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军队疗养机构社聘医护人员流失问题研究

发表时间：2020/7/23 来源：《医师在线》2020年4月8期作者：刘晓春

[导读] 军队疗养机构社聘医护人员流失问题研究

　　　　　　　　　　　　　　　　　刘晓春
　　　　　　　　　　（海军青岛特勤疗养中心疗养三区；山东青岛266071）
摘要：近几年，在军改大潮的影响下，我院医护人员特别是社聘医护人员流失严重，给某些一线基层科室，特别是社聘医护人员数量偏多的科室工作造成被动局面。因此，亟需要了解清楚人才流失原因，并指定相应的方案避免人才的流失。本文对军改期间我疗养院人才流失情况进行了调查，得出流失情况比例，并对人才流失原因进行了说明，给出了相应解决方案。
关键词：军改期间社聘医护人员流失
1.前言:医护人员是医院的核心资源以及核心竞争力，医护人员的流失会严重损害医院的利益。我疗养院工作人员中，医护人员是主体力量，占到总人数的70%左右，其主要由现役军人，文职人员和社聘人员三大部分组成。据不完全统计，编制外用工形式占医院实际人数的20%-80%，已经成为现有公立医院普遍存在的用工形式。而我院编外社聘医护人员也占到了25%左右，成为推动我疗养院发展的一支重要力量。根据调查显示，军改期间社聘人员流失情况如下：按照年龄划分，三十岁以下未婚人士占主要部分；按照职称划分，低职称的人员流失率高于高职称的人员；从工作年限来看，五年以下人员流失明显高于任职时间长的医护人员。
2.军改大潮下社聘医护人员流失的原因分析：吴奇认为编制外人员薪酬管理存在的问题有：缺乏科学公正的聘用管理制度和考核制度；薪酬设计的模式欠合理，激励机制的强度不够；晋升机制不足，缺少了职务聘任，提高待遇的机会[1]。我院招聘医护人员流失原因与地方医护人员流失原因有很多相同点，但也有不同之处，分析如下：
2.1编制问题：在我疗养院现役军人和文职人员是属于军队编制内人员，而社聘医护人员由于政策问题，在管理上缺乏相应的法律依据，未有编制，属于合同制员工，此情况影响社聘人员心理归属感和地位层次感，容易产生不良工作情绪和挫败感，导致产生离职意愿。
2.2军改影响：军改大潮下，军人和文职人员编制紧张，竞争压力大，有可能面临离开工作岗位的情况。这种情况对社聘医护人员的心理造成一定的影响，对未来事业的走向产生迷茫，容易产生离职意愿。
2.3工资福利待遇问题：吴志明通过调查结果显示编制外人员最不满意的就是薪酬福利不公平，此类不公平编制外员工感受最直接。他们与同岗位编制内人员相比感受到不公平时，会导致他们降低自己的投入或者对单位的认同感[2]。我疗养院社聘人员工资水平处在单位所在城市收入水平的中下游，五险一金缴纳标准较低，福利待遇方面可提供四人一间的单身宿舍，与同岗位的军人和文职人员工资福利待遇相差较大，使社聘医护人员产生差距感和心理不平衡，加剧离职意愿的产生。
2.4个人晋升问题：在职称和学历晋升上，单位没有明确的政策与制度给予支撑，使社聘医护人员上升空间有限，严重影响个人职业发展，使其产生离职意愿。
2.5家庭婚姻状态影响：未婚社聘医护人员较已婚医护人员有较大的自由空间，有更多的职业选择，不受工作地点和家庭生活牵绊，自由性大，更容易离职。
2.6岗位需求多：如今医疗健康以及与之相关行业发展迅速造成岗位需求增多，特别是对医护人员这种技术性岗位需求多，就业机会增多，面临的选择机遇个更多，加剧了社聘医护人员离职的可能性。
2.7医患关系复杂化：现行国内医患关系不容乐观，各种医闹，伤医事件不断曝光，加重医护人员心理压力，而转向其他风险小，专业性要求低的行业。
3.军改大潮下，社聘医护人员流失对策建议
3.1做好社聘医护人员需求预测计划及招聘工作，确保入口公平公正：要结合我疗养院工作实际情况，引进合适的人才。

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需要立足于我院工作实际需求，围绕疗养院的发展规模，规划床位等，确定临床，护理等专业技术人员的数量规模；对人才的引进要有长远的规划和专业的侧重，并匹配相应的工作环境与工作权力，确保引进的人才可以充分发挥自己的才能。
3.2制定合理的晋升政策与途径：贾旭东对医院外卫生专业技术人员职称晋升工作进行了研究，提出更新观念，建立编制外职称管理体系；明确流程，协助编外人员完成申报；量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平；严格把关，认真执行编制外职称管理规定[3]。贾旭东的研究给我院编制外医护人员的职称管理提供了一条正确的道路。要规划好社聘医护人员培训和进修计划，建立公平公开公正的晋升政策与途径，让社聘医护人员可以根据自己的工作情况合理地竞争岗位，激发个人竞争力与学习主动性，从而增强工作能力和自信心。
3.3合理选拔人才年龄层次：年轻医护人员使未来发展的力量，我院要合理选拔社聘医护人员的年龄梯次，建设好人才队伍，实现医护人员队伍无断层，使每个年龄段的医护人员都有优秀人才与骨干力量。
3.4设计科学合理的薪酬制度，尽可能实现同工同酬：王艳同通过绩效考评与奖金同酬对聘用护士综合素质影响的研究结果表明：对聘用护士实行同酬制分配后，她们的职业发展状况较实施前有明显好转[4]。李建英研究指出，同工同酬是所有非在编人员最关注的问题，是稳定人员队伍的主要内容[5]。这些研究表明工资福利待遇是非在编医护人员从事这份工作的主要因素，工资福利待遇的高低对工作积极性，对留住人才等起到决定性作用。因此要在原有的基础上提升工资福利待遇，从而提升个人重视感和自豪感。
3.5加强社聘医护人员职业教育：鼓励社聘医护人员工作要踏实务实，不要急功近利；要勤奋好学，明确个人职业规划，提升个人业务能力和技术水平，鼓励报考文职人员，争取更好职业前景。
3.6实行岗位管理，淡化编外身份，实现岗位公平：可参照“因事设岗，因岗设人”的发展方向，将编制外医护人员也纳入医院内部编制管理[6]。刘蕾提出要通过各种形式将编外聘用人员纳入医院团队建设，渗透医院单位文化[7]。医护人员不管编制内外，应根据护理人员的工作年限和学历职称，结合能力要求确定岗位。医务人员的定期考核也是根据医务的职称水平不同，而实施不同的考核方案。进入岗位工作后，编制内外医护人员融为一体，没有编制这个概念，一视同仁对待，使他们感受不到没有编制的歧视。
4.结束语
　　医护人员是一个医院或疗养院得以生存和发展的基础，也是参与各种医疗保障的主体力量。医院或疗养院要想在激烈的社会竞争中保持良好的生存和发展，就要吸引人才，留住人才。军改大潮下，部队现役军人，文职人员纷纷落编，给社聘医护人员造成一定程度地心理冲击，疗养院应做好他们的心理工作，对社聘医护人员给予鼓励和工作指导，抓紧制定相关有益于社聘医护人员的政策制度，通过多方面努力留住人才，促进单位建设取得快速发展。【参考文献】
　　1.吴奇.医院非在编人员薪酬管理探讨[J].医院管理论坛，2009(12)
　　2.吴志明.医院非在编人员管理探讨[J].中国卫生人才，2010(11)
　　3.贾旭东.刍议医院编外卫生专业技术人员职称晋升工作[J].现代医院，2012(2)
　　4.王艳.绩效考评与奖金同酬对编外聘用护士综合素质影响的研究[J].中国护理管理，2008(5)
　　5.李建英.我院落实非在编护士聘后待遇的实践与体会[J].中华艺苑管理杂志，2011(10)
　　6.唐祖伟.新医改形势下公立医院聘用人员管理初探[J].人力资源管理，2010(10)
　　7.刘蕾.公立医院编外聘用人员管理存在的问题及对策研究[J].产业观察，2016(11)