摘要：经济发展新形势下，随着市场竞争环境的不断发展与变化，导致企业在经济市场中所能获得的经济收益一直处于上下起伏的状态，尤其是对于国有企业而言，为了维持企业经济的可持续性发展、保障企业经营与管理体系的新一轮突破，因此，需要结合企业发展实际状态，针对内部人力资源管理与配置工作进行进一步加强与提升成为了企业发展的首要核心任务。所以，本文正是基于以上背景，针对现代化经济市场中的国有企业日常人力资源配置管理过程进行详细分析与探讨，并对其所面对的问题以及相关解决与优化方案展开综合论述，以供参考。
关键词：国有企业；资源配置；人力资源；优化措施
引言：众所周知，人力资源作为国有企业整体经营与发展过程中的重要组成部分，对提升企业综合经济收益、促进企业文化建设起着至关重要的影响作用。尤其是在社会经济发展新形势下，由于国企受到经济市场环境的影响，在进行日常企业经营与规划发展过程中，更需要从企业长期战略的发展目标角度出发，针对企业人力资源进行必要的人才开放与培养，并依照企业内部思想文化建设，深入明确人力资源配置管理过程中所遇到的问题，同时根据问题的具体展现特点为其科学制定出具有针对性的配置优化与解决策略，从而为进一步提升企业经营效应、提高企业在经济市场中的核心竞争力奠定坚实基础。
一、经济发展新时期下，当代社会国有企业人力资源管理所存在的问题
（1）企业日常经营中缺乏科学的人力资源管理方式
随着社会经济结构的不断创新与优化，全面推动着市场经济的不断发展。在此背景下，国有企业在经济市场中的发展格局开始了全新的突出与提升，正因如此国企对人才资源的需求更胜从前。然而在企业实际发展与人才招聘过程中，国有经济的整体发展趋势对国有企业存在着一些不好的影响。
例如，部分国有企业在日常经营与人力资源配置管理过程中，仍然采用以往传统的经营思想与管理制度，在管理方式提升水平上并没有花太多的精力。这样的情况下及容易造成人才的流失。同时，企业对人力资源的重视度不足、在进行内部员工岗位调配工作中所呈现的工作效率较差，导致企业人力资源配置管理与优化工作无法得到真正的实施，究其根本其造成的主要原因便在于国企缺乏科学的人力资源管理策略方式。
（2）国企所开展的人才资源招聘与配置工作过于落后、老旧
其一，根据实际调查显示。现如今，我国当代社会经济市场中的部分国有企业，在日常经营与人力资源管理工作中，仍然存在类似于以往传统的毕业生就业分配、复转军人直接安置工作的等老旧的人才选用与资源配置活动。因此，通常导致市场中所开展的正常招聘渠道受限，企业真正所需的专业化人才无法顺利引进。与此同时，在人才资源的招聘与选拔过程中，所采用的相关体系制度过于保守、陈旧；内部职员岗位晋升渠道过于单一、尚未形成合理的竞争发展渠道，不仅严重限制了企业员工的工作积极性，更不利于企业针对优秀职员的考察与筛选，对整体经济发展造成严重的影响。
其二，部分国有企业由于缺乏完整的内部职员岗位发展标准，导致整体人力资源管理模式出现严重的“人员冗余、人才缺乏、制度缺失、总量失衡”等不良现象问题，尤其是部分人还抱着国企属于一个“金饭碗”的思想，一来影响了企业对专业化人才资源的有效培养；二来，导致企业所招聘的职员综合素养不足、无法真正意义上满足企业经济的实际性发展需求。
（3）相关绩效考核制度不够科学、完善
部分国有企业内部相关岗位职员绩效考核标准，通常都是围绕着“德、专、能、勤、谨”等内容体系进行合理开展，基本上都没有依照考核对象的实际发展情况进行考虑、同时也没有依照考核内容的不同，采用不同的考核标准。
其次，员工对绩效考核制度的轻视，将导致整体考核设置内容标准过多、对考核的综合质量、整体水平、工作数量、具体指标等内容造成一定影响，缺乏针对性，没有起到激励效果，国有企业的人力资源管理中，并没有将所有员工日常工作状态与最后的奖励相结合，缺少了全面性。或是使用以往的激励机制，没有足够创新意识，使分配机制缺乏合理性，这些都会对员工的工作积极性造成影响，间接的导致其工作效率以及工作完成度不高等情况。
二、经济发展新时期下，当代社会国有企业人力资源的具体优化配置策略
（1）让国企人力资源管理工作更贴近现代社会实际发展标准
对于国有企业而言，首先要做的便是结合现代经济市场发展环境中所开展的人才招聘活动需求状况，并从中吸收经验与教训，从而使得企业招聘工作得到必要的优化与提升，同时进一步提升企业在经济市场中的核心竞争力，为企业员工组织文化建设提供重要前提保障。
其次，便是要针对国企相关人力资源管理工作质量与水平提升工作进行进一步加强，在充分结合企业实际实力的基础上，依照有关管理制度标准，对相应的内部岗位职员进行岗位的合理配置，并同时设置相应奖惩机制来提升员工的工作积极性，从而为全面推动企业生产效率的综合性提升做出相应努力。
（2）合理控制用工总量，科学优化人员结构
其一，国有企业在日常经营与管理过程中，避免出现人员与岗位不符等情况或出现某一个岗位的人力资源缺少，这些都会直接影响到国有企业的发展。要严格遵循“科学设置企业组织文化体系结构、有效规范岗位员工编制与分配工作”的基础原则，并同时向其他领域企业学习、掌握相应的资源管理配置经验与方式，根据企业实际发展状态，不断提升人力资源管理整体质量与水平，从而真正意义上实现内部组织建设、人员岗位编制、资源配置工作的高度统一。
其二，国企同样还需要不断加大整体市场推广与招聘力度，在岗位竞争发展制度的制定上，建设更符合市场经济发展的企业工作体质标准、并同时依照需求，合理落实能进能退的人才竞争机制，从而实现企业人才就业平等与资源合理流动，为企业吸纳更多的专业化组织人才。
（3）深入强化员工绩效管理工作，合理完善相关制度标准
通常，企业所开展的绩效考核活动，其建设与发展目标与国企战略性发展方向相呼应，并同时依照企业内部发展与外部影响因素来针对绩效考核标准和实际内容进行必要创新与优化，从而有效切实考核工作的“指挥棒”以及“资源管理指向标”作用。
因此，在国企所开展的日常绩效考核工作中，更应该严格遵循“公平、公正、公开”的基础原则，并以此为基础引导内部职员树立起正确的“绩效”管理观念，以科学管理以及可持续性发展为核心出发点，深入明确资源配置工作职责与配置标准，做好绩效管理的“有迹可循、有理可依、有证可守”，从而真正意义上发挥绩效考核与资源管理的实际价值作用。通过合理的绩效制度作为激励最能触及员工精神的重要手段之一，它的重要性不言而喻。精神激励的重要内容就是情感激励，人是有感情的动物，这种激励手法主要是通过交流情感和心理，使企业员工能够产生共鸣。促进企业的长远发展。企业也需要为员工提供更多的发展机会，员工能从企业中学习到新的知识与技能，只有员工不断充实自己，才能实现精神的追求。
结语：人力资源对于我国的发展有着非常重要的意义，人力资源的完善度也和国有企业的优劣有着紧密联系。也是国有企业可持续发展的重要一个环节。人力资源的配置与优化作为现代经济发展过程中，国有企业经营与管理阶段所开展的必要性工作，整个资源管理配置活动的具体完善程度与企业经济发展之间有着密切的联系，也就是说做好相关人力资源管理工作便是维持企业经济长期稳定发展的主要展现方式。因此，国有企业倘若想继续走可持续性发展道路，就必须针对内部日常所开展的人力资源配置工作进行必要加强与提升，在充分提高整体管理与控制力度的基础上，帮助企业更好地解决相关人才缺失问题，让市场的需求获得更为合理的解决，从而使得我国的国有企业发展越来越好。
参考文献：
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