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摘要：激励机制在人力资源的管理中是一个非常有效的管理手段。企业为了扩大生产增加利益，必须采取适当的激励机制来提高员工的工作积极性。其中企业年金作为一项有效的激励机制，在企业中的作用越发重要。因此文章重点就企业年金在人力资源中的激励作用展开分析。
关键词：企业年金；人力资源；激励作用
2007年到2019年，我国企业年金的企业数量从3.2万个增长到9.6万个，覆盖的职工人数从929万增长到2548万，基金规模从1519亿增长到近1.8万亿，年化复合增速达到22.87%。同时，我们也认识到发展的不足和困境。一方面，企业年金资产规模和参与职工人数稳步增长；另一方面，我国企业年金依然覆盖率低，资产规模小，仍处于发展的初级阶段。
一、企业年金制度的优势
年金是指一定时期内，每隔相同的时间等额收付的系列款项。企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。具体而言，这是一种由国家制定政策、企业自主建立，通过市场化运营管理和政府行政监管的补充养老保险制度。它本质上为劳动者退休前定期存储相对固定金额的货币，退休后可以一次性或定期领取，以保障自身的基本生存、生活需要。改革开放以来，我国经济呈现持续高速增长的态势，虽然近两年有所下降，但仍保持在7%左右的增长率。与此同时，现有城乡居民基本养老保险替代率越来越低，难以与实际利率保持平衡，影响企业职工的积极性，成为企业创新发展的一道障碍，企业年金恰恰是基本养老保险的有益补充。
二、企业年金在人力资源中的激励作用
（一）能够满足职工的养老需求
企业年金从马斯洛需求理论的角度来看可以为员工带来物质层面的安全需求，并且企业年金与员工的贡献和收入息息相关，这也是企业在建立员工制定法和归属感的一项重要的举措，可以使企业员工的主动性和工作积极性，以及工作当中的创造性被充分的调动起来，从而反作用于企业的经济效益。从这个角度来看，企业年金可以为企业员工的养老问题进行解决，同时也可以使企业员工内部的主观能动性被充分的调动起来，从而促进企业的长期发展。
（二）有利于人才的保留
简单来说，企业年金作为员工养老支撑的重要基石，对员工的养老承担着一定程度的作用。随着我国社会主义市场经济的不断进步，企业在各行各业中都得到了明显的发展，但是企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，所以企业的人才具有着企业发展不可替代的作用。近年来，如何留住人才是企业人力资源管理中的一项非常棘手的问题，所以企业年金制度的制定，从外部上来说可以加强对人才的吸引力，但是从公司的内部来说，也可以更好的流入现有的人才，从而达到人力资源管理的终极目标。除此之外，企业年薪制度的建立还可以联系起员工的物质奖励，如年终奖等，这是对传统雇佣关系的一种非常科学良好的改进，可以使两者更加的协调发展。
（三）使员工更好地为企业工作
根据相关理论我们可以得知，如果员工在工作过程中，他们的努力获得了非常良好的绩效反馈，那么他一定会感受到一定程度的激励，所以在后续的工作过程中，有更加的全身心投入。如果员工所处的企业文化具有十分科学合理的薪酬福利体系，并且真正做到了以人为本，这样从某种程度上来说，企业运营成本会得到控制，根据员工在一定几率的作用下也可以更好的进行工作，最终形成企业和员工之间的良性循环。从本质上来说，企业的员工缴纳年金是为了调整企业现有的薪酬激励制度，最终使企业能够更加良好的开展工作，同时也有助于员工的归属感和幸福感的提升。
三、建构企业年金激励作用的具体措施
企业人力资源管理水平可以在企业年金制度的激励作用下得到明显的提高。
在人力资源理论和实践不断进步和完善的大背景下，企业家的年龄制度可以对企业的运行和发展起到巨大的推动作用，同时也可以充分肯定企业员工的自身工作，有助于员工自身价值观的实践和自身的成长。下面将对如何构建企业年金激励制度进行分析。
（一）加大对企业年金激励作用的重视程度
我们的企业群体和结构主要以中小型企业为主。在这个背景下企业的管理人员对企业年金的重视程度明显不足，这也是当前背景下较为突出的问题。具体解决措施可以从如下几个方面进行：首先，对于企业员工和领导人员来说，应该深化并重视企业年金的作用，并逐步提升企业员工的福利待遇保障，使企业员工的积极性尽可能的增强，发挥出应有的作用；其次，企业年金在设计过程中应该尽可能的保持结构的合理性，并且在设计过程中应该以企业自身经济情况和发展情况作为重要考量进行。
（二）制定合理的薪酬管理制度
针对当前的企业生存和发展过程中的一些热点问题，企业需要充分结合当前的企业实际，对于薪酬的激励制度建设进行完善，让企业员工进一步形成对于薪酬和激励结构建设制度的正确认知。薪酬和激励的形式内容大体可以分为物质和内在精神的两种。其中物质精神激励的内容可以包括一些货币和其他的福利待遇；而内在的精神激励就是对于员工的工作成就和表现给予充分肯定，使他们在工作中获得更多的成就感和发展机会，在工作中更好地去享受获得工作乐趣，进而提高他们的企业声誉。这样全方位的推进企业薪酬和激励制度体系的建设，可以有效地提高员工对自己企业的工作满意度。无论是企业制定的长期激励措施还是短期激励措施，对于企业薪酬体系设计来讲都有着至关重要的作用。通常而言，现金和津贴等都属于短期激励行为的范畴；而延期支付薪酬和股权激励等主要属于长期激励措施中的内容。企业年金是近年来新兴的一种薪酬分配方法，应该以企业的自身实际情况作为企业年金制定的立足点，并且在此基础上针对企业长期发展制订出一些短期的激励措施。与此同时，还要提升薪酬管理制度的完善性，使企业年金的长期激励效用得到最大化的发挥。
（三）创设有效的绩效评估体系
为了使薪酬激励制度能够更好地实施，要建立符合标准的评价体系，使薪酬分配公平，促进员工对工作岗位形成正确的认知。在对员工积极性进行调动的过程中，要将员工个人发展目标与企业的发展目标相协调起来。通过对绩效的合理考核和科学评价使每个工作人员都在合适的岗位去实现人力资源的优化配置。
（四）建立与养老金替代率相适应的缴费比例或扣除率
企业年金计划涉及替代率、缴费比例和扣除率三个重要指标：替代率是员工退休后领取金额与退休前工资的比例；缴费比例是企业和员工基于基数计提的比值，是确定两者缴纳年金的重要指标；扣除率是指被税法依据计税并可税前扣除的比例。当缴费比例=扣除率时，企业可实现支出平衡且有利于激励员工；当替代率≥扣除率时，员工参与企业年金的积极性会较高。因此，企业年金预定的替代率将成为扣除率优惠的标准。
当工资增长率为4%、缴费比例达8% 且预期投资收益率达8% 时，60 岁退休人员的替代率才达到19%。如果经济状况变化且工资增长率提高，在同等缴费比例与收益率下，相应替代率会更低。基于上述情况，建议调整企业年金所得税扣除标准，以8%为宜，利用税收杠杆鼓励企业加入企业年金计划。
总之，企业的激励体系管理是一项十分重要并且庞大的工作，其管理水平在新时期下直接决定着企业的市场核心竞争力，所以一个企业如果想持续的发展壮大，必须要结合企业的自身情况，不断的调整和创新激励管理体系，构建企业年金制度，争取做到与时俱进，只有这样才能使企业的薪酬激励管理水平得以提高，从而为企业和员工的发展和生活提供坚实的基础。
参考文献：
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