华东石油局 江苏省南京市 210000
摘要：随着国有企业改革持续推进，增强国有企业活力，提高国企人工成本的投入产出率，成为国企改革的关键一环，本文通过分析国有企业薪酬制度，提出国有企业薪酬改革和薪酬建设的方向。
关键词：薪酬制度；国企改革；
引言
国有企业在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱， 国有企业薪酬制度体系作为国企发展的重要基石，从计划经济时期，国家决定每个职工的工资水平，到下放企业部分激励自主权，2008年破题工资与效益挂钩的分配方式，通过工资总额预算制，建立更加稳定、可持续的工资增长机制，2018年改革国有企业工资决定机制，综合考虑劳动生产率和人工成本投入产出率，职工工资水平市场化对标等变化，为国企薪酬发展与改革指明了方向。结合国家政策，计时工资制、计件工资制、提成工资制、年薪制、岗位工资制、宽带薪酬等薪酬制度应运而生，了解各种薪酬制度情况，选择适应企业发展的薪酬制度，支撑国企改革发展。
１ 国企薪酬制度
国企薪酬制度指的是与薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。在现代企业薪酬管理中，很少运用一种薪酬制度来进行管理，往往将几种薪酬制度有机的结合起来，针对不同岗位、工种实施不同的薪酬管理方法，因地制宜，提高薪酬管理的针对性和适用性。
1.1 计时工资制/计件工资制
计时工资制和计件工资制是通过量化方式来计量和发放薪酬，是最基本的薪酬管理方式，在此基础上，衍生出来了不同的薪酬标准和制度。
1.1.1 计时工资制
计时工资制指的是按照员工工作时间来计算工资报酬的一种工资制度。根据投入时间与岗位等级制定针对性的薪酬策略，适用于岗位职责明确、等级和工资标准规范，以及劳动成果不便于直接通过个人技能和努力程度反映的工作。计时工资制比较初级的工资制度，适用面较窄，不能体现个人劳动能力和效率。
1.1.2 计件工资制
计件工资制指的是根据员工完成工作的数量来发放报酬的一种工资制度。计件工资制按劳分配，多劳多得，降低人工成本，提高生产效率，适用于能够准确计量产品数量，有明确的质量标准，并能够准确检验产品质量的岗位。
1.2 提成工资制
提成工资制指根据员工工作业绩，将企业的销售收入或纯利润按照一定比例，发放给职工的工资制度。该工制度有利于提高员工干事创业的积极性，适用于直接创效的岗位，比如销售、餐饮等服务业，提成的工资形式主要有超额提成、全额提成等方式。
1.3 年薪制
年薪制指企业以年度为单位，支付企业高级管理、专技岗位员工劳动报酬的工资制度。执行年薪制的员工，对企业经营发展中承担重要角色。其薪酬水平，与企业效益联系紧密，在薪酬构成中，基本工资占比较小，浮动绩效单位效益、个人贡献、能力业绩挂钩，浮动绩效工资占年薪的70%~80%，在制度叫完备的企业，给予年薪制员工企业年金、股票分红等中长期激励，在完成或超额完成年度计划，还可以获得额外绩效考核奖励。年薪制是一种高于单位平均工资水平的工资制度，员工收入与考核结果有直接关系，不仅可以提高员工对于企业的忠诚度，也可以焕发员工为企业创造利润和价值的动力。
1.4 岗位工资制
岗位工资制是国企普遍存在的工资制度，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，企业根据业务发展定位、组织架构、岗位设置、人员配置、岗位价值评估确定岗位体系。
结合岗位职责和岗位说明书，划定不同类型岗位基本薪酬标准，通过抓实绩效考核管理，构建以岗位管理为基础，价值创造为导向，综合体现岗位价值、个人能力、业绩贡献的薪酬分配体系。岗位工资制能够较好的区分不同指员工在生产中的工作岗位或职务确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位体系构建前应先优化机构设置，根据大部制的原则，合并优化机构，其次企业在执行岗位工资制前，需进行业务梳理，确定生产经营发展所需岗位，在企业发展初期，将业务流程、工作范围相近的岗位进行合并。再次对企业岗位岗位价值评估，以石化单位为例，按照”三单递进”工具，梳理岗位工作职责和任务，通过“ESIRA”工具进一步优化工作流程，运用“ARPCI”分析岗位职责，运用“ESIRA”进行流程诊断，最后通过五维融合工具，对各岗位优化进行可行性验证，通过层层递进的工作流程，整合优化企业岗位，制作岗位图谱，按照岗位价值高低，确定薪酬水平。
1.5 岗位等级工资制
岗位等级工资制在岗位工资制基础上发展起来的一种新的工资制度，同时兼有岗位工资制和等级工资制的特点，按岗位标准和岗内技能差别确定工资。根据岗位体系确定不同岗位工资标准幅度，再将同一岗位按照责任大小、技术复杂程度、劳动繁重程度，将岗位工资标准划分为几个等级。
岗位等级工资制一般适宜于专业化程度高、流水作业、分工细、岗位职责明确，并且在同一岗位中技术要求、责任大小、劳动强度和劳动条件等存在差别的行业和工种。一般技术水平高、实践经验丰富的职工在岗位中往往担任负责的或关键性的工作，其责任相对较重，工资也相应较高。
1.6 宽带薪酬
宽带薪酬是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来数个或者数十个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来靠职位变动、岗位变动带来的薪酬等级和标准的提升，减少了员工挤独木桥式的发展期望，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。
在宽带薪酬体系中，员工不是沿着公司中的薪酬等级层次垂直发展，而是专注于自身能力水平、业绩贡献的提升，在原薪酬等级内逐步提升变动，自身素质提升越大，技艺水平越高，薪酬水平提升越快，甚至可以达到高层级职位薪酬标准。
2 结论
工资制度没有好坏之分，只有适不适合现阶段企业组织架构与业务发展，打破国企吃“大锅饭”现象，就要通过探索不同工资制度的组合实现薪酬能增能减，比如对市场化引进的高端人才、紧缺人才、高技能领军人才、职业经理人探索实行协议工资制；对高层级管理人员、技术人员探索实行年薪制；对项目化运作的负责人，实行“保障工资+项目完成奖励”的薪酬制度；对市场开拓类岗位，实行“底薪+业绩提成”的薪酬制度，对科研岗位，实行“岗位工资+科技成果创效奖励”的薪酬制度，对高技能技术工人合理提高高技能津贴，对野外一线员工适当提高野外津贴、艰苦津贴等方式，加大绩效考核力度，提高浮动工资占工资收入的比重，同时建立健全针对对高层次人才、核心人才、骨干员工探索实行形式多样的中长期激励制度。加强福利体系建设，构建以贡献、能力为依据的福利体系，探索定制化、菜单式、自助式福利，对高层次人才、核心人才、骨干员工试行休假疗养、培训等弹性福利计划，提高员工获得感、满意度、忠诚度，进而提高劳动生产率，促进企业高质量发展。
参考文献：
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