（国网内蒙古东部电力有限公司满洲里市供电分公司）
摘要：绩效管理在电力企业人力资源管理中起着重要作用，为达到预期目标，首先要予以重视，对其有个全面客观的了解。其次，管理工作要体现出实用性，莫要流于形式。构建健全的绩效管理体系，为企业吸引优秀人才、实现战略目标创造条件。先分析了管理中存在的问题，然后给出了相关建议。
关键词：电力企业；人力资源绩效管理；绩效考核
绩效考核是企业绩效管理的重要环节，是企业发展目标的导向，通过绩效考核对企业各部门工作情况进行检查和评价，有助于强化员工的责任意识，激励其持续改进工作绩效。但是，在实际的工作过程当中，电力企业人力资源绩效管理工作还存在一些问题，需要相关部门和工作人员加以改进，从根本上提高电力企业人力资源管理效率。
1电力企业人力资源绩效管理存在的问题
1.1缺乏正确认识
简单来讲，绩效就是业绩和效率，前者包括企业发展目标和各个岗位职责，后者则是职工工作态度和职业素养的体现。绩效管理在现代电力企业中出现非常频繁，主要是为了持续提升个人、部门以及企业的绩效。但就目前而言，电力企业过于追求经济效益，容易忽视绩效管理，未认识到其在人力资源管理中的作用，以至于在激烈的竞争中，竞争实力难以提升。或者在理解上较为片面，存在着一些错误的观念，如认为绩效管理应由人力资源部门负责，与其他部门无关；将绩效考核视为绩效管理，实际上绩效管理包括一系列环节，绩效考核只是其中一部分。
1.2执行流于形式
绩效管理不仅是对职工进行考核，还关系到薪酬分配、内部结构优化等，进而影响到企业发展，各项管理制度应彻底落实，遵循公平客观的基本原则。但就目前而言，极易出现形式化，管理流程过于形式化，缺乏变通，难以起到实际效用。另外，考核不够客观，常掺杂有管理者的主观感情，部分考核人员无视相关流程和制度，利用职务之便“开后门”，导致内部竞争不公平，极易挫伤其他职工的积极性。另外，整体战略意识欠缺，只顾个人利益或小集团利益，未能全整体和长远考虑，同样不利于企业发展。
1.3管理体系缺陷
绩效考核管理体系是个很宽泛的概念，包含了诸多内容，实际操作过程中，存在着不少问题。比如，缺乏明确的目的，由于认知偏颇，部分电力企业管理者通过绩效管理，对职工的工作加以约束，却并非是通过沟通交流弥补不足、挖掘潜力。考核方法陈旧单一，德能勤绩是国内过去常用的方法，指标较为模糊，且容易打人情分。目标管理法、平衡记分卡、360度绩效考核法等是当前较为流行的几种考核法，但国内企业在应用上不够灵活，缺乏变通，以至于其优势无法发挥。另外，还涉及激励机制、考核结果反馈、绩效管理文化建设等，都要继续完善。
2电力企业人力资源绩效管理的应对之策
2.1正确理解绩效管理
在当前市场经济环境下，电力企业应该树立创新意识，转变管理经营理念，加强对人力资源绩效管理的重视，培养并留住优秀人才，作为提升竞争力的关键。除了清楚绩效管理对企业的积极作用，还要对其有个正确全面的认知，为后续管理工作创造良好的条件。具体来说，应避免陷入常见的误区，比如，绩效管理应该由各级管理人员主要负责，负责下级考核，自身也接受上级考核，人力资源管理部门只是一个组织协调部门。绩效管理不同于绩效考核，后者属于前者的一部分，绩效管理是一个包含了计划、辅导、考核、反馈等环节的过程，因此有必要对各级管理者开展专业培训，宣传相关知识，加深理解认识。
电力企业机构庞大，事务繁杂，凡事都要做好计划，有明确的目标，才能确保各项工作稳步开展。绩效管理亦是如此，也需要科学计划，包括考核标准、考核方法、培训方式和时间等，都要提前准备妥当。
重视绩效辅导，切忌只重结果而忽视过程，在执行时，如有特殊情况，要及时调整绩效计划，灵活选择考核方法。
2.2完善绩效管理体系
首先，遵循公平客观的基础原则。各个环节都要严格遵循管理制度及相关流程，从大局着眼，树立长远意识，杜绝“走后门”“给人情分”等现象，以确保考核公正。注重管理过程，建立健全的管理制度，包括考核程序、绩效目标、结果应用等，都要有明确规定。更关键的是加大执行力度，将各项制度彻底落实，切忌流于形式。
其次，制定科学严谨的考核流程。绩效考核作为绩效管理的重中之重，直接关乎整体管理水平，务必谨慎。考核流程由计划制定、信息采集、人员选拔、分析评估等若干模块组成，其间联系密切，应合理衔接，确保每个环节都没有错误。尤其是考核人员的选拔和分析评价，选择专业人士担任，确保考核人员具有极强的专业能力和职业道德，公平公正地进行考核。根据收集到的信息，对职工进行绩效分析评价，公布结果后及时反馈。
此外，绩效考核的最终目的是发现现状问题并予以纠正，确保各项工作稳步开展，若无及时反馈，或不充分利用，绩效考核的作用难以体现。因此，考评结果出来后，公司应及时通知员工，并对考评结果进行分析。绩效与员工工资挂钩，根据总绩效工资额度和员工绩效结果划分绩效工资，并依据考核结果进行核发。利用考核结果选拔人才，如果考核比较科学，能够客观地反映出员工实力，便于高层选拔培养人才。
2.3合理设置考核周期和考核内容
在电力企业内部，在制定考核周期时应该考虑该行业的特殊性，根据不同的岗位制定相应的考核周期，比如对于一些基层的员工实行月度考核，对于一些特殊岗位的员工可以实行季度考核。根据实际情况，我单位绩效考核实行季度阶段性考核与年度全面考核相结合。季度考核时间为下一季度的第一个工作日开始十个工作日完成，年度考核时间为下一年度的第一个工作日开始十五个工作日完成。在考核内容方面，根据电力企业的具体工作内容和内部组织结构的实际情况，绩效考核的内容包括业绩、职责、重点工作、加减分项目等方面的考核。根据电力企业各项经营管理业务的实际情况，重点考核各部门及其员工在安全生产、质量管理、工程进度、工程资料、党风廉政建设及优质服务、科技创新及技术比武等方面的实际表现，并将其作为考核中加减分的重点参考项目，以提高绩效考核结果的科学性和全面性。
2.4做好人力资源绩效管理的沟通和反馈工作
为了切实提高电力企业人力资源绩效考核管理的实效性，企业要针对目前沟通反馈不及时的问题，构建一套完善的人力资源绩效管理的沟通和反馈机制。在考核结束之后不能在简单的告知员工考核结果之后就直接实施奖惩，这样会大大增加员工的抵触情绪。人力资源管理部门应该在通知员工考核结果的同时，将考核的综合结果交给各部门管理人员，管理人员要充分利用考核结果对员工采取有效的激励措施，消除员工的抵触情绪，鼓励其扬长避短，不断提升自身的工作能力。
结语：
随着社会环境的转变，我国电力行业也迈向市场化，对绩效管理提出了新要求。因此，企业管理者应及时转变观念，树立创新意识，跟紧时代潮流，引进新的管理理念，灵活运用新方法，解决当前存在的问题，进而提高绩效管理质量。
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