摘要：如今，随着我国经济的飞速发展，互联网逐渐进入了人们的生活，对大数据的使用显然已经成为当前社会发展的趋势。如今，企业人力资源管理也在走入大数据时代，这就亟待我们运用大数据的平台，对企业人力资源管理做出创新。大数据由互联网、物联网和云计算等手段构成，以通信手段为基本载体。在企业人力资源管理方面，它对于加速人力资源的信息流通、提高人力资源管理的透明度等方面都大有裨益。这是一个值得我们研究的课题。
关键词：企业;人力资源管理;问题;策略
引言
人力资源管理是指利用现阶段的技术方法对企业内部的所有工作人员进行分配和培训，使每个人都能够充分发挥自己的优势和潜力，让企业内的人力物力保持最优配比原则，促进企业的发展。在经济快速发展的时代，市场竞争非常激烈，企业中的重点工作也转向人力资源管理方面，企业的持续健康发展一定要建立在人力资源管理水平的提高和优化上。
1企业人力资源管理的重要性
近年来，几乎每到年关或九、十月份，“最难招聘季”和“最难就业季”便轮番上演，不仅成为各大媒体报道的头条，也成为民众热议的焦点话题。表面看，最难招聘和最难就业的巨大反差实在令人匪夷所思，并不应当同时出现。然而实质上，这两者间的冲突其实是人力资源管理陈旧、模式局限的现实体现。刻板机械的人力资源管理方式越来越无法吸引新生代劳动者，而拥有更高知识水平和学历资本的求职者渴望投入具有现代化、科学化管理机制的用人单位的怀抱。尤其是当人口红利渐行渐远时，依靠廉价劳动力攫取巨额收益早已成为妄想。企业不仅需要关注吸引人才，更要重视现有人才队伍的稳定程度。对企业而言，人力资源管理已不止于督促劳动者完成本职工作这样简单的内容，更需要持续不断地挖掘人才潜在的价值输出能力。而要让企业人力资源队伍如同海绵般可持续地输出巨大价值，就必须依靠卓有成效的管理，以更加高品质的人力资源管理实现职业人作为珍稀资源应有的价值创造。
2企业人力资源管理存在的主要问题
2.1企业人力资源管理理念陈旧
现阶段，大部分企业管理人员已经意识到人力资源管理的重要性，但是在具体实施阶段，由于缺少与时俱进的人力资源管理理念，同时伴随着企业战略管理决策的变化，所以企业的人力资源管理效果不佳，普遍存在管理观念滞后的问题。这是因为，人力资源管理并不是简单的录用人才、安排人员工作等简单事项。但是很多企业的管理者却往往认为，人力资源管理没有专业性，不需要格外重视，对人力资源管理的理解过于简单。所以无法让人力资源管理工作的作用与职能充分得到发挥，同时也没有意识让人力资源管理与企业战略决策相结合，只是片面的认为人力资源管理只是简单的人事管理。另一方面，很多企业管理者只凭借经验判断完成人力资源管理工作。这样一来，由于没有具体数据的支撑，很容易出现偏差。现在是大数据时代，如果企业管理者没有与时俱进，没有使用大数据分析企业价值创造过程，那么就会导致企业越来越多的人才流失，甚至会导致企业业绩的下降，让企业丧失竞争力。
2.2人力资源结构构建不合理
随着改革开放，我国教育发展水平不断提升，国外先进管理经验的引进使企业员工的整体素质有了很大的改善，但与国外的企业仍有很大的差距。人力资源人才结构存在不合理的现象，普通员工比较多，而相对缺乏具备高素质的人才，同时因不同原因导致的人才流失问题严重，在国有企业中，员工总体素质提升成为很大的问题。
2.3缺少赏罚分明的制度
俗话说，重赏之下必有勇夫。一个健全的公司，只有建立起赏罚分明的管理制度，才能够营造出奖勤罚懒的工作氛围，实现企业利润的最大化。
然而，现阶段，不少企业的制度赏罚不够分明，不仅给员工留下了“钻制度空子”的缺口，而且变相地打击那些能力强、工作勤奋的员工，时间久了就会在企业内部形成“逆淘汰”的机制，员工在这样的环境下难免变得懒散，工作敷衍了事，那么企业的长远发展也就无从谈起了。
3现代企业人力资源管理优化策略
3.1引入先进管理方法
先进的管理办法是优化企业人力资源管理的核心武器，所以企业要根据自身的制度特点合理选择人力资源管理方法。首先，企业要建立一套科学有效的人才管理机制，以此改善和提高企业用人制度。其次，企业要关注员工的成长，建立全面人才培养制度，以此提高员工素质与能力。再次，企业要满足员工的物质需求，健全福利制度。这要求企业在原来各项保险和福利的基础上，根据员工实际需求与工作性质制定多样化福利，这样不仅可以增加员工的企业认同感，同时也能提高员工的归属感。不仅如此，企业还要关注对员工精神生活的改善如组织多样化活动等。最后，可以尝试将信息科学技术融入到现代化人力资源管理中，以此优化企业内部人力资源管理模式。
3.2重视人力资源知识和科技管理，完善淘汰机制
创新人力资源管理的策略时，应将人力资源管理、知识、科技三个方面联系起来。科学技术的创新需要员工知识的累积与创新，知识为科技提供前提，而企业竞争力的保障是科技的创新，人力资源管理中重视员工知识、科技的提升与管理，是对员工淘汰机制的完善，将具备综合工作能力与高素质的人才保留下来，是对企业人才结构的完善。所以应重视上述三者之间的关系，为促进企业可持续发展提供动力。
3.3通过大数据技术来实现对企业员工的奖惩。
一些企业在制度建设上对于员工赏罚不够分明的问题，这个问题在大数据时代寻找到了有效的出路———我们可以通过大数据技术，实现对员工的精细化管理，提升对员工绩效考核的精确度，优秀的进行奖励，不合格的进行惩罚，这样能更好地激励员工认真工作。对此，我们要运用大数据技术，实现员工绩效的量化管理，使得管理更加精细化，更加公正合理，赏罚机制更加有效，真正意义上做到奖勤罚懒，实现对员工的有效激励。
3.4规范招聘模式
传统招聘模式是企业通过面试和笔试选拔人才，考试成绩和现场有限题目的回答能力往往不能体现一个人的综合实力水平，这会埋没很多不擅长考试的人才，部分企业还省略了测试步骤，以节省时间、人力、物力，致使公司无法招募到最合适的人员。企业在设定选拔人才制度上出现问题，将给今后工作开展留下很多隐患，制定出合理的选拔制度，例如在笔试方面选择更加新颖，符合企业工作性质的题目进行考核，往往更能发掘出人才的潜力。在面试过程中免去传统的专业知识问答或专业理解问答，换成小组讨论型面试，就一个棘手的工作案例进行临场发挥，通过小组讨论可以发现一个员工的管理能力和语言表达能力，这往往是工作过程中一个优秀员工最重要的能力。通过对团队协作能力的发掘，在小组讨论过程中不仅仅是看一个人的想象能力，根据大家的想法，而进一步地提出更深层次的问题的人往往就是团队的灵魂人物。这就是团队协作能力，通过团队的力量改变个人微小的力量，在将来企业发展遇到难题时，团队的力量会是打开通往成功的钥匙。
结语
综上所述，企业的人力资源管理是积累物质资本、开发资源、促进企业和社会经济发展的重要影响因素。在现代化发展水平之下，企业必须要改善内部的人力资源管理水平，提高员工的整体素质，在管理中坚持以人为本的思想，让每个员工都能在工作中发挥自己的潜能，为企业创造更大的经济效益和社会效益。
参考文献
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