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摘要：自从我国进入新时代以来,国内经济水平稳步增长,社会的进步使得企业对人才的渴望程度越来越高,特别是国有企业，培养专业性人才能够在更大程度上提升企业的经营能力和整体实力，因此，企业必须明确激励机制内涵和作用，积极分析人力资源激励机制建设中存在的各种问题,并做出合理的优化，以便更好地为国有企业服务。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制；研究
引言
在企业经营管理中，企业战略目标的制定与执行离不开员工的高效工作，这就要求企业在人力资源管理中应制定积极有效的员工激励政策，以激发员工参与企业各项管理活动的积极性与热情。然而，受多方面因素的制约，当前激励政策难以在企业人力资源管理中得以应用，直接影响了企业人力资源管理的质量与效率。因此，深入分析当前企业人力资源管理的激励问题具有十分重要的意义。
1激励机制的定义
激励机制，是指心理学意义上的鼓励方法，使用一些语言或者采取一些措施对人进行情绪上的激励，可以达到一定的目的或者在工作学习中取得更好的效果。已经有研究证实，科学合理的激励机制可以提升做事效率，对结果有良好的导向作用。而真正科学合理的激励机制应该是符合人类的心理规律和行为规律。但是如果采取不恰当、过激的激励方式不仅达不到原有的激励目的，甚至可能适得其反，给企业的员工氛围带来一些负面的影响。企业人力资源管理的重点需求在于满足企业自身发展的需求的同时，对人员能力进行合理的分配和安排，企业要格外关注这些方面，对员工实施合理有效的激励机制，促进企业的发展。
2国有企业人力资源激励机制建设中存在的问题
2.1人力资源激励方式单一
在我国国有企业人力资源激励机制建设过程中，需要解决的首要问题就是改变传统人力资源激励方式单一的状况。很多国有企业在运用激励机制时，并没有从实际出发，未能切实根据员工的需求来进行激励，并且人力资源激励方式整体趋于单一化。随着国有企业的发展和进步，这种激励模式已经不能满足市场发展需求，无法使员工对企业产生归属感和认同感，人力资源激励效果不理想。
2.2激励针对性较弱
在企业经营管理中，较强的针对性才能够取得良好的管理价值。在企业人力资源实际管理中，需要持续提升激励管理措施实施的针对性，以切实提升激励措施应用的价值。然而，当前的人力资源管理中，缺乏结合企业人力资源管理现状制定相应的激励对策，或所制定的激励政策缺乏针对性。在企业人力资源管理中，所应用的激励措施需具有较强的针对性，才能够将人力资源管理的激励政策应用价值更充分地发挥出来。在当前企业人力资源实际管理中，存在所制定的激励方式过于僵化、激励政策的针对性较弱等问题，均不利于激发企业员工工作的积极性与热情，也难以达到人力资源管理中应用激励的预期价值。
2.3企业人力资源管理激励机制意识不足
人力资源管理中，激励机制有着不容小觑的作用，企业的领导和管理人员往往对激励机制的作用认识不充分，并不能感受到激励机制对于企业的发展可能会产生重要的作用，并且部分企业管理人员对于激励机制的认知有偏差，认为激励机制只是对员工投入一定的物质，比如涨工资、发放福利等，但是激励机制并不仅代表一些简单的物质给予形式，而是一种科学的作用机制，关注的是员工的心理体验以及员工的心理诉求对于工作效率的影响。只有员工的心理诉求被重视起来，员工在企业中感受到自己被重视，才能形成企业发展的内在驱动力。
3完善国有企业人力资源激励机制的相关策略
3.1升级并创新人力资源激励方式
为了提升国有企业人力资源激励效果，相关企业要从以下几个方面创新国有企业人力资源激励方式。首先，要给予员工精神层面的激励。在满足员工物质激励需求的前提下，企业还要重视员工的精神激励，利用情感交流、文化学习等手段，满足员工精神激励需求，保障国有企业人力资源激励效果；其次，要做好晋升激励机制的建立，对工作表现突出的员工给予相应的鼓励。利用晋升职位的方式肯定员工的工作表现，进一步提高员工工作；最后，还要做好文化激励机制的建立，企业文化是提升核心竞争力、凝聚发展动力的重要手段。因此，相关企业应该做好文化激励工作，领导阶层应该充分发挥出带头作用，以身作则，用自己的言谈举止来影响并鼓励员工，使员工以饱满、热情的工作态度进行工作，从而为企业创造出和谐、进步的发展环境。
3.2依靠绩效薪酬完成激励
对于很多大型企业来说，自身经营的范围都比较大，不同员工的工作强度差异化明显，责任轻重也有着很大区别。所以，企业在进行薪酬管理的时候，理应将岗位本身的特点考虑进来，通过多种不同的薪酬模式，并优化激励方式，确保激励工作更具针对性特点，满足广大员工的基本需求。例如，针对基层员工，在绩效管理方面无需设置相关指标，仅仅从员工对于企业创造的收益方面进行考虑；对于外勤员工，可以适当降低其基本工资，而将绩效工作的数额适当提升，促使其在日常工作中能够不断努力。通过应用这样的薪酬管理模式，可以有效起到激励的效果，促使员工的价值得以展现，为企业的发展奉献自我。
3.3提升激励机制的公平性
虽然绝对公平实施起来不太可能，但是企业应该维护企业内部相对公平的企业人文环境。对于人员的能力进行区分，然后进行工作部署，保证员工个人能力的充分发挥，也能让一些员工获得更多的成长机会，平时的奖惩不要将资历问题作为参考标准，而是以个人能力为标尺、以绩效和工作表现为参考标准，员工在公司体会到公平的感觉，就会对公司更有认同感，更加愿意努力工作，回报公司，同时实现个人价值。需要注意的是，公平也不意味着绝对的平均主义，还要根据员工的实际情况进行有差别的激励。
3.4构建完善的薪酬管理体系
薪酬是企业人力资源管理中最为常用的激励手段。企业管理人员想要更为有效、更为深入地应用激励机制，就应该持续构建与完善薪酬管理体系，确保企业在薪酬管理体系工作中，能够最大化地发挥激励机制在企业经营管理中的价值。一方面，应持续完善薪酬管理体系。企业在人力资源管理中，应结合企业的发展现状，以及行业未来的人力资源管理趋势，制定更具针对性的薪酬管理体系，以切实提升激励机制的针对性，真正发挥薪酬管理在人力资源管理中的调节作用。与此同时，应推动薪酬管理体系的改革与发展。比如，应加大年底奖金在薪酬体系中的比例，从而借助奖金机制激发员工的工作积极性，切实发挥薪酬管理体系的激励价值。另一方面，应注重薪酬管理体系的与时俱进。不同发展阶段的企业，对薪酬管理的需求会有所不同，企业员工所侧重的薪酬需求也会有所差异，这就要求企业在人力资源管理活动中，结合企业的发展现状以及所存在的问题，制定相应的薪酬管理体系完善策略，从而确保所制定的薪酬激励机制在人力资源管理中能够达到预期的效果。因此，完善的薪酬管理体系，能够切实发挥物质激励的价值，突出人力资源管理中激励机制的应用效果。
结语
综上所述，建立科学、合理的人力资源激励机制，能够切实提升国有企业综合竞争力，使员工能够以热情、饱满的精神状态参与到工作中，提升工作效率，为企业的发展和经营创造出更多的价值。
参考文献:
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[2]蒋晓芳.对国企人力资源激励机制设计的几点思考[J].中小企业管理与科技,2018(24).