重钢西昌矿业有限公司 四川省西昌市 615041
摘要：绩效管理是企业管理的重要环节，建立科学的绩效考核体系，能够引导员工的努力方向与企业目标保持一致，从而提升个人、团队的执行力及工作效率，推动企业发展。如何通过行之有效的策略稳定现代企业人力资源队伍成为了重要课题。绩效考核作为人力资源管理中的重要组成部分，考核质量与效果对于员工工作积极性的影响作用毋庸置疑，确保绩效考核的有效性能够直接激发员工的潜力从而促进其工作效率的显著提升，对于企业的发展来说将起到尤其重要的帮助作用。本文概述了绩效考核的内涵，并对目前企业在绩效考核过程中所反应出的问题进行了分析，并针对存在的问题提出了建设性的解决方案。
关键词：企业；绩效考核；问题；管理；措施
1导言
绩效考核与评价是人力资源管理的重要手段之一。企业中的绩效考核能够提高企业内部员工的工作能力及素质，对企业的发展具有积极作用，当代企业也越来越重视绩效考核。本文首先从绩效考核的基本概念出发，阐述绩效考核中存在的问题，提在对企业员工进行日常管理中，通过采用绩效考核管理，能够立足于企业发展方向，对企业员工进行科学化的管理，从而有效提升企业员工工作水平。
2绩效考核的定义及主要内容
2.1绩效考核的定义
企业中的绩效考核是指企业人力资源部门为实现企业期待的某种结果而针对员工的工作方面制定的相关考核标准，对实现这个结果的各个工作流程及细节进行合理有效的管理控制工作。绩效考核首先需要明确工作的考核指标，其次对需要的考核工作进行计划和控制工作，最后由企业人力资源管理部门进行合理的绩效考核评估工作，因此绩效考核工作的实施步骤如下：（1）制定合理有效的绩效计划及绩效指标；（2）在绩效实现的工作过程中进行辅导、反馈、观察和中期评估工作；（3）在后期对绩效结果进行积极的沟通与评估的工作；（4）把绩效结果转变成各种激励措施，也是最重要的环节。
绩效考核作为一种企业管理方法，本身具有重要的战略意义。作为有效的绩效考核的核心是一系列管理活动进行不断的循环过程。把传统的注重考核的单一绩效考核的方式转变为反馈、考核及发展员工的工作绩效的多样化考核模式。利用绩效考核的循环模式，使组织与个体之间的绩效能够持续发展。人力资源管理中的绩效考核把企业的战略目标分配到各个业务部门当中，细分到每个岗位职员的手中，利用绩效考核的方式，使员工积极的投入到工作中，高效发挥出员工的工作潜能，提高员工及部门的工作绩效，发挥出企业员工的整体绩效，达到企业的战略目标，实现企业经济效益的提高。
2.2绩效考核的主要内容
企业绩效考核的目标针对于员工，考核的目的是为了能够使企业对员工的实际工作状况有所了解，因此绩效考核成为了一项系统化的工作，需要通过考核指标来决定考核内容，具体包括如下几方面：
（1）工作业绩。对于企业来说，员工的工作业绩直接关乎着企业的经济效益。员工业绩通常可以直接转化为企业的盈利，因此企业对于员工业绩的考核往往占据着重要的比例。对于工作业绩的考核内容，实际上就是对于员工实际工作中所取得的成绩的评价，通过标准的制定与参照对员工的工作成绩进行衡量之后得出员工对于企业的价值，不仅有利于帮助企业更高效地筛选人才，更有利于使员工通过绩效考核结果对自身工作中的优势和不足产生更全面客观地了解。
（2）工作能力。相比于工作业绩，对员工工作能力的考核具有着更高的复杂性，简单来讲就是对员工在实际工作中所表现出来的综合能力进行的评价，通常包括完成工作的质量、专业水平、应变能力、团队合作意识等等方面。
（3）工作态度。员工的工作态度具有着多重影响因素，而工作态度又会直接对企业效益造成巨大的影响，要想激活员工的最大潜能，必须要使员工以积极的态度对待工作。对此，科学的绩效考核有利于通过客观评价与激励促进员工工作态度的积极化发展。对此的考核指标主要包括工作上进心以及投入工作的热情等等。
（4）工作适用。对于员工来说，只有将其安排在合适的岗位才可为其才能的发挥创造最大的空间。对于工作适用性的考核也就是一种对员工工作关系的考核，其中也包含人际关系。通过工作适用考核，企业能够更清楚地看到员工的优势和短板，员工也能借此找到更适合自己的位置，从而实现企业人力资源配置的最优化。
3目前多数企业绩效考核中存在的问题
3.1考核中出现的一些矛盾
一是领导与个人的矛盾，考核一般都是主管领导以及有关部门核定，执行最终落实到个人，制定与执行之间缺乏沟通，只是单纯运用奖惩手段来使执行者消极被动的工作。另一个是部门之间的矛盾，部门之间没有根据实际情况下达考核任务，任务之间存在着一些“人情”色彩，出现了“会哭的孩子有奶吃”，从而引起部门之间矛盾重重。上述矛盾的存在都在潜移默化地影响着考核效果。
3.2绩效考核目的过于单一
目前，公司的绩效考核在员工的奖惩、薪酬发放等方面运用较多，对员工的培训、绩效改进、职业生涯发展等领域涉及较少，导致了各单位和员工个人局限于当前的绩效结果，只注重短期工作任务的完成情况，而忽视了职业长期发展和长远绩效，故而使公司整体绩效水平降低，影响公司可持续发展。
3.3绩效考核指标不合理致使员工生成抵触情绪
对于企业来说，绩效考核指标的制定与完善实为一项系统工程，任务之艰巨绝非等同于制定简单的规章制度，多为企业经过长时间发展后的经验沉淀所得。而往往有很多企业对于绩效考核指标的制定不重视，为了追赶人力资源管理的现实需求而导致绩效考核指标脱离现实，绩效改革的科学性弱化，也就极为容易带给员工不同程度的负面情绪，进而消极怠工，严重者甚至会动摇员工继续留任企业的信念。比如企业制定的绩效考核指标不明确或者难以与实际的工作任务相匹配，一旦员工的付出没有换回应得的认可，长此以往也就会不断激发员工对于工作的厌烦，即便表现再好的员工也会对如此的绩效考核强烈排斥，对于企业员工队伍建设的恶劣影响也就可想而知。
4强化绩效考核管理 提高企业工作效能的措施
4.1明确绩效管理理念，完善科学管理体系
现如今，我国在企业绩效考核管理方面，还没有明确、统一的考核方案，在实际工作中，各个企业需要结合自身发展实际情况以及未来发展目标，在人力资源管理中不断摸索，从而制定出适合企业的绩效考核管理办法。现如今，在企业绩效考核管理工作中，在确定考核责任、考核方式方面，都应该充分结合现代化管理理念，对于旧的绩效考核管理制度，需要结合实际情况不断改革，从而有效提升绩效考核水平。在企业人力资源管理中，应该树立人力资源管理理念，提高绩效管理先进性。
4.2对企业管理人员进行绩效考核相关培训
在实际的绩效考核管理的实施过程中需要绩效考核的管理人员掌握绩效考核的各项技能，对面谈技能、评价技能、确定工作目标的技能等进行培训工作，可以通过这些方面的培训，提高管理人员的绩效考核意识，使管理人员对企业的绩效考核进行积极的创新，实现企业的绩效考核目标。
4.3选择考核方法，提取考核指标
以采矿车间为例，2017年生产任务为3500万吨，其中采剥总量为2600万吨，小麻柳倒运量为900万吨。本着有利于生产、有利于安全、有利于增加职工收入的目的，充分利用合理的分配杠杆，全方位调动职工安全生产的积极性、主动性和创造性，建立有效、公平、合理的分配体系，将分配同考核有机地结合起来，体现分配考核的合理性、灵活性和科学性。车间在公司分配原则的指导下，结合车间实际，拟定分配方案。
4.3.1任务、成本指标分解到户，强化机台绩效自主经营意识
车间根据年采剥总任务，综合考虑生产工艺及设备状况，对电铲和挖机的采剥任务进行科学计划、合理分配；根据车间总产量、运距、准载量、技术状况、安全系数等因素，对矿运汽车分点、分车型、分新旧执行不同单价；各主要生产、维修岗位设定合理的挂勾系数和考核标准，并根据计划执行和完成情况每月核算。
在保证安全生产的前提下，有效开展车间成本控制和班组、机台的成本核算工作和各工种的劳动竞赛。在年初由车间行政与机台班组负责人签订目标责任书，按责任书目标严格执行。成本考核实行每月公示机台班组消耗明细，每季度兑现考核金额。
4.3.2细化管理人员考核指标，提高工作主动性
车间一般管理人员的考核在原有考核的基础上进一步完善，对绩效进行二次考核，考核内容主要以定量类指标评价为主，辅助定性类指标，采取无记名打分和定量类指标打分综合计分。管理和专业技术人员的关键绩效指标选取以岗位分析为前提，根据岗位说明书结合各个岗位的任职资格与岗位职责，有针对性地选择关键绩效指标，主要包括生产任务完成情况（包括当班生产任务、其他工作量、月度计划落实、安全、质量标准化、文明生产等）、个人日常行为规范（包括安全素养、执行力、个人素质、学习情况等）内容及其他定性考核指标（职责履行、协作配合、指导服务基层、重点督办等。
4.5加强绩效沟通与反馈
企业绩效考核的根本目的就是为了促进员工的工作积极性，同时使员工能够更清楚地认识到自身的不足进而明确整改的方向。这也是实现绩效考核对于企业价值的基本前提。
对于绩效考核反馈不及时的问题，本文认为应当加以重视并强化绩效沟通与绩效反馈，如此才能保证绩效考核对于员工方面的积极作用。这也是目前我车间尤为重视的。每月、每季度的定期考核之前，都及时将考核结果反馈给员工，若员工对结果存在质疑，则进一步加强绩效沟通，若无争议，再执行。如此，员工也能够及时对自身形成正确的认识，对于日后工作不足的整改也大有裨益。
结束语
综上所述，在企业人力资源管理工作中，绩效考核至关重要，通过对员工工作状态进行量化考核评估，能够对员工的工作水平进行客观公正的评价，并将结果与员工薪酬相结合，促进员工工作积极性的提升，从而更好的投入工作，促进企业稳定发展。绩效考核作为公司人力资源管理的重要组成部分，在提升员工个人绩效、健全公司引导激励机制、促进企业与员工协同发展中必将发挥愈加重要的作用。
参考文献：
[1]杨艳平，《浅析绩效考核在企业管理中的作用》，《行政事业资产与财务》，2016（29）.
[2]李兰芬，《绩效考核在人力资源管理中的作用分析》，中国科技博览，2015（48）：306-306.
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