摘要：在社会发展的影响下，我国的各个企业随之不断进步。现代企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，首先必须加强对人才的重视。而薪酬作为企业人力资源管理的重要内容，它在人力资源管理过程中的作用尤为突出。薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的生存发展起着至关重要的作用。越来越多的企业已经开始逐步开始对薪酬管理制定的完善。
关键词：薪酬管理；人力资源管理；绩效管理
引言
人力资源管理是企业采用科学合理的方式对企业现有的人力资本进行有效规划，以为企业获得更多利益的管理工作。人力资源管理作为企业内部管理的重要组成部分，对于企业的发展具有重要影响，而企业的薪酬管理是人力资源管理中的重大组成部分，是对员工的薪酬进行管理的工作，良好的薪酬管理制度对于提升员工的工作积极性，促进企业的发展具有重要意义，可以促进企业和员工双向发展的实现。
1薪酬和绩效管理在企业中的意义
薪酬对于企业而言，是一项重要的成本费用，是企业员工通过提供劳务而获得的相应经济报酬，可以是货币形式的薪酬支出，也可以是非货币形式的补偿与回报支出，这是目前大家都能理解的概念；薪酬对于个人而言，是其劳动所得、是其生存之本、是其能力的价值体现、也是其人生之目标。而薪酬与绩效管理之间是有很大区别的，绩效管理是指企业主要负责人、各部门管理人员或普通员工依照企业的发展战略目标，完成的各项工作规划以及应用绩效结果来管理的过程，是企业自身为了创造价值而实施的管理手段。不断提升部门与个人的工作成绩、保障企业可持续性发展、最终实现企业利润最大化是绩效管理最重要的目标。在企业发展过程中，薪酬绩效可以激励员工的工作积极性，提升员工工作效率，从而提升企业可持续发展水平，因此，薪酬与绩效管理这两项工作不能单一进行，而是要相辅相成、相互平衡相互促进，否则，无论哪一项存在问题都会对另一项的管理造成不利的影响。
2企业绩效薪酬管理存在的问题
2.1薪酬管理制度缺乏竞争性
薪酬是用人单位支付给员工的劳动报酬，同时也是激励员工不断提升工作能力与工作质量的主要动力。但企业的传统薪酬管理制度中主要按岗位技能进行工资分配，实行“一岗一薪”，员工的薪酬稳定，同层级员工的各项福利与物质待遇相似，员工之间缺乏竞争性。随着市场经济的发展，该薪酬管理模式的弊端越发凸显，其弹性差，提升空间小，最有效的加薪方式为调整岗位或提升行政级别，容易使员工的工作积极性逐渐下降，尤其对于基层员工而言，容易安于现状，丧失竞争意识与忧患意识。且目前企业的薪酬管理仍受到政府部门的制约，在一定程度上限制了其薪酬管理的灵活性与自主性，难以做到因地制宜，导致企业的薪酬管理制度较为统一和僵化。而稳定又缺乏竞争性的薪酬管理制度难以适应新时代下的社会与市场环境，不利于企业的运作与长远发展。
2.2缺乏科学有效的薪酬绩效管理体系
虽然目前很多企业都建立了以薪酬绩效为核心的人资管理体制，但由于经验、技术、思想意识等方面的落后，管理体制的制定还存在一些问题，影响了薪酬绩效管理工作的高效落实，阻碍了企业的正常运营。此外，在薪酬绩效管理体制建立中，受绩效考核标准不明确、考核内容不合理等因素的影响，也极大地削弱了员工工作积极性和热情，阻碍了员工潜能的进一步发挥。
2.3企业缺乏完善的薪酬激励制度
通过目前M公司薪酬结构的总体表现以及员工对公司薪酬结构的满意度调查分析结果来看，M公司的薪酬水平在公司所在地是比较低的，在同行业内的总体薪酬水平是低于行业平均水平的。员工希望通过薪酬激励获得更多的回报，在员工的工作过程中，其对薪酬的要求水平也会随着其对公司的贡献的增大、个人工作经验不断积累和能力提升以及公司经营效益不断改善而不断提高的。
但是，目前M公司的薪酬水平是比较低的，尤其是对市场开发、项目管理人员、经营管理人员以及高端技术研发人员来说，不具备很强的吸引力。同时作为国家高新技术企业的M公司，薪酬激励手段较少，激励额度较少，基本建立了“按劳分配为主体”的薪酬分配体系，但未建立“多种分配方式并存”的分配制度，只对员工劳动成果进行薪酬分配，未对员工智力、技术、管理等生产要素的投入纳入薪酬激励范围，尤其是对科技研发人员的薪酬激励方式单一。
3企业绩效薪酬管理改革的对策
3.1调整薪酬管理制度与薪资结构
企业应充分考虑当前市场状况，合理调整薪酬管理制度，需注重人性化管理，考虑不同岗位的工作量、工作难度等，合理调整其薪酬待遇。需降低不同行政级别员工之间的固定薪酬差异，在不同级别之间采用合理、规范的工资比例，在保障核心员工利益，体现其重要性的同时也需避免工资差异过大造成基层员工的不满。可应适当调整员工的工资结构，采用综合薪酬模式，包含岗位工资、绩效工资、年功奖励等多个部分，减少统一的物质福利支出，设置更多的奖励金，可设为月度奖金、季度奖金、年终奖金等，从而激励员工积极调整工作态度，提升工作能力，提高工作质量，满足其对于薪酬的期望，增强员工之间的竞争性。但需要注意的是，调整薪资结构与薪酬管理制度时，需与员工做好沟通工作，了解员工的需求与建议，充分考虑企业与员工的具体情况，合理进行调整，保障薪酬管理制度的公平性，从而获得不同部门、岗位员工的共同认可和支持，确保制度能够得以顺利实施。
3.2健全薪酬管理体系，明确薪酬绩效管理的重要性
企业薪酬管理体系建立中，应明确薪酬管理重要性，将其作为核心内容开展绩效管理工作，并结合岗位、职能及工作指标要求的不同有针对性的制定薪酬绩效目标及考核标准，从而加强考评的合理性、科学性，减少管理中问题的产生，优化人资管理水平。同时，在企业薪酬绩效体系建立中，还应设置弹性收入环节，根据员工的实际情况进行薪酬绩效发放，这样有助于增强员工工作积极性和自主性，充分发挥自身潜能及创造力，为企业发展提供支持和保障，进而巩固企业的整体发展实力。另外，还需加大管理制度落实的监管力度，确保人资薪酬绩效管理的有序开展，不断优化企业的管理水平，提高工作效率。
3.3建立与绩效考核相挂钩的福利制度体系
建立与绩效考核相挂钩的福利制度体系，适当调整目前的福利制度体系，将部分福利与个人绩效考核相关联，个人绩效考核与组织目标的实现相关联，将福利标准向为公司做出更大贡献的人员倾斜。一是制定一套与绩效考核结果相挂钩的福利标准体系，福利标准与员工的工作努力程度、工作成果、工作效率相挂钩，按照工作绩效的完成额度来确定福利数额；二是科学合理地设置绩效考核体系，将年度公司目标分解到各部门、单位，针对不同岗位的职责需求，合理设置员工个人考核指标，使员工个人绩效考核结果不仅仅与个人努力程度有关，更与所在部门、单位以及公司目标实现相挂钩，通过大数据等信息化技术，实现科学绩效考核，保证福利标准设置的科学性和规范性。
结语
随着市场经济的不断发展，企业在市场经济竞争中需要不断优化自身内部管理制度，提升自身内部管理水平，提高自身在市场中的竞争力。对于企业人力资源绩效薪酬管理，企业需要考虑自身的战略规划和人力资源规划进行制定，完善企业的薪酬福利制度，使得企业的薪酬管理制度与企业的战略规划相符合，与企业其他内部管理制度相配合，调动员工的工作积极性，为企业战略目标的实现提供保障，为企业在劳动力市场吸引更多优秀的人才，促进企业健康可持续发展。
参考文献
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