级高级工程师职称，或者获评集团公司首席专家，这两类顶级人才在集团内部有较高的知名度和影响力。高端人才是指电力高级专家、基层电厂的创新工作室负责人，这两类高级人才在二级公司和基层电厂有较大的学术和技术影响力。主力人才是在基层电厂能明显发挥生产经营引领和技术指导作用的核心骨干。储备人才是指基层电厂小于35岁年轻人当中，通过各种技术比武、综合评比涌现出来的青年英才，是电厂的后备有生力量。新通道体系的实施效果于2019年9月在某发电厂，试点实施员工职业发展通道建设方案。各类专业技术、技能和管理人才被分级评选出来、聘任并入选专家库，从而组成了分专业和梯队化的专家队伍。遇到专业技术难题时，可以快速调用专家库中的相关专业技术人才，组成课题攻关小组，解决生产经营的实际问题。这种打破部门和企业限制，以专业和需求快速整合公司系统内的人力资源，极大地提高了企业的运行效率。
专家及以上人员要求承担本企业或公司交给的本专业领域内的课题攻关项目，组建师徒化和梯队化的专业技术队伍，解决技术难题，以技术创新和项目实践来历练人才，实现人才培养、技术传承、新技术推广、科技成果转化和经济效益提升5个方面互相结合、滚动促进。从反馈结果来看，基层员工认为该职业发展的多通道体系提供了让员工实现多条路径发展的重要平台，确实能够激励各类人才施展才华、脱颖而出
5、结束语
基于发电企业的实际情况，在现有以行政职务(职级)为主体的职业发展通道之外，增设专业技术、专业技能、专业管理3条员工职业发展新通道。结果表明：
（1）多通道的职业发展体系确实能够畅通发电企业各类人才发展渠道，满足各类人员的成长需要，鼓励员工立足本职，努力钻研技术，提高技术水平和创新能力，实现人才培养、技术传承、新技术推广、科技成果转化和经济效益提升5个方面互相结合、滚动促进。
（2）基层火电厂的人才分级包括顶级人才、高端人才、主力人才和储备人才这4个层级。
参考文献：
【1】姚伟.对发电厂劳动关系和员工管理法律风险预控措施的分析【J】.办公室业务，2017（23）：33-35.
【2】林国.加强企业员工教育培训 服务经济社会协调发展【J】.中国成人教育，2020（07）：66-68.
作者简介：彭平 ，出生于1980年，性别女，籍贯湖南长沙人，2010年毕业于湘潭大学会计专业本科，工程师，研究方向为人力资源管理。