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日本劳动法对我国和谐劳动关系构建的启示

发表时间：2020/7/17 来源：《文化时代》2020年4期作者：李淼鑫

[导读] 我国社会主义和谐社会建设的一个重要内容就是和谐劳动关系的建设。现阶段，我国劳动关系的稳定性面临着来自劳动关系多元化、劳动力的流动性增强等多方面的挑战。受历史传统的影响，日本的劳动关系相对稳定。日本企业与劳动者形成的共同体观念对我国建设和谐稳定的劳动关系有一定的借鉴意义。

西北政法大学经济法学院陕西西安 710000
        摘要：我国社会主义和谐社会建设的一个重要内容就是和谐劳动关系的建设。现阶段，我国劳动关系的稳定性面临着来自劳动关系多元化、劳动力的流动性增强等多方面的挑战。受历史传统的影响，日本的劳动关系相对稳定。日本企业与劳动者形成的共同体观念对我国建设和谐稳定的劳动关系有一定的借鉴意义。
        关键词：三棱树脂事件；共同体；劳动关系；内部建设


一、从日本三棱树脂事件谈起
        日本著名的三棱树脂事件中，企业在试用期以劳动者在应聘时隐瞒了其加入政党的情况拒绝了对该劳动者的拒绝录用。该劳动者以宪法保障公民思想、信仰自由为由提起诉讼。最高裁判援引了日本宪法第22条及第29条，法律应保障国民行使财产权及从事经济活动的自由，企业以思想信仰的自由为理由拒绝录用员工的行为不能视为违法行为。该判例进一步指出，“企业最为关心的是，其雇佣的劳动者在该企业中是否会有对企业正常运营带来翻盖的行动与态度，为此，在决定是否录用前对该劳动者的性格、思想等进行调查时，企业的雇佣关系超越了单一物理的劳动力提供的关系，需要一种继续的相互信赖的人际关系，对于日本这样实行所谓终身雇佣制社会的进一步观之，作为企业活动的合理性不能欠缺”。劳动基准法第3条规定，雇主不得以劳动者的国籍、信仰和社会身份为理由，在工资、劳动时间以及其他劳动条件方面实行差别待遇。由于此次解雇发生在录用后，且宪法保障的自由权利并不直接适用于私人之间，因此在经过判决后，双方达成和解，原告继续回到企业工作。
        对于该事件，我们可以从以下方面来看。
        （一）日本企业的雇佣自由
        雇佣一般是以契约的存在为前提的。签订契约的主体双方通常一方为劳动者，另一方为企业，二者根据劳动契约形成劳动关系。契约自由原则可以追溯到罗马法时代。根据市民法契约自由原则，订立契约的双方应该本着平等自愿的理念来订立契约。因此企业可以根据自身的经营状况，对劳动者进行综合的比较，选择出能为企业创作出最大价值的劳动者，这是企业意思自治的充分体现。同时，市场在资源配置中发挥的重要性原来越明显。市场配置资源的灵活性能够较大的缓解供需关系不平衡所带来的矛盾。人皆有趋利避害的本能，企业也是一样。企业作为市场主体的重要组成部分，其所具有的的自主经营权，决定了企业可以通过充分发挥其自身的积极主动性来雇佣最适合企业长期发展的员工，以获得最大的经济效益。
        （二）日本劳动契约的人格化属性
        劳动契约的签订标志着劳动者与企业之间劳动关系的形成。订立劳动契约后，劳动者会进入用人单位，服从用人单位的指挥，并接受其统一管理，遵守劳动规章制度。劳动者在提供劳动的过程中，其人格会不可避免的夹杂其中。日本的企业内部组成深深地被日本传统的武士道集团主义文化影响着。松下直言不讳地说，日本的企业就是武士道的小集团。企业家就是藩主，员工就是武士。藩主有藩主之道，武士有武士之道，这两者结合，构成了现代工业武士集团的命运共同体。在这种集体文化下，员工与与企业之间形成了的劳动关系更类似于父子关系，二者的利益紧密联系在一起，一荣俱荣，一损俱损。这与欧美的那种纯粹由金钱结成的劳动契约关系不同。同时由于日本企业实行年功序列制，员工离开企业之后工资会从新开始计算，也会丧失一大部分其他利益。这种终身雇佣制度也给了员工安定感和依赖感，使得员工更加积极努力的为企业创造价值，使得期待自己尽快的获得升迁成为可能。日本的员工与企业之间不仅仅是简单的劳动报酬的给付与劳动力的使用，而是全人格参与关系。
        （三）日本企业共同体观念对解雇的道德限制
        日本劳动关系契约法第16条规定，解雇，欠缺客观的合理的理由，不被相当于社会的通常理念所认可时，作为该权利的滥用而无效。这条法规抽象的规定了企业单方解除劳动关系的情形。我国劳动合同法第39条、40条、41条规定了企业可以解除劳动合同的具体情形。除了规定情形的方式不同，日本的解雇通常还要受到道德的制约。由于政治、经济、文化等因素的长期影响，日本企业有着实行终身雇佣制的习惯。这种雇用习惯虽然随着市场经济的不断发展而有所松动，但是这种雇用习惯在现在仍对企业解雇员有着一定的积极意义。“这种雇佣习惯得以保持的前提是，与通过契约建立与职工一时的、部分的关系相比，企业更加重视将职工作为企业共同体成员来决定职工的地位。因此以这种习惯为基础，企业解雇职工受到严格的道德批判与法律规制。”德国社会理论学家滕尼斯认为，共同体是受“本质意志”驱使，以强烈的精神情感为特征，拥有一个确定的物质空间或地理区域，具有共同特质、归属感，并且或者维持着形成社会实体的社会联系和社会互动的群体。企业一旦同劳动者建立了双方利益共同体，那么企业与劳动者间的契合度将会大大提高。这种情感的归属会而调动劳动者的生产积极性，提高劳动效率，从而提高价值总量。
        二、我国劳动关系现状
        市场的多元化推动着企业用工的多元化，我国的企业内部劳动关系也逐渐变得多元化。随着市场竞争的发展，非全日制用工、小时工不断增多。甚至还出现了在家办公的情形。就业的形式不断丰富、灵活度不断提高。随着市场竞争的不断加剧，企业同行业之间也面临着严峻的竞争。这类用工形式中，工资大都是按小时计算。企业使用劳动力并给付给劳动者对应工作时间的工作报酬，劳动者严格执行与企业签订的合同中对工作时间的规定。同时，企业为了减少支出成本，会在劳动者的工资待遇、工作环境、员工福利等方面来做文章。劳动者对企业没有很强烈的归属感，企业也没有把劳动者作为自己真正的内部成员，二者之间仅仅只是以劳动报酬为给付和劳动力的提供和使用为内容的权利义务关系。

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        同时，由于劳动力的商品化倾向越来越明显，劳动力的流动性也在逐渐增强。对于企业内部的高级管理人员还有高级技术人员来说，凭借自身的优势，他们在劳动力供过于求的现状下拥有着可以同企业进行的谈判的筹码，更乐于与企业签订短期合同。即使合同期未满，他们也会单方解除劳动合同，甚至支付一定的违约金，也要去跳槽追求更高的薪金待遇。比如企业出资为员工提供高级进修机会，并约定了服务期。但是为了追求更高的工资待遇，此类员工愿意支付违约金，从而提前结束服务期，跳槽到别的企业。而对于企业内部低素质人员来说，由于他们没有同企业谈判的筹码，他们在劳动关系中往往处于不利地位。“资本、技术密集型的企业（IT行业）相对于劳动密集型的企业（传统的制造业和建筑业）来说，其劳动关系有很大的不同。具体来说，前者对员工的知识和技能要求高，同时员工可以和雇主讨价还价，而在后者，劳动者维护自身权益的能力相当有限。”基于此类员工对企业创造的价值考虑，企业会与此类员工签订短期合同。除此之外，劳动合同期满，企业不会与其续订，双方的劳动关系就自然而然地解除。
        此外，一旦员工因工伤或因病需要较长时间接受住院治疗，或者女职工发生“三期”情形，为尽可能降低用工成本，私营企业首先考虑的往往也是如何尽快与该员工解除劳动关系，而不是相反。劳动者权益保障的缺失会大大减少员工对企业的情感，进而引起双方矛盾。由于大多数劳动者的维权意识都较弱，或者不知道如何去维护自身权益因此下岗、失业问题也十分严重。自身权利受到损害之后不寻求救济，劳动者的权利将不会得到经营者的重视。
        三、对我国的启示
        劳动关系是生产关系中重要的组成部分，它关系着劳动者与企业双方的利益。党的十八大明确指出要建立和谐稳定的劳动关系，以缓解劳动者与企业之间的矛盾，创建和谐社会。
        通过对我国劳动关系的分析以及中日劳动法的对比，笔者认为，我国劳动关系的稳定性欠缺的根本原因在于企业内部，劳动者与企业之间没有形成相互信赖的共同体。从外部来看，我国劳动合同的立法实施、集体协商和集体合同取得的巨大进步以及以劳动法为核心的多层次法律规范并存的劳动法律体系的形成推动着劳动关系协调体系的日臻完善；全国各地劳动人事争议调解组织和仲裁机构处理案件数量的不断增加表明劳动争议处理机制作用的进一步增强；全国各级劳动保障监察部门主动检查用人单位表明劳动保障监察执法力度的进一步加大。这些为我国和谐劳动关系的构建提供平了良好的外部条件。因此，要建立及和谐稳定的劳动关系，企业在其中起着至关重要的作用。
        首先，企业要加强自身内部建设，增强劳动者与企业之间的凝聚力。为此，企业应完善内部的绩效考核测评机制，利用绩效、职位晋升调动劳动者的积极性；完善企业的文化机制，积极组织团建活动、交流会，提升员工的精神境界；贯彻以人为本的理念，注重劳动者劳动环境的改善，劳动者工作福利的落实，保障劳动者的尊严与幸福。通过各个机制的协调完善，可以充分调动劳动者的积极性，使得劳动者服从企业分配的工作，自觉提高自身工作技能，发自内心地为企业的经营发展出心出力。
        其次，企业应当在劳动者的劳动尊严等方面尽可能的给予劳动者优待，增强劳动者与企业之间的向心力。劳动者不仅对与其紧密相关的工作条件、工作待遇十分关注，同时也对自身的劳动荣誉十分上心。全国都在开展评选劳动模范、最美劳动者等一系列劳动者表彰主题活动：2017年“广西工匠”揭晓，10名均为基层一线职工；四川国企十大工匠出炉；河南漯河市总工会开展“关爱劳模”活动；上海职工微电影聚焦“最美劳动者”等等。企业可以通过开展最美劳动者评选、劳模表彰活动、劳动者接力赛等活动，给予劳动者一定的物质奖励和精神奖励，使劳动者感受到属于自身的劳动尊严和劳动荣誉。
        然后，企业要加强自身的企业文化建设，增强企业与劳动者之间的合力。企业文化的建设，要从各个方向入手：企业在行使雇用自由权时，除了将相关技能，知识水平作为录用必要条件外，要提高对劳动者的思想观念、个人习惯的重视度，将劳动者与自身长远发展的切合度考虑在内；同时，可以将企业的发展理念、发展规划甚至人生哲理等以条幅标语等的形式张贴，并且开展企业文化学习培训，举办相关的团体活动，在企业内部形成良好的企业文化氛围，让员工认识到企业集体的利益与个人的利益并不冲突，让员工将自己作为企业的一部分，积极去关心企业的发展现状，并积极去学习企业的价值观念，提升对企业的忠诚度。文化环境在无形之中影响着劳动关系。虽然并不具有法律所具有的强制力，但它的影响力却不容忽视。在日本，频繁跳槽的劳动者被视为是不道德的，这会让新企业怀疑劳动者的忠诚度。文化制度的建设虽然并不能如公司规章制度一样起到立竿见影的效果，但是文化制度可以深入劳动者的内心，使其真正地认同企业，认可企业。



        参考文献：
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        [4]近藤弘.丰田、松下经营秘诀[M].香港现代企业出版公司，1987版.
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