摘要：随着社会的快速发展，我国已进入知识经济时代。人力资本已成为企业竞争的决定性因素，员工管理和激励的重要性日益突出。大量优秀的企业已经证明，人才作为当代企业的战略资源，已经成为企业成长和发展的决定性因素。因此,在人力资源管理方面,中国的国有煤炭企业也进行了重大改革,不仅引入市场竞争机制,但也在人力资源管理和实施制度改革创新,形成激励机制管理方法,使用信息系统管理手段,有效地提高了核心竞争力。然而，国有煤炭企业人力资源开发与管理还存在许多问题需要解决。
关键词：国有煤炭企业；人力资源管理；问题；对策
一、国有煤炭企业人力资源管理方法与技术创新存在的问题
目前，国有煤炭企业在不断探索和创新人力资源管理方法的同时，推广和应用员工激励机制，极大地提高了员工的积极性和主动性。但客观上讲，国有煤炭企业的人力资源管理还存在许多问题。例如，福利制度不完善，岗位设置不科学，信息技术没有得到充分利用，培训制度不完善，考试制度存在漏洞。因此，以下将根据国有煤炭企业在人力资源管理过程中存在的方法和机制创新问题进行详细的分析。
（一）薪酬福利体系不科学
国有煤炭企业的薪酬体系主要包括岗位薪酬和绩效薪酬。薪酬体系的不完善严重影响了企业的核心竞争力。首先,职位价值和薪水的失配,行政职务的规模,职称和工龄针对工资产生决定性影响,导致一些员工的低工资高能力和低教育背景,存在的“阶级分层”和“更多的工作,更多的支付”,大大影响了员工的积极性。其次，员工薪酬福利没有明显的差别，公司对关键技术人才的薪酬水平相对较低，导致部分技术人才和关键管理人才流失。此外，薪酬激励效果不显著，对员工的绩效没有明确的评价和奖励，使得员工的劳动成果缺乏保障，缺乏继续工作的动力，影响了激励对员工的效果。
（二）绩效考核制度不完善
绩效考核体系是激励机制的调节器，有助于发现和解决问题。然而，国有煤炭企业的绩效考核体系存在严重的问题，影响了激励机制体系的优越性。首先，大多数国有煤炭企业的考核标准不明确，没有根据企业的特点、责任风险和权限制定严格的考核标准。结果往往是不公平的。其次，评价内容过于笼统，各岗位评价方法相同，评价方法过于简单，仅采用传统的评价方法，评价结果不够准确。此外，企业领导者对绩效考核的重视程度较低，考核过程只是一种形式，失去了绩效考核的真正意义。
（三）员工培训体系不健全
根据调查研究，目前国有煤炭企业员工培训体系存在严重缺陷，导致员工整体素质提升滞后。首先，企业不重视员工的培训。作为生产成本增加的负担，他们拖延了生产进度，甚至一些必要的培训往往只是形式和敷衍。其次，员工也对培训工作嗤之以鼻，态度恶劣。一些老员工认为培训工作只是为了证书。此外，企业培训计划单一，缺乏对技能型岗位的专业培训。显然，忽视培训不利于提高员工的综合素质，不利于为企业培养更多优秀的专业人才，严重影响了企业竞争力的进一步提高。
（四）企业文化建设不完备
企业文化是一个企业的灵魂，也是企业激励机制研究的重要内容。完备的企业文化将得到每位员工的认同与维护，同时也会让员工感到自身被重视，有利于培养团队精神，提升员工企业荣誉感，愿意为企业贡献力量。但目前我国煤炭企业缺乏较为完备的企业文化建设，缺少精神文化的渲染，也使企业核心价值观等不能深入人心，导致企业集体奋斗的目标不能一致，事倍功半。
（五）信息技术应用不充分
在信息技术飞速发展的今天，国有煤炭企业在人力资源管理方面却没能与时俱进、充分利用信息技术。人员信息基础作为人力资源信息系统的核心，其精确程度取决于员工的综合素质。但是，目前国有煤炭企业的员工对于信息技术的了解不够充分，并且缺乏高尖端的信息技术管理人员，使得人员信息基础管理混乱，工作效率低下。
（六）岗位编制构成不合理
国有煤炭企业员工结构、岗位定编失调，专业技术人才较为匮乏。国企中往往一人可以完成的工作却定编三个人干，管理岗位科级编制超标严重，一个科室12人，只有5人是专业技术人员，其余8个全是科级干部，致使一些岗位人员冗余，员工没有工作主动性，对工作敷衍了事，人员工效低下。同时，企业对专业技术人才不重视、培养力度不强，使得一些专业人才无用武之地，造成人才资源的浪费。
（七）专业人才与岗位不匹配
国有煤炭企业专业人才与岗位配备不匹配，专项岗位上配备非相关专业技术人才，导致员工上岗后还要进行岗位培训和摸索才能胜任，而专业人才空有技术无处施展，一些掌握专业技术的人员被下放到基层。比如，某国有煤炭企业大学生招聘来的机电专业人才却分配到地区科从事文职工作，机电技术无处施展，又不熟悉分配的岗位工作，使其工作积极性受到打击，对工作前景失去信心，往往在后期会选择跳槽。
二、加强国有煤炭企业人力资源管理工作的有效措施
（一）制定科学的人力资源规划，实施有效的战略措施
为了提高国有煤炭企业的人力资源管理水平，制定了科学的人力资源规划战略。在制定人力资源规划时，必须结合国有煤炭企业的实际发展情况，符合国有煤炭企业的总体发展战略，适应国有煤炭企业的经营环境战略，保证人力资源规划的合理性和科学性，实现有效的人力资源管理。在人力资源规划过程中，企业应充分考虑员工的利益，满足员工的合理要求，采取有效措施，激发员工的工作能力和潜力，为员工提供学习和学习的机会，为国有煤炭企业的利益服务，促进员工个人价值的实现。在制定企业人力资源规划的过程中，要保证人力资源规划的全面性，重视对企业员工各方面的管理，提高企业员工的集体意识。优化人力资源配置，根据员工的工作条件，安排合适的岗位，充分发挥企业人员的主观能动性。
（二）以市场为向导来实施人力资源管理工作
在实施人力资源管理工作的时候,应当遵循社会主义市场经济体制的原则,以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。要建立健全的人力资源管理机制,根据市场需求的变化来招聘人才、分配人才。要根据国有煤炭企业的经营状况来确定人力资源结构,以适应新时期下的市场要求。另外,要为企业员工做好社会保障工作,为员工提供良好的工作环境。人力资源管理工作应当以效率为资源配置原则,规范员工的工作行为,促进员工之间的良性竞争,以实现优胜劣汰。
（三）加强对企业员工的培训和教育
为保障国有煤炭企业人力资源管理质量,则必须加强对企业员工的培训,重视对企业员工职业道德素质的培养,提高企业员工的业务水平。在实施企业员工培训工作的时候,要先全面了解每个员工的特点和性格,以发现员工在工作中存在的问题,并采取有效的措施来加以解决。在制定培训内容的时候要具有针对性,引入全新的理念,教授员工更多的理论知识,锻炼员工的操作能力,从而满足员工的工作需求,确保培训工作的有效性。
三、结语
综上所述，随着知识人才时代的到来，人力资源逐渐成为企业发展的决定性因素。企业是否重视和合理利用人力资源已成为一个重要的标准来衡量其未来的竞争潜力,尤其是在当前网络时代的快速发展,人力资源信息系统的合理应用和推广地方人力资源管理在企业发展的战略地位。因此,如何提高人力资源管理水平和机制国有煤炭企业的创新能力,已成为最紧迫的问题在企业的发展,需要解决和提高企业的竞争力的关键,这样他们就可以在市场经济竞争中立于不败之地。
参考文献：
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