摘要：本文立足于研究现状，首先介绍了绩效考核与管理的定义、特征，其次对绩效考核管理在人力资源管理活动中的应用现状、存在问题进行了解析，并探讨了其突出的作用，最后，结合上述内容，对人力资源管理中绩效管理体系的构建策略进行了探讨，希望可以有效提升管理水平，实现企业的可持续健康发展。
关键词：人力资源管理；绩效考核；重要性
绩效考核又称为成果考核，其在企业的经营发展过程中占据着重要的地位。通过一定的技术标准与行业指标，以实现企业连贯经营发展为主要目标实施的科学评价，往往可以协助企业更好的实现战略目标，优化内部人力资源结构，从而达到人力资源发挥充分的效果。在整个绩效考核与管理过程中，考核属于管理的前提条件，其主要包括考评主体对应的工作目标，从客观上来看，绩效考核主要服务于发展、管理两个层面，以提升人员的综合技能、推进组织积极良性发展为主要目的。除此之外，绩效考核的科学性是其重要的价值评定标准，一般需要以组织的战略目标保持一致，这样才能够实现人员行为的战略统一。从整个绩效考核的体系构建角度上来看，协调人员关系、促进生产活动都具有积极的功效。为了进一步探讨绩效考核管理在人力资源管理中如何发挥作用，现就绩效考核管理的定义、内涵分享如下。
一、绩效考核管理概述
1.绩效考核的基本概念
绩效考核是员工评估的一个重要环节，借助于系统的科学原理与评价方法对员工工作过程中的行为、效果进行评价。从客观上来看，绩效考核是企业管理者、企业员工的沟通桥梁，同时也是传达企业战略目标，确保企业员工工作积极性的必要条件。一般来说，绩效考核的结果会影响到多个方面的内容，包括薪酬、奖金发放甚至职务的升迁等等，这些都关系到员工切身利益，也是改善企业员工工作表现的重要途径，能够提升员工的满意度、归属感，从而达到共赢的效果。
2.绩效考核的目的
作为盈利为目的的商业机构，企业实施绩效考核的最终目的是盈利，其过程性目的则主要以人力资源的科学分配、管理为主。在绩效考核管理过程中，会涉及到人员的晋升、薪酬调整，通过员工、团队的组织贡献评价，可以对员工薪酬决策提供充分的依据，也可以通过招聘管理与工作分配决策评价的方式了解到员工存在的问题、不足，从而为改善这些问题和不足提供建议和意见。借助于绩效考核管理，还可以对员工的职业体系、职业生涯进行规划补充，实施科学培训，从而实现个人与集体的发展。科学的绩效考核管理还可以为企业更好的完成预算管理，科学评价产品成本，从而提升企业的经济效益与运行稳定性。
3.绩效考核的程序
作为科学的评价过程，绩效考核也具有相对完善的工作程序，其一，人力资源部门需要制定绩效考核评价的办法，发放绩效考核评价表格；其二，员工结合个人的实际工作结果，以事实为依据进行个人评价；其三，部门主管根据员工工作表现进行评价；其四，业务部门、职能部门实施综合评价；其五，主管与员工面谈，根据评价结果提出改进的意见和建议，同时如果员工本人对评价结果有不同意之处，可以向上一级部门主管进行申诉，由上级主管做出最终的考核评价结果；其六，半年考核时，不同部门向人力资源部传递绩效考核分汇表格，对部门进行整体评价，考核后年度绩效的分析统计结果直接移交给总经理签核。
二、绩效考核在人力资源管理的现状与存在的问题
绩效考核在人力资源管理中要想发挥其作用，就必须要处理好相关矛盾与问题，现就企业绩效考核管理中常见问题分析如下：
1.缺乏健全的绩效考核管理制度
现阶段，国内依然有相当比例的企业存在过分关注效益而轻视管理的问题，这导致企业在短时间内可能取得良好效益，但是丧失了可持续发展的机会。在绩效考核过程中，如果没有具体的职责划分，可能会出现许多越权的行为，短期内带来效益的同时也为后期管理混乱埋下了伏笔，甚至会导致企业出现资金链断裂、内部管理混乱，影响企业的长期发展。
2.绩效考核内容与企业目标不匹配
绩效考核的内容需要稳定、科学，同时也要与企业的战略目标相适应。对于大多数的企业基层员工而言，其更关注的是自己的切身利益，所以如果不能够将绩效考核的内容与企业目标相互适应，就会出现追求个人利益与企业战略目标相冲突的情况，不但无法达到预期的企业发展目标要求，可能还会给企业带来负面的影响。
3.绩效考核过于形式化
绩效考核管理的主要目的是实现人力资源的分配与管理，借助于职务升迁以及薪酬调整只是过程，并不是目的。一些企业的人力资源管理部门在认识上存在误区，将绩效考核作为职务升迁的评价过程，没有重视其具体的效果，从而出现了南辕北辙的问题，不但没有起到绩效考核管理的效果，反而会导致企业内部人员失去企业认可度，从而导致人员流失、工作积极性下降等问题。
4.绩效考核频率不科学
绩效考核的频率选择也是绩效考核管理中容易出现的问题。一些企业采取高压工作模式，经常性的进行绩效考核，这样企业员工疲于应付考核，实际工作的精力不足，效果不好；另外，一些企业对绩效考核管理的重视程度不高，采取年度考核的方式，反馈的效果很差，员工需要很久才能够了解到自己的考核结果，同样达不到绩效考核管理的作用。
三、人力资源管理中绩效考核的重要作用
绩效考核管理在人力资源管理中具有不可替代的作用，其不但体现在优化人力资源的配置方面，更是体现在如下几个具体的方面：
1.人员任用的基本依据
在企业当中，科学的人员任用标准是确保人心的关键，同时也是提升企业内部凝聚力，加强人员企业认同感、归属感的重要举措。一般来说，人员的任用需要同时分析德才两个部分，德才兼备是人员任用的基本标准。但是在实际工作中，我们会发现个体的特征是鲜明的，每个人都会存在不同的问题与缺点，所以如何取人之长、容人之短就是人力资源管理需要优先解决的问题。绩效考核管理会结合一些完善、成熟的评价管理体系，通过对人员的政治素质、思想素质、业务素质以及工作态度等多个方面进行评价，可以在原工作经验的基础上添加员工能力、专业素养的判断，从而有效提升用人管理的科学性。除此之外，一些员工在初到单位或者部门时，可能也会面对是否能够融入新环境新集体的问题，所以实际工作中也需要借助于绩效考核管理来进行考核评价，以此来达到人尽其用的效果。
2.人员调配与职务升降的基本依据
企业在实施人力资源管理时，需要对人员的岗位进行调整，这个过程中需要一定的参考标准与依据，主要就来源于绩效考核管理。人员晋升、降职直接关系到个人的生活质量与职业规划，同时也会涉及到企业的内部结构框架等问题，所以也是企业需要最优先解决的问题。一般来说，既要做到客观公正，也要避免主观性太强、根据决策人好恶决定的情况。借助于全面、严格的考核评价模式，能够及时发现一些人在素质、能力方面的问题，同时也能发现一些员工的优势、闪光点，从而根据其具体的素质来找到更为匹配的职位。比如说一些员工的工作任务完成较好，仍然有余力，就可以晋升到更具有挑战性的岗位上，一些人员可能存在德不配位的问题，则需要降低职位。
3.人员培训的基本依据
人员培训是企业实现人员队伍建设的必要途径，同时也是个人发展的重要契机，也可以作为一种企业福利、奖励。实施人员培训，广泛的培训需要花费高昂的成本，如何选择人员进行培训也就成为绩效考核管理的一个目的。根据绩效考核的结果，能够了解到不同人员的学习素质、能力特征，同时了解到优劣势，缺少哪个方面的能力就补充哪个方面的能力，哪个方面的能力有优势也可以进行单向强化，从而为企业带来更多的机会和发展动力。
4.薪酬分配的基本依据
按劳分配是现阶段企业分配过程中的主要基准原则，但是在不同的生产环节中，“劳”所代表的意义是不同的，所以要想实施按劳分配，就必须解决“劳”的标准问题。现阶段，许多企业采取了浮动岗位薪点的工资制度，有固定工资，也有浮动工资，这部分浮动工资与绩效相挂钩，如果人员足够优秀，就可以拿到更多的薪资，否则将可能拿到很少的工资。在实施该项分配模式时，需要具有一定的考核评价依据，否则就难以体现出按劳分配的意义与价值。
5.人员职业生涯发展规划的需要
相比于企业的内部奖惩而言，一部分企业更关注人员的个人发展问题。在实现个人职业发展规划的过程中，人员的专业素质、业务能力都将得到提升，根据企业设计的发展道路，员工也可以看到希望和发展，从而激发起工作的热情与动力。从这个层面上来看，员工要想不断实现个人的职业发展，就必须要达到与更高岗位相匹配的能力与素质，这个过程中就需要绩效考核管理来实现。通过绩效考核与管理，不但可以让管理者了解到人员的素质能力现状，还可以让基层员工了解到自己的能力、素质现状，从而积极改善自己的问题，优化工作矛盾，提升自身素质，更好的匹配新岗位、高层次的需求，帮助员工实现自我定位，最终达到员工的企业规划目标，达到企业的战略目标。