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摘要：20世纪80年代末，职业安全健康管理体系(简称“OHSMS”)逐渐成为一种在国际流行的现代安全生产管理模式，如今，如何做好员工职业健康的管理工作，帮助员工避免和解决职业健康问题，已然成为现在企业人力资源管理面临的重要问题。然而长期以来，人们更多的是注重员工的身体健康以及影响身体健康的物理因素、化学因素等，员工的心理健康问题往往被忽视。本文分析了基于情绪劳动视角的员工职业健康管理。
关键词：情绪劳动视角；职业健康管理
近年来,我国国民经济一直保持着世人瞩目的高速增长,但作为社会进步重要内容之一的职业健康工作却远滞后于经济建设的步伐,影响我国工业的持续健康和谐发展。我国职业健康形势十分严峻,近年职业病发病情况呈现明显的凹形反弹倾向。
一、职业健康存在的问题
情绪劳动是由美国社会学家Hochschild（1983）在《情绪管理的探索》中首次正式提出，将其界定为“为创造公众能够观察到的面部和肢体表现而进行的情感管理活动”。同时，认为情绪劳动的发生必须具备三个条件：一是必须与公众面对面或声对声的接触，二是目的是让顾客或客户产生某种情绪状态和情绪反应，三是雇主可以对员工的情绪活动进行控制。情绪劳动是除体力劳动、智力劳动以外的第三种劳动，是一种情绪或心理能量的耗损；情绪劳动遵循组织规定的情绪规则；其目的是展示符合组织期望的情绪行为。对员工而言，情绪劳动是一把“双刃剑”，情绪劳动能够帮助员工积极按照组织的目标要求，不断进行心理调节并在工作中拥有良好的情绪状态，带来工作绩效的提高，使员工获得更多的赞扬、奖励和晋升机会，增强员工的工作满意感和个人成就感；它还可以使人际交往变得可控和可预测，强化员工的安全感。然而，大量研究发现，情绪劳动可以引起员工的职业倦怠，长时间、高强度的情绪劳动则会甚至导致员工情感冷漠、情感枯竭等身心疾病的产生，严重威胁企业员工的职业健康。
1.工作压力。工作压力，是现代职场员工普遍面临的问题，也是组织心理问题的核心所在。在工作环境中，当组织的要求超过一个人的能力范围时，员工会产生紧张感，这是一种因对潜在危险（包括身体和心理上）的意识以及如何规避危险的压力而导致的生理和心理状态。情绪劳动是员工产生工作压力的原因之一。员工在进行情绪劳动时，往往会遇到内心的真实感受与组织要求的情绪表达规则不一致的情况，压抑自己的真实情绪，势必会造成员工的身心不适，情绪失调也就容易相伴而生。长时间的情绪失调会使员工产生工作压力，出现与工作相关的一系列失调症状，如缺勤率、事故率、离职率高以及消极怠工、对工作玩忽职守、体能衰退、效率低下、抑郁症和自杀等一系列后果。
2.人际关系紧张。人际关系，是指人们在交往过程中心理上的直接关系或者心理上的距离，它反映了个体寻求满足其社会需要的一种心理状态。人际关系问题通常表现在两个方面,即交往厌烦和人际冲突。在人与人之间的所有关系中几乎都存在着人际冲突，这主要源于沟通不恰当或者沟通缺失。对员工而言，人际交往在工作中十分重要，但同时人们对其的需要也是有一定限度的。员工从事情绪劳动，为符合组织的情绪规则，努力付出情绪努力，即使遇到无理取闹或苛责的客户，也要“赔笑脸”。员工内心的真实情绪得不到排解，很可能导致同事关系、与客户的关系甚至是家庭关系紧张。据相关调查显示，一些从事客服工作的员工因白天接触太多的客户，晚上下班回家身心疲惫很少甚至不愿与家人交流。时间一长，这种状态势必会影响家庭关系和睦。
3.职业倦怠。职业倦怠，指个体在工作重压下产生的身心俱疲与耗竭的状态，是一种由工作引发的心理枯竭现象，具体症状是情感耗竭、人格解体和个人成就感降低。
情感耗竭是指个体的情感资源过度损耗，工作热情缺失，经常感到疲惫不堪、精神不佳、精力不够；人格解体是指个体对待工作对象态度冷淡而过分疏离，对工作敷衍了事；个人成就感降低是指个体倾向于消极评价自己，工作胜任感和成就感的下降。根据资源保护理论，个体具有获取、保护以及创建有价值的资源，并努力使资源流失的威胁实现最小化的动机。当员工在职场环境中面临工作负荷时，如果遭遇资源流失的威胁以及实际资源的失去，或者是在资源投入后却未能达到相应成效时，心理上就会出现压力和不适。员工在进行情绪劳动时，需付出更多的身心能量，倘若长期经历表现出的情绪反应和真实的情绪体验不一致的情况，身心得不到及时恢复，将导致情感枯竭、情绪不协调等，这很可能会增加工作负荷和紧张感，进而造成员工职业倦怠。员工一旦产生职业倦怠，将体会到一种持续的身心俱疲、悲观失望、厌倦沮丧等消极感觉，这不仅危及员工身心健康，对企业来说更是一种致命的威胁。
二、职业健康管理策略分析
1.情绪劳动视角下构建激励机制。第一，建立情绪劳动为核心的考核激励机制。它是指企业在制定激励政策时，充分考虑情绪劳动技能及其结果这一重要的影响因素，使情绪劳动的考核和评估与激励政策直接挂钩。营造良好的情绪劳动氛围，将情绪劳动纳入绩效考核、奖惩制度之中，将情绪劳动和工作激励、晋升发展等紧密联系起来，努力提高员工的心理幸福感和自我效能感。员工情绪劳动的评估要素主要有：频率、强度、多样性、持久性，失调程度和努力程度。根据评估要素设计具体项目，开发科学标准化的调查问卷。在具体考核时，可以采取员工自评、上级评估、同级评估、客户满意度评价等方式进行综合评估，建立科学合理的岗位评价体系。第二，发挥工作本身的激励作用。“工作的报酬就是工作本身”，这句话道出了工作丰富化这种内在激励方式的重要性。当前企业员工在解决温饱问题后，更加注重的是工作本身是否具备吸引力。因此，充分发挥工作本身的激励作用，在促进员工职业身心健康方面尤为重要。工作内容的单调性是员工情绪失调的原因之一。
2.建立和完善企业人际关系系统。第一，加强管理者和同事的支持作用。管理者对员工的职业健康情况越重视，越有利于员工的生理和心理健康。一般而言，企业管理者为员工提供的最起码的保障是适时的职业安全和健康培训教育，然而这并不能体现管理者重视的最高水平。第二，鼓励员工家庭成员参与。企业在对员工进行职业健康教育和培训时，可以鼓励其家庭成员积极参与，使家庭成员了解员工具体的工作环境和职业健康的注意事项，既促进员工参与健康培训、增强员工的职业健康意识和有效预防职业病，又加强了员工和家庭的沟通交流，有利于家庭关系和谐。
3.改善员工情绪劳动自我管理能力。第一，进行员工压力管理。相关研究表明，组织内部实施压力管理在有效缓解情绪劳动导致的压力、消极情绪和身心健康问题方面发挥着独特的作用，因此，企业应重视员工压力管理的实施。企业在人力资源管理中应高度重视人员与岗位的合理匹配，做好工作分析，拟定规范的岗位说明书；招聘中应严把质量关，寻找最符合岗位规范要求的员工，并做好员工实习期的跟踪管理工作。第二，加大培训开发的力度。现代企业应不仅要求员工学会适当地释放情绪，还应主动积极地开发员工的情绪劳动自我管理能力。除了员工职业技能培训外，企业还应增加心理培训项目。培训开发可以提高员工的情绪劳动技巧，使情绪资源的价值得到充分发挥。培训内容包括积极情绪表现行为、人际关系、沟通技能以及解决问题和决策技巧。
企业应切实从员工自身安全出发做好安全生产主动投入费用的投入和使用，应更多地体现奖励制度，减少或减弱惩罚制度。随着时间的推移，安全生产会深入人心，成为企业文化的重要组成部分。
参考文献：
［1］冯娜．企业安全标准化管理系统的创建与完善［J］．采矿技术，2018，11(6):57～59
［2］李倩．企业安全标准化体系的完善［J］．中国新技术新产品，2019，23:253