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电力企业技能人才培训的制约因素及其实现路径李芳

发表时间：2020/7/20 来源：《电力设备》2020年第8期作者：李芳

[导读] 摘要：近年来，人才是企业发展的根本，在过去较长的一段时间里，劳动密集型是我国电力企业普遍存在的人力资源现状，这与我国电力企业现代化发展水平不无关系。

        (国网山西技培中心大同分部山西大同 037039)
        摘要：近年来，人才是企业发展的根本，在过去较长的一段时间里，劳动密集型是我国电力企业普遍存在的人力资源现状，这与我国电力企业现代化发展水平不无关系。近年来，电力企业现代化水平不断提升，对高素质技能人才需求较为迫切，除积极吸引专业技术人才外，电力企业将工作重点向技能人才培训方面倾斜。针对现阶段电力企业技能人才培养与实际需求之间的差距，以及在培训中存在的各种问题，电力企业应当寻求科学的解决方法，完成电力企业技能人才培训的路径规划。
        关键词：电力企业；技能人才培训；制约因素；实现路径
        引言
        国务院《关于推行终身职业技能培训制度的意见》明确表述：适应产业转型升级需要，着力加强高技能人才培训。对重点关键岗位的高技能人才，通过开展新知识、新技术、新工艺等方面培训以及技术研修攻关等方式，进一步提高他们的专业知识水平、解决实际问题能力和创新创造能力。在电力企业中进行高技能人才成长规律分析与归纳，以加强能力建设为主线，以激发创造潜能为目的，大规模开展高质量的职业技能培训，着力提升培训培养的针对性和有效性，从而加速培养造就一支知识型、技能型、创新型、高素质的人才队伍。
        1电力企业高技能人才特点及成长规律
        高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得技师或高级技师职业资格的人员。电力企业的高技能人才在基于其他行业高技能人才的基础上，具有自身独有的特点。电力企业的高技能人才指在电网企业电力调度、线路运行及检修，变电运行及检修、配电运行及维护、电力营销等主要生产一线岗位从事技能工作，具备较高专业技能、能够解决生产实际操作问题，经鉴定或有关机构认定具有电力行业技师或高级技师技能等级职业资格的人员。电网企业高技能人才队伍在加快电网发展、提高安全生产和优质服务水平、增强企业市场竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。电网企业的高技能人才成长通常具有较长的周期；一般来说电网企业的高技能人才的发展要经过适应期、稳定期、成熟期、发展期、分化显现期这几个阶段。
        2我国电力企业技能人才培训困境
        受传统政策、人才培训理念、培训模式等多种因素的共同影响，我国电力企业技能人才培训效果并不能满足电力企业现代化发展需求，这对电力企业的发展造成了严重影响，电力企业技能人才培训困境具体表现在以下几个方面。
        2.1政策影响
        针对技能人才的培训问题，国家相关部门有着明确的政策规定，其中以《劳动法》《职业教育法》等法律法规为代表，明确提出企业职工享有接受岗位培训的权利，同时，在政策导向作用下，企业同样意识到强化技能培训的重要性。电力行业具有技术含量高、安全风险大等特点，因此，电力企业对不同岗位员工的技能水平也有着明确要求，尤其是在电力企业现代化转型后，对员工的专业技能水平要求更高，为避免技能型人才结构失衡，电力企业在技能型人才培训方面的投入明显增加。然而，电力企业技能人才培训是一项复杂的系统性工程，相关政策在基础设施建设、人才培训流程指导、补贴等方面缺少具体内容，以至于电力企业人才培训工作无法深入落实。
        2.2人才培训理念影响
        受电力行业传统生产运营管理模式的影响，电力企业在人才培训方面依然沿用传统理念，过于强调职业技能中的“硬”技能培训，却忽略了现代电力企业发展对人才职业素养等“软”技能方面的培训。

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以电力线路巡检为例，传统电力线路巡检多依赖人工检查，随着网络技术、电子信息技术的应用，远程电路巡检虽然实现了自动化、智能化，但依然需要电力企业员工具备良好的专业技能与专业素养。由于过度重视专业技能培训，却忽视了职业素养的重要性，以至于员工在工作岗位中自我要求降低，无法及时发现设备、系统中存在的安全隐患。
        2.3技能人才培训模式影响
        人力成本是电力企业成本构成的重要组成部分，为最大限度降低人力成本支出，电力企业在技能人才培训方面多采用在岗培训的方式，如此一来，不仅无法提供与实际培训需求相适应的培训环境，且需要占用培训对象的个人时间，以至于培训效果较差，企业员工参与培训的积极性不高。除此之外，对于脱产培训的员工，企业方面即便为其支付相应的培训费用，却以扣除绩效等方式变相降低员工工资，这也是导致电力企业员工参与技能培训积极性相对较低的主要原因之一。
        3电力企业技能人才培训
        3.1构建全方位资源体系
        技能培训资源从形式上可分为课件、案例、题库等，从学习媒介上可分为线上资源、线下资源，从专业上可分为运检、调控、营销、基建等。构建全方位资源体系，就是对全部技能专业的各类资源进行全方位、立体化的动态管理。一是建立线上、线下的资源管理平台。依托企业网络大学和手机APP，收集整理上传视频、动画类线上资源；开发资源管理系统，审核上传纸制、文本类线下资源，将线下资源通过扫描等方式转变为电子资源上传，便于资源留存与管理。二是建立资源分类的管理标准。按专业类别、资源形式对资源进行分类，对接模块化实训体系，专业类别细化到岗位小类、培训模块，根据分类情况搭建树形结构的存储体系，将已分类资源按标识存放到相应子目录文件夹下，编写资源清册，便于查找和提取。三是建立资源全流程管理模式。引入资产全寿命周期管理的理念，按照“统一标准、产权清晰、专业评级、分类入库”的原则，对资源收集、开发、审核、优化、存档、使用的全过程进行管理，坚持做到“收集要完整、开发有计划、审核有标准，优化有选择、存档有调整、使用更方便”。四是建立资源年审机制。每年定期组织一次资源审核工作。年审主要目标是对存档资源实行动态管理、适时调整，审核中发现技术过时、内容重复的资源，及时从资源管理平台中移出，审核结果优秀的资源可进一步优化上传至网络大学或推荐参加评选活动，作为教师选聘、专家考核、课程推荐的依据，并记录备案，同时调整资源清册目录。
        3.2构建进阶式认证体系
        认证体系是精益化技能培训体系实现PDCA循环的重要环节，是对培训效果的检验。可采用进阶式认证方式，有助于对不同专业素养的员工分阶段培养，激发员工主动成长成才。进阶式认证体系以九年制义务教育为模板。依据企业技能人员岗位类别，设置变电运检、调控运行、用电检查等专业，每个专业设置初级、中级、高级三个级别，每个级别中又分为A、B、C三个层级，共9级。进阶式认证体系与职业技能鉴定体系相辅相成。进阶式培训课程设计以实际工作需要为中心，补充对应层级技能鉴定考试内容，可同时作为技能鉴定考前培训。技能鉴定考试结果可作为进阶式认证体系部分级别免试认证的依据。
        结语
        电力企业是国家基础能源行业的重要组成部分，随着电力企业由传统生产运营模式向现代生产运营模式的转变，人力资源结构性失衡带来的影响已经逐步显现，高级技能人才的缺失成为制约电力企业发展的重要因素之一。因此，为推动我国电力企业现代化转型发展，电力企业在进行技术革命的同时，还需要提高对技能人才培训工作的重视程度，逐步完善技能人才培训机制，构建多位一体的技能人才培训平台，优化电力企业人力资源结构，为电力企业发展提供高技能人才。
        参考文献：
        [1]胡琴.对当前电力企业员工培训的现状及对策的分析[J].企业改革与管理,2015(24):74.
        [2]李继勇.构建电力企业员工系统化培训方式分析[J].中国职工教育,2013(24):46-47.