摘 要：目的：分析当前基层医工人才队伍的需求现状，探讨医院相关的应变措施，构建稳定、高效、可持续的医疗设备保障团队。方法：应用ERG理论，以现阶段基层医工的实际层次需求为对象，多角度、多形态阐述院方的驱动手段与激励对策。结果：从建立合理的人事和薪酬制度以及配套措施、加大医院支持力度、应对院内外环境的变化等方面提出了基层医工人才队伍激励的路径选择。结论：医疗机构应充分知悉和保障基层医工人才的物质与精神需求，在医院可持续健康发展的整体布局中具有重要意义。
关键词：基层医工人才，ERG理论，激励对策
ERG理论是耶鲁大学教授克雷顿?奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上提出的一种新的人本主义需要理论。除了用“3种需要”替代“5种需要”以外，与需要层次理论不同的是，ERG理论还表明了人在同一时间可能有不止一种需要起作用；ERG理论强调人的生存(E)、人际关系(R)和成长(G)：①这三种需要并非都是与生俱来；②这三种需要不是按照由低到高的等次发生，可以越级发生；③各个层次的需要获得满足越少，对这种需要越是渴望得到满足；④当较低层次需要得到满足后，就渴望向高层次发展；⑤对较高层次的需要不能满足，就会转而追求较低层次的需要。
医工科部分保障岗位24小时轮班值守，强度与风险高，压力和责任大，岗位人员的收入普遍偏低，而面对日益高涨的消费水平，最直接的激励是获得较好的劳动报酬。收入的较大差异化，福利的不一致，各类政策倾向于临床和医技，导致基层医工人员在院内很难形成良好的人际关系，更难体会到精神层面的优越感。
基层医工人才容易受到“马太效应”的困扰。基层医工人才属于较特殊人群，其专业的交叉性决定了培养难度大、周期长，医院的不够重视决定了人员数量有限，基层医工人才的梯队建设仍缺乏配套政策。有能力的人才不愿来、现有员工不进步是目前广泛存在的问题，真正有能力的工程师几近流失殆尽。
建立激励对策应有以下几个原则：l、人本原则；2、公平原则；3、灵活性与稳定性统一原则；4、可操作性原则；5、义务与责任统一原则；6、功过分离原则。
基层医工人员结构复杂，岗位类型较多，在服务能力基础上的薪酬分配应体现劳动价值和能力价值。目前很多医院借用医护人员的薪酬标准来套改医工部门，这是完全不合适的，例如临床有学科发展或科研指标作为评价因素，而医工人员基本触碰不到。
强化绩效考核，灵活解读相关政策并重点向一线值班、业务骨干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。人事与财务部门制定合理的医工人员收入计算方案和补偿机制，在医院总体层面的考核基础上再独立细化，建立奖优惩劣的激励制度，实现量化基础上的二次分配，将工作质量的约束列入定量绩效考核的规范之内，充分打造一个收入激励与行政指令有机结合的考评体系。
随着公立医院人事制度的深化与合理规划医院单体规模以及“大型医院去编化，基层医院提高占编率”等政策的铺开，医工人员的结构或许会精简，可预见“不适应即淘汰”的残酷局面。这些结构性政策会引导医院进行适度的人员配置调整，重点增设临床医护岗位，行政后勤岗位则保持稳定或者有所下降，同时提高岗位的获得标准，一些关键技术岗位的设定条件将更加严格。
其次，医工科管理者要做到“以人为本”，真正授权于员工，支持员工自我管理、自我控制，让员工参与到决策过程中来，积极采纳员工提出的合理化建议，增强员工的自信心和责任感，让他们感受到自己对医院和他人的重要性。由于他们在自己的工作范围内有较大的自由度，所以工作主动性会很强，并且能够承担相应的工作责任，进而员工的工作能力得到锻炼，感知到自身存在的价值和意义，认识到自身发展与医院发展是息息相关的。
物质需要层次较低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，因此在满足基本需求之后应该把重心转移到高层次的需要。有必要改善继续教育现状，根据岗位和专业需求拟定培训计划，将培训结果作为评优评先的重要依据。
医院文化的建设，更重要的在于核心层次的建设，即愿景、使命和价值观。结合医院发展规划积极引导基层医工人员做好个人愿景，与医院共同成长，让感情有所归属。一个人要想表现和发展他的才能，不仅依赖于本身的天赋，还得益于他所处的内外部环境。在管理过程中，尽可能地为员工创造有助于激发和释放能力的环境，这样会对他们的成长起到支持和激励作用。科学的激励制度涵盖了竞争精神，它的应用能够创造出一种良性的竞争环境和机制，产生连锁的鲶鱼效应。实践经验证明，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为动力，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
机会激励是指员工由于获得了上一级职务、职称、职级和接受教育与培训的机会而受到的激励。在一定程度上表明了医院对员工能力与工作成效的肯定。若没有建立有效的晋升与淘汰制度，员工的攀升渠道单一，缺乏真正的危机感，容易挫伤部分员工的积极性，或者使部分员工彻底沦为看客。无论大型医院还是小型医院，在定岗定编的基础上，建议以设立组长、分组长、专业顾问的形式形成机会激励机制，配以相关待遇，激发员工的上进心。
结语：目前我国的医疗行业改革是挑战也是机遇，在迎接挑战的同时更应该视其为转型增效、改进人事与薪酬制度、加快政策实施的新机遇。在以人为本的今天，与医院可持续发展息息相关的是各类人员的绩效考核和人事薪酬制度的改革。已有越来越多的医院看到了自己在医工人才建设上的短板，并积极对口解决医工科基层人才团队薄弱的难题，同时构建和谐、合理、科学的人员考核机制与激励对策已经成为很多医院提升基层医工人才队伍质量与数量的重要举措，也是关乎医院持久健康发展的一项重要内容。
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