摘要：随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理目标是为电力企业持续发展提供支撑，为电力企业发展提供源动力。电力企业人力资源管理体系以员工录入为核心开展，包括岗位职务系统、薪酬激励系统。供电电力企业因其发展历史在人力资源管理中存在一些弊端，解决供电电力企业人力资源管理中的问题，必须从人力资源管理体系主要内容出发，为使电力企业留住人才、挖掘人才潜力，提升电力企业市场竞争力。市级供电电力企业与一般电力企业性质大致相同，具有人力资源丰富、但存在专业人才较多、人才短缺与浪费并存等特点，供电电力企业人力资源开发不足，实施全面有效的人力资源管理是市级供电电力企业生存发展的需要，构建全面的管理创新体系是人力资源管理的基础。供电电力企业应从观念转变、制度建设、管理流程等方面入手，构建全面的人力资源管理创新体系。
关键词：国有电力企业；人力资源管理；战略创新
引言
人才是电力企业最为核心的竞争力，人力资源是激活电力企业增长活性最富于潜能的增长要素，实施人力资源建设的最终目标在于为电力企业提供更多优秀的、积极主动并不断成长的人。国有电力企业作为我国国民经济的重要主体和关键构成，同样也是助推我国经济飞速发展的主要力量。在国际竞争日趋激烈、我国市场经济体制改革进一步深入的双重压力下，国有电力企业所面临的发展压力持续升级。面对挑战，为了实现自身的稳定性和可持续性发展，国有电力企业必须高度重视人力资源管理战略升级，结合电力企业发展的实际情况，采取有效举措来优化国有电力企业人力资本构成、激发国有电力企业员工队伍活力，使之为电力企业的长足进步提供重要支持。
1供电电力企业人力资源管理改革的重要性
电力企业人力资源管理体系是以员工评价发展为核心开展，包括岗位职务系统、薪酬激励系统。岗位职务系统是管理系统的基础，薪酬激励系统是发展动力，每个组成部分在管理体系中的目标地位不同。岗位职务系统作用是跟电力企业规模、发展战略设计是否合理的岗位系统，满足电力企业适应市场竞争的发展需求，提高员工对未来职务晋升的热情。能力开发系统是电力企业持续发展的保障，为员工技能观念提升提供平台。随着经济全球化发展，打破垄断成为社会的要求，引入竞争，可以使电力行业效率得到提升。随着改革开放的深化，社会对确保安全高质量的供电要求强烈，电力企业面临空前挑战。国家的竞争主要靠科技竞争，其本质是人才的竞争。电力企业的竞争主要是产品竞争，支撑电力企业可持续发展的根源是人才，能够吸引优秀人才，培养留住人才就能在未来电力市场竞争中赢得优势。未来电力企业竞争日趋激烈。激励是激发人的行为的心理过程，激励是电力企业通过创造满足员工需求的条件，使其产生实现组织目标的行为。亚当斯公平理论指出人们关心所得报酬的相对量，通过横向比较确定是否公平。目标理论强调通过目标设置激发人的动机，使个体需要与电力企业目标一致，最终达到个人电力企业共同发展。电力企业管理中应结合实际综合运用各种理论，注意因人而异的运用。
2国有电力企业人力资源管理战略创新初探
2.1创新人力资源管理理念
新时期的背景下，可以作为人力资源管理模式集成示范的电力企业屈指可数，各电力企业之间具体环境和历史因素差异也很大。要对现有的人力资源管理模式进行破旧立新，就需要不断地加强管理机制的建立，培养更加有利于电力企业发展的人才；要对人力资源进行合理的开发，挖掘各类人才潜力，以增强电力企业的竞争实力。据2018年的资料显示，人力资源服务业的相关机构共有3.57万家，较以往的数据增加18个百分比，电力企业以往的人力资源管理方式要进行创新，要利用新型的管理理念，加强对于人力资源部门的管理，才能够突显出电力企业的优势。
电力企业要不断的加强电力企业的人力资源管理部门的整体的合作，使得人力资源能够进行合理的分配，要对于相关工作人员进行严格的管理，不断的促进相关工作人员的工作效率，管理部门要充分的意识到本职工作的重要性，要努力的进行突破创新，不断的提升自身的工作素养，加强自身管理理念的更新，能够对于管理工作认真负责，能够严格的执行电力企业的管理规定，使得管理工作更加规范化。
2.2观念创新
首先要树立人力资源第一的理念。知识和人才成为推动社会进步的主要动力，成为组织的支配力量，全面树立人力资源第一的理念，是向现代电力企业跨越的首要条件。只有观念转变才能实现电力企业构建人力资源战略目标，构建电力企业人力资源管理制度，认真实施人力资源战略。要采取强化宣传等措施，使经营管理者认识到人才在电力企业发展中的作用。其次，树立人力资源价值链管理观念。价值链管理主要有价值评估与分配环节组成，价值创造强调要素吸纳，要求注重吸纳创造巨大价值的知识创新者，强化开发提升一般员工的价值。价值评估要求建立科学特质评价，评价员工岗位匹配个性特质，完成关键业绩指标的能力。价值分配内容包括工资、股权及职权等。人力资源价值理论核心是通过对人才价值评估确立人才价值，激发人才的创造性，实现各类人才的价值创造，达到提高工作绩效的目的。以职务、薪酬管理得到高绩效的目标，是人力资源管理原理在价值链管理中的体现。
2.3构建工会民主管理与和谐劳动体系
要从工会民主管理体系探索建设的角度出发，对劳动体系的全面性及和谐性予以优化，尤其要对制度整合工作的价值进行分析，使劳动体系在创新构建的过程中，能够有效地满足劳动体系创新建设的实际需要，为职工需求的满足提供必要保障。和谐劳动关系的建设需要强化对制度落实情况的重视，并对管理机制和监督机制创新实践的成果进行总结分析，以此保证劳动纠纷的处理工作可以具备更高的规范性和公正性，充分显现出综合管理工作机制的重要价值。要将机构设置作为主体工作加以对待，尤其要对影响员工合法权益的因素进行总结，使职工权益维护可以拥有更加理想的基础条件，以此带动激励机制的创新优化，为和谐劳动体系的持久运行提供理想的基础条件。
2.4创新绩效考核模式
绩效考核，具体是指建立公平的绩效考核机制对电力企业员工的工作状态和成果进行衡量。创新绩效考核模式，电力企业要对绩效考核工作进行不断地改进，提升相关考核指标的科学性，进一步完善考核的程序及方法，合理地应用定量考核与定性考核举措，实现负强化以及正强化的有效融合，以最大限度发挥绩效考核工作的有效性，切实增强员工的绩效意识，充分激发员工工作的积极性，促使广大员工能够积极配合电力企业薪酬调整以及岗位变动等情况。
结语
综上所述，现阶段我国电力企业的发展逐渐趋向于经济全球化、信息化的新阶段。决定电力企业综合实力的关键指标是电力企业的创新能力。人力资源的管理模式要进行整合式的创新，才能促进电力企业可持续、健康、长远的发展，使电力企业的经济效益得到逐步提升。同时，电力企业要利用信息化的手段对员工进行科学管理，提升工作人员的工作效率，完善工作管理体系，搭建电力企业发展的创新链。才能使电力企业在强手如林的市场生存下去并占一席之地。
参考文献
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