摘要：对当前的企业管理工作进行综合考量，企业要想在当前的市场竞争环境之下，获得持续发展能力，就必须重视人力资源管理工作，而人力资源绩效与薪酬福利管理方式，作为企业人资管理重要工作，不仅对企业发展具有重要意义，合理运用，更能提升企业工作的质与量。但是，现代社会发展极为迅速，部分企业的人力资源管理工作发展，并不能适应时代发展最新要求。人力资源绩效管理等工作，不能满足时代发展需求，很容易导致不同风险问题出现。鉴于此，本文对企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制进行分析，以供参考。
关键词：人资绩效；薪酬福利；激励机制
引言
薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的组成部分。在当今激烈的国内外竞争环境下，国有企业应该重视薪酬问题，改变传统的薪酬观念，不断优化薪酬体系，注重查找自身薪酬制度的不足，并将现代化的管理模式融入到企业管理中，才能创新企业的管理，发挥好薪酬管理的激励等职能，激发员工的工作热情，增强国有企业的凝聚力。
1薪酬激励的重要性
薪酬激励制度在某些角度上来说已经超过了普通简单的工资、物质补助、奖励津贴等有形的财产方面的激励作用，它不仅仅是对员工经济目标的激励，更重要的是内在、深层的精神、心理的激励作用，在人力资源管理中妥善运用薪酬激励制度尊重认可、鼓励支持员工的能力、工作和个人心愿、个人目标、个人选择和权利，为员工营造良好的自主的工作环境和与企业命运共同体的环境；其次这种激励制度具有双向作用，一方面能够满足员工需求、实现个人利益，实现了留住人才的可能性；另一方面其实也是为企业创造更巨大的利益和物质财富员工的合理诉求得到满足自然也会付出相当的甚至更多的努力，并且为实现更高水平的薪资待遇而为企业做出更大的贡献，从而推动企业提高自身经济实力和核心竞争力，这实际上是企业与员工之间的双赢。
2现阶段我国企业激励机制中普遍存在的问题
2.1对企业激励机制的认识尚且存在不足的情况
当前我国某些企业在薪酬激励体系构建方面依然处于初级阶段，主要是由于相关管理人员不重视薪酬激励体系的构建，很多企业的领导人员就重视眼前利益，没有注意合理的调整激励体制，造成相关员工在工作的过程中工作态度和工作能力与工资不匹配，时间一长就会导致优秀的员工也出现散漫的问题，在企业发展的过程中是非常不利的。
2.2薪资水平整体偏低，导致国企人力资源外流
就国企而言其薪资水平较其他私企、外企甚至是一些小微企业是明显偏低的，包括技术骨干型员工在内的基层员工工资水平缺乏市场竞争力，很容易导致人才外流、跳槽、离职，从而导致缺乏高精尖技术性人才和复合型实践人才，企业失去中坚力量和创新创造的机遇。另外这种过低的薪资水平还会导致企业内部矛盾重重，引起员工不满，员工付出与收获难以维持正比就会将这种负面情绪反馈到工作中，影响企业正常的工作进度和工作计划的开展，对企业来说不仅仅是留不住人才，而且还会导致经济利益方面的亏损，从而陷入老员工离职、新员工无法满足生产所需的恶性循环。
3完善以及健全企业人力资源薪酬机制的有效性措施
3.1优化企业考核制度
要想保证形成科学、有效的人力资源薪酬激励体系，首先需要
完善员工的考核制度。在考核的过程中需要对员工工作过程中的表现、工作任务的完成情况以及工作的成果进行考量，依照考核结果来进行员工的薪酬激励。
如果考核体系没有科学性，就会造成薪酬激励的作用无法发挥出来，因此如何对考核机制进行完善，会对激励的效果产生直接影响，其次需要注意优化考核制度，企业需要全面具体的对员工的工作状态进行考核，而并非片面的对工作绩效进行考核，另外还需要注意重视考核内容当中的态度和素质问题，全面对员工的工作进行评价，对各个岗位形成完善的考核制度，保证考核过程中的科学性、合理性。
3.2薪酬福利管理优化措施
薪酬福利作为人力管理工作重要构成部分，合理运用薪酬福利，不仅能提升企业职员工作积极性，构建良好工作氛围，对提升企业职员工作主动性，提升企业内部整体工作效率具有重要意义。因此，在薪酬福利管理工作中，首先，应明确制定不同薪酬分配方式，薪酬的分配方式，可以结合企业的未来发展方向，结合企业的战略目标，只有这样，企业职员才能对企业发展做出积极贡献。其次，要实现按劳分配，而不是按“组”、“人”分配薪酬。在薪酬分配工作中，应制定完善管理体系，在管理体系构建过程中，应明确不同岗位工作职责，并针对岗位需求，构建评价体系。评价体系的构建，不仅能保障薪酬分配公平、公正，更能客观反映不同企业职员所做贡献，营造企业内部良性竞争氛围。最后，不同企业职员需求存在一定差异，很多企业职员，在薪酬福利中，更为关注奖金、升职，而另一部分职员，更关注学习、未来发展。
3.3完善薪酬分配模式
国有企业在制定薪酬制度时要掌握高效的分配方法，首先可以通过民主讨论的方式，在充分听取员工的意见后，企业领导层在制定薪酬决策，这样能够提升员工的参与度和满意度；其次，企业要重视把握薪酬支付的透明度，处理好公开薪酬与保密薪酬之间的关系；再次，充分考虑各种福利政策的制定要符合企业的发展实际。
3.4更新观念，建立薪酬长效机制
企业在制定薪酬水平时，应该对内具有公平性，对外具有一定的外部竞争力，这是保障企业薪酬制度体系有效性和长效性的重要策略。在我国很多的国有企业中，很多员工从进入企业那一刻起，一生就在那一个固定的岗位上，甚至没有换过工作，如果没有获得相应的职务和头衔，即使有再大的工作能力和才华，工资水平也会按照岗位级别来划分，这样的薪酬制度让员工看不到未来的职业生涯发展规划，更没有明确的努力方向，特别是对于长期在公司工作踏实、为人诚实、作风扎实的员工，时间一久，这部分人就会感到没有可发展的前途，就会辞职。因此，企业要制定长期的培养晋升计划，一方面为公司后续发展提供源源不断的动力，确保企业长期稳定发展，另一方面可以给年轻人干事创业的机会和平台。企业的领导者要积极关心员工的进步和发展，努力形成鼓励踏实干事业，支持无私作奉献的良好风气。
结束语
当今社会是知识的时代，更是人才辈出的时代，企业要想在国内外激励的竞争环境中获得一席之地，在发展中获得核心竞争力，首先就要认识到人才的重要性。只有人才才能推动企业的改革和创新，人才是企业可持续发展的基础和力量。因此，为了培养好企业的综合素质人才，就必须做好企业的薪酬管理工作，通过有效的激励政策、奖金分配政策等制度来激励人才，让企业的人员在物质上得到满足，在精神上得到鼓励。但是，根据目前的相关调查资料显示，很多国企没有设置专业的薪酬管理人员，再加上薪酬管理工作比较繁琐，从而忽视了薪酬职能的充分发挥，薪酬制度没能充分调动员工的积极性。因此，为了促进企业人才的合理流动和顺畅运转，国有企业必须做好薪酬管理工作。
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