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大数据背景下人力资源绩效管理分析李航

发表时间：2020/7/20 来源：《电力设备》2020年第8期作者：李航

[导读] 摘要：一直以来，我国企业人力资源绩效管理主要以员工业务能力为主，并且将员工贡献作为主要考核内容，这种绩效考核模式和观念是片面的，不具完整性与科学性。

        （国网山西省电力公司吕梁供电公司山西吕梁 033000）
        摘要：一直以来，我国企业人力资源绩效管理主要以员工业务能力为主，并且将员工贡献作为主要考核内容，这种绩效考核模式和观念是片面的，不具完整性与科学性。本文对大数据背景下人力资源绩效管理进行分析，以供参考。
        关键词：大数据；人力资源；绩效管理
        引言
        随着信息通信技术的不断发展，大数据得以快速实现，给企业的决策力带来了意义深远的影响，有效提升了企业的洞察力。从宏观角度进行分析，大数据技术对传统的人力资源绩效管理模式进行了创新，使其具有较强的大数据时代特征，有效地解决了粗放式管理中易于出现的问题，有效提升了企业各部门的反馈问题能力，优化了企业的资源配置模式。
        1、大数据对企业人力资源绩效管理的意义
        在企业人力资源绩效管理中，通过借助大数据的优势，能够更好的实现绩效管理的公平，对员工利益进行协调，实现员工认同感的提升，从而在根本上提升人力资源管理的效率。特别是在大数据技术的应用下，企业能够开展更为高效的绩效管理工作，对员工的积极性以及参与度进行挖掘，从而保证其能够以饱满的热情投入到每一天的工作当中。而大数据技术的应用，能够推动企业人力资源绩效管理的创新，同时借助技术优势，构建有效的沟通机制，增强员工之间、员工与领导之间的信任感，从而构建良好的企业文化，为企业的可持续发展作出更大的贡献。
        2、大数据背景下人力资源绩效管理中的问题
        2.1落后的管理体制
        科学的管理体制能够促进绩效管理工作的有序开展，但是，我国事业单位人资管理体制仍存在着一定的滞后性。绩效管理往往是由绩效反馈、考核、管理、计划等组成的一个完整系统，各环节缺一不可。但实际上却把绩效考核与管理归为绩效管理，缺乏明确的绩效管理制度、反馈、计划等，导致其缺乏系统性。在大数据背景下，这种管理制度较被动，无法促进事业单位的快速发展。
        2.2不合理的分配制度
        在人力资源进行管理过程中，分配制度发挥着关键作用，不同的分配制度对工作人员产生不同的积极性调动，虽然我国非常重视事业单位人资管理工作，但由于受到各种因素的影响，导致人资管理工作仍存在着一定的不足。部分人员处于闲职状态，但却与繁忙人员领取相同薪酬。这种不合理的分配制度，影响到员工的工作热情，甚至还导致人员流失问题。因此，事业单位分配制度并不健全，不能满足预期要求，导致整体分配处于被动状态，使人资绩效管理流于形式。
        2.3绩效考核指标可操作性较差
        在当前企业的考核指标当中，可靠性相对较差，在对考核指标的目标值进行设定的过程中，由于缺乏对历史数据的系统分析，使得目标值出现了较大的问题，对未来的市场判断出现了一定的不足。对于一些指标的设定来说，即使员工投入大量的精力也很难达成相应的设定，这就使得员工的积极性受到了较大的影响。而对于有些指标的设置来说，在目标值方面相对较低，员工很轻易的就能够达成相应的目标，这就使得企业不愿意为此支付大量的成本，对自身的信誉产生了明显的影响。除此之外，在进行绩效考核的过程中，企业更多的采用一些形式化的方式，员工需要根据自身情况，填写相应的工作表格，再上交给上级领导对表格内容进行评价，这种情况下，表格内容的真实性很难得到有效的保障。在这种情况下，绩效考核由于可操作性较差，使得绩效考核的作用无法得到有效的发挥，大大降低了员工的工作积极性。
        3、大数据时代对企业人力资源绩效管理思路的影响
        3.1深入挖掘企业员工潜力
        大数据时代到来以后，带来了新一轮的技术革新，各种先进的信息技术和网络技术等营运而生，对企业人力资源绩效管理思路的创新指明了新的方向。

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将大数据技术应用到人力资源绩效管理工作中，可以利用大数据对企业员工的潜力进行全面的分析和研究，从而了解到每一个员工的实际情况和专业技术水平等，并且可以通过专项培训和经验交流等方式进一步提高员工的业务水平，将其自身的工作潜力彻底的激发出来，以此调动企业员工的工作积极性，为企业发展贡献更多的力量。
        3.2优化企业员工组织架构
        企业员工组织架构建设是人力资源管理工作中的重点，也是企业正常经营的主要保障。因此，大数据时代的到来，对企业员工组织架构的优化和完善起到了很好的促进作用，不但使得人力资源管理模式更为科学、合理，而且在很大程度上提升了管理效率，大数据在此过程中发挥出不可替代的作用，应该得到重视并广泛的应用。
        4、提升人力资源绩效管理策略
        4.1对指标体系进行优化
        对考评进行创新的过程中，为了有效提升其水平，就要制定满足国家规范的指标体系。通过完善的指标体系，保证其满足相关规范，更好的发挥出实际作用。从根本上分析，人力资源绩效管理要满足相关要求指标，若仍采用传统指标，就会造成考评处于被动状态，不能达到预期效果。只有建立完善的指标体系，方可依据规范指标进行考核，并做好后续信息的收集与应用，避免出现考评失误现象。
        4.2创新人力资源绩效管理方式
        首先，企业在对员工进行绩效考核的时候，不能再一味的关注员工某一方面的工作内容，单纯的以业绩为考核标准，而是要更多的关注到员工的工作表现和状态，对员工的工作态度和积极性等进行全面的考核，从而制定一套客观、科学的绩效考核制度，提高人力资源绩效管理的科学性和有效性。其次，企业在落实人力资源绩效管理工作的时候，除了要考虑到企业自身的经济收益以外，还应该考虑到企业员工的实际需求，包括岗位需求、待遇需求以及专业技能需求等，要从员工的角度出发，切实了解员工的现实需求，给予适当的帮助，从而提高企业员工的凝聚力。最后，企业要强化各个部门之间的交流和沟通，在大数据的支持下实施扁平化的管理模式，便于及时发现问题，采取积极有效的措施进行应对，进而提高管理效果，促进企业稳定发展。企业人力资源绩效管理的方式也应该朝着多元化的方向发展，丰富绩效内容，创新管理方式，以为员工解决问题为原则，提高员工的企业认同感。
        4.3扩大企业人力资源绩效管理的数据来源
        在现代化企业发展的过程中，人力资源绩效管理数据发挥着非常重要的作用，主要包括三个组成部分，即人员质量素质分析数据、人员动态变化数据和人员数据，这些数据全面体现了企业人员的具体情况。计算机数据库系统中对员工的变动情况进行及时更新，使企业全面掌握员工的变动情况，给企业管理者提供了更加便利的管理条件。企业人员变动的动态化数据主要体现为招聘情况、员工流动情况和员工流失率等，企业人力资源管理部门通过对这些数据的分析，掌握员工的动态变化情况，积极采取有效的措施进行预防。企业人力资源的素质信息主要表现为满意度和出勤率等，企业需要对这些信息进行深入研究，找到其中潜在的规律，对存在的问题进行及时解决，从而有效控制企业员工的流失情况。
        结束语
        综上所述，大数据背景下，我国事业单位人力资源绩效管理已较为落后，不能实现综合管理。为了有效提升管理水平，充分发挥出绩效管理的实际作用，提升事业单位发展，就要针对存在的管理问题，采取针对性的解决策略，以实现事业单位人力资源绩效管理的创新。
        参考文献：
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        [3]柏成.大数据背景下企业人力资源绩效管理问题及对策探讨[J].中外企业家，2019（23）：102.
        [4]杨吟寒.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新[J].中国集体经济，2019（01）：122-123.