摘 要：建筑施工工作是相对简单的体力劳动，所以能够为广大的低教育水平的人员提供就业机会。建筑企业在发展过程中，为了保证企业的利润，需要对人力成本进行有效的控制，建立规范合理的薪酬体系，一方面保护员工的权益，一方面促进企业健康的发展。本文针对建筑企业的薪酬体系的建立和改革进行了研究分析，为相关从业人员提供参考。
关键词：建筑施工企业；薪酬体系；人力资源
1战略薪酬体系的概述
1.1薪酬体系的概念
学术上并没有定义薪酬体系到底是什么范畴，但是在实践中，我们把企业薪酬管理方面的所包含的一切都划分为薪酬体系范畴。薪酬结构通俗点讲，就是某人的薪酬分为几部分。例如，基本工资一部分，是基于你的岗位价值，有些企业会设立工龄工资，基于连续为企业服务的年限，绩效工资，基于你考核周期内工作的效率和效果，年终奖，长期激励等。从职位的角度上来讲，高层管理者和基层员工的薪酬结构是不一样的，从职位序列来讲，营销的和技术的薪酬结构也是不一样的。不同的公司薪酬策略是不同的，外企通常会采取领先型的薪酬策略，愿意花更多的钱来聘用更优秀的人，也有滞后型的，就是薪酬水平低于行业平均水平。当然，在同一个企业内，薪酬水平策略也不一定相同，比如管理层，或是核心岗位的人员，可能是领先型的，普通岗位，也可能是跟随型的，或是滞后型的。其次薪酬体系的设计和实施包括岗位价值评估，薪酬设计（支付依据设定），绩效工资设计，行业薪酬调查、福利的设计等等。
2.2薪酬的功能
企业有义务向员工支付应得的薪酬。薪酬不仅是企业的人力成本，也是员工应得的收入。员工的薪酬既本质上是企业和员工利益交换的结果。为了维持企业的稳定运行，企业需要完善薪酬体系，提高员工的待遇。对于员工来说，薪酬是员工生活的保障。在现代化经济体系下，绝大多数劳动者的主要收入都是薪酬。员工从企业获得的薪资报酬是其最基本的生活保障。保障员工的薪酬按时发放，才能鼓励员工的工作积极性，保证企业劳动力的再生产。获得薪酬的多少也是一个重要的社会信号。薪酬可以看作是一个人对社会做出的贡献多少。对社会贡献越多的人获得的薪酬相应越多。因此，薪酬在一定程度上反映了一个人受教育的程度，生活状况等。在企业内部，薪酬也反映了员工的地位，成为了评价一个员工能力高低的指标。对于企业来说，向员工发放的薪酬等成本占到了总成本的5%-10%。如果能够优化企业的用人方式，激发员工的生产积极性，就能降低企业的人力成本。在一定程度上，薪酬也能反映一个企业的文化，通过合理的薪酬分配体系，有利于引导员工的行为态度朝着积极的方向发展，形成积极的企业文化。
2建筑施工企业战略薪酬体系存在的主要问题
2.1薪酬体系缺乏竞争性，人才流失严重
建筑施工企业的薪酬体系缺乏竞争性，一方面是因为建筑施工企业薪酬策略的制定缺乏科学性，没有经过充分的市场调查，信息滞后，在同行之间缺乏竞争力。另一方面是由于该行业人才的大量流失。建筑施工行业的工作相对较类，薪酬偏低，从事的工作多为体力繁重的劳动，容易被取代。因此造成了从业人员的大量流失，纷纷转向其他行业。除此之外，缺乏对人才的重视也是建筑施工企业存在通病，由于不重视人才的培养，从业人员的精神报酬难以得到满足，导致了人才流失严重。
2.2.2有效激励覆盖范围小
大部分建筑施工企业的薪酬都难以激发员工的工作积极性。虽然少部分企业通过股权，分红等方式去激励员工努力工作，但是只限于少数员工，而没有大范围的覆盖，导致基层员工缺乏工作积极性。
2.2.3缺乏长期激励机制
建筑施工企业缺乏长期激励手段是目前存在的普遍问题。企业要追求长远发展，就需要激发员工的工作积极性，建立有效的长期激励机制。要激励员工就要从员工的需求出发。员工对于企业需要的，不仅是物质还有精神上的。
企业除了要发放薪水来实现员工的物质需求还要想办法追求更高的层面，满足员工的精神心理需求，留住员工的心。如果员工的心能够凝聚在一块，企业自然能够齐心协力办下去，对于员工和企业来说都是好事，实现了双赢，因此，要建立长期激励的制度，从物质和精神上对员工进行激励，建立一个“走心”的薪酬体系。
3建筑施工企业战略薪酬体系的构建
3.1建立企业统一的员工福利制度
为增强员工的归属感和增强企业的凝聚力,改善和提高员工的生活水平，需要制定统一的员工福利制度。员工福利包括以下四个部分1.法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括：社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。2.通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括：结婚贺礼、慰唁金等。3.职务性福利：企业根据各职务工作的性质二实行的具有针对性的福利。包括：通讯补助、餐补、出差补助、商务招待费等。4、激励性福利：企业为鼓励员工在公司的长期工作，而对优秀员工所提供的一种带激励性质的福利。
3.2改进招聘机制
为满足公司人员需求，规范招聘录用流程，确保招聘质量，结合公司的实际情况，需要对招聘机制进行改进。人力资源部全面负责公司员工招聘工作，其主要职责有以下六点。①负责制订和完善招聘制度及招聘流程。②负责制订招聘计划并组织实施。③监控招聘过程，制订评估招聘效果标准。④提供招聘选拔技术与工具，实施人员测评。⑤参与面试、背景调查，为用人部门的录用提供建议。
⑥办理录用人员的体检、劳动合同签订等各项手续。用人部门负责对应聘者的专业知识、技能等进行考核，与人力资源部协商作出录用决策。
3.3加强员工战略培训
对于不同层次的员工进行培训，应该设计不同的培训内容和方式。对于企业的高级管理人员，在进行培训时，培训内容应该以先进的管理经验为主，提高管理人员的管理经营水平，发展先进的管理战略。对于普通员工，应该注重专业技能和职业素养的培养。普通员工是企业的主力军，是公司利润的创造者，是企业形象的缔造者。因此要加强对普通员工的培训工作，提升他们的业务水平。在进行培训工作时，可以采用外部培训和内部培训结合的方式。通过引入其他企业优秀的经验教训，切实提高员工的综合素质。为了保证培训的效果，需要对培训结果进行考核，及时发现员工培训过程中存在的问题，优化培训方案。
3.4创建优秀的企业文化
企业文化体现了一个企业的追求和核心价值观，是企业的精神引领。为了促进企业朝着积极健康的方向发展，需要对企业文化进行积极地改造。企业文化也反映了领导层的决策思维和决策方式。员工会受到企业文化的影响去思考和做事。因此在进行企业文化改造的过程中，需要遵循以下原则。1.遵循以人为本的原则。因人为本是我们国家，我们党安身立命的根本所在，以人为本的思想应该贯穿社会的各个角落，因此企业文化首先要遵循以人为本的原则，尊重员工，平等地对待员工。员工是企业利润的创造者，是企业发展的核心动力，通过以人为本的思想能够增强员工的归属感和幸福感，带动员工积极地工作。2.创造个性化的企业精神。每个企业在于其他企业竞争时，都要建立自己的优势，因此需要创立属于自己的独特的企业文化，不同的企业的发展历程是不同的，所发展出来的企业文化也是必然不同的。在企业发展的过程中，要不忘初心，建立属于自己的独特的企业精神。3.塑造良好的企业形象。企业形象是社会大众对企业的认识和评价。企业只有拥有良好的企业形象才能为社会大众所接受，受到市场的欢迎。通过树立良好的社会形象，企业才能获得好的口碑，吸引到高素质人才，实现良性循环。此外，良好的企业形象也能增强员工的企业自豪感，促进企业的团结奋进，增加企业的凝聚力。
结 语
综上所述，为了企业的长远发展，需要建立一套完整的人性化的薪酬体系。从员工的需求出发，掌握员工对于薪酬体系的态度和想法，依据企业的发展战略和企业文化改革企业的薪酬体系来适应企业之间的竞争。
参考文献
[1]谷振丽.建筑施工企业战略薪酬体系构建研究[D].重庆大学,2015.
[2]朱智.国有建筑施工企业薪酬管理改革探索与实践[J].管理观察,2018(15):36-37.