摘要：人力资源是企业的第一资源，本文分析了国有润滑油企业人力资源管理存在问题与不足，运用SWOT分析法分析A公司人力资源管理的优势、劣势、机遇与威胁，辅助柔性管理模式、HRME、学习型组织等理念，对该公司强化人力资源管理进行了深入探讨。
关键词：国有润滑油企业；人力资源管理；现状；对策
“人才资源是第一资源”已成为企业一致共识。作为国有润滑油企业，一方面具有国有企业的普遍性特征，同时该行业是较早直接参与国际竞争的行业，又具有不同于一般国有企业的特殊性。因此，必须探求符合国有润滑油企业实际的人力资源管理方法和途径。本文分析了国有润滑油企业人力资源管理存的问题及不足，并在对A公司人力资源管理现状简要分析的基础上，对下步优化人力资源管理提出了针对性建议措施。
1 我国国有润滑油企业人力资源管理存在问题与不足
近年来，国有润滑油企业人力资源开发与管理取得了一定成绩，但受体制、隶属关系、业务性质等因素影响，还存在着诸多问题和不足，未能很好满足企业应对市场竞争及持续发展的需要。
1.1 人力资源管理缺乏科学规划
管理层对人力资源规划重要性认识不足，制定企业发展战略忽视人力资源，没有建立基于企业发展及业务战略的人力资源战略规划，缺乏系统的人才培养发展机制。
1.2机构设置未能快速感知市场需求
机构设置沿袭生产管理型企业模式，内部管理层级较多，生产机构设置繁杂，市场开拓及技术服务力量薄弱，市场需求反映较慢。
1.3缺乏市场化人力资源管理机制
未能较好建立起市场化人力资源机制，绩效管理流于形式，存在“员工能进不能出”、“能上不能下”等现象。未能运用市场化手段选聘发展急需骨干人才，出现“急需人才进不来，不适应人员出不去”的局面。
1.4薪酬分配及绩效评估不够科学合理
员工收入与岗位、业绩相关性不高，绩效考评体系考核主观因素大，薪酬待遇与外资等企业存在一定差距，出现骨干人员外流等情况。
1.5人员晋升通道未能较好建立
存在员工晋升通道单一，员工职业发展规划不明确、随意性强等诸多不足，难以对员工形成较大吸引力。
1.6员工培训体系不够系统健全
没有建立系统科学的培训体系，培训工作缺乏针对性、系统性和长期性。一些员工缺乏危机意识和进取精神，存在“要我学习“思想。
1.7企业文化建设不完善务实
部分国有润滑油企业对企业文化建设认识不系统、不全面、不务实，重形式、制度、物质和成本，轻内容、理念、精神和人本，没有很好发挥企业文化作用。
1.8人力资源专业管理能力较弱
人力资源部门忙于招聘、考核、薪酬发放等日常事务，对人力资源规划、员工职业生涯规划、能力发展与测评等策略性工作重视不够或未能开展。
2某国有企业人力资源现状swot分析
A公司作为国有润滑油行业领头羊，一直注重加强和改进企业人力资源管理并取得了一定进展，但受制于企业性质、业务特点、发展渊源、员工思想观念等因素影响，也存在着以上一些问题和不足。下面运用swot分析法分析该公司人力资源管理现状：
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3 优化国有润滑油企业人力资源管理措施探讨
综合以上分析，笔者认为该公司人力资源管理必须把握“坚持观念与素养并重，力促队伍职业化”主线，构建科学、完善的人力资源管理体系，建设一支素质优秀、规模适当、结构合理的员工队伍。重点在以下十方面下功夫：
3.1紧贴企业发展，科学编制人力资源规划
在对内外部环境因素及员工自身因素深入分析的基础上，结合企业发展战略目标，明确未来人力资源管理的指导思想及总体目标，精准预测各类员工数量及专业要求，区分预测、制定、执行和测评等四个步骤编制企业人力资源规划。
3.2坚持面向市场，持续优化完善机构设置
突出市场核心地位，把握“精干管理层、充实技术营销层、精简操作层”的原则，抓好机构及人员优化。运用互联网思维建立面向客户的短流程管理体制，打造柔性生产模式，推进智能化改造，实施动态定员定编管理。系统开展岗位评估，规范《岗位说明书》及《岗位基本薪酬等级对照表》，采用竞争上岗、择优选拔（聘）等方式，实现人岗匹配与优化。
3.3坚持人岗匹配，抓好人员招聘及配置
在满足上级人员总数控制指标的同时，准确把握人才需求方向和数量，细化明确人才标准，合理引进人才并抓好人员配置，确保适人适岗、量才适用。
3.4持续严细高效，优化管理制度流程
常态化对人力资源管理制度及流程梳理完善，严格用工归口管理，完善用工管理激励约束机制，推进人力资源管理信息化建设。
3.5坚持“三分三化”，提升员工职业化技能
以创建学习型企业为目标，以岗位素质要求为切入点，坚持“分层次、分专业、分岗位，系统化、个性化、信息化”，建立系统完善的培训管理体系，健全完善培训及相关配套制度，全员全力推进培训工作。
3.6坚持量化分级，增强绩效管理科学性
坚持以市场为导向，建立KPI+GS，基层单位—班组—员工分级绩效体系。以个人及与单位绩效并重”建立中层绩效体系，突出“销量”制定市场人员绩效体系，突出“专业管理”完善管理人员绩效体系，突出“数质量”完善技能操作人员绩效体系，严格过程考核，加大结果应用，抓好绩效沟通,促进绩效提升。
3.7把握“三个结合”，完善员工激励机制
把握“建立基本薪酬正常增长与人才通道建设相结合、市场方向与行业特点相结合、推进配套改革与坚持平稳实施相结合”的原则，完善薪酬分配制度，坚持物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合，建立适应企业特点及员工需求的激励体系。
3.8关注员工发展，拓宽员工发展通道
完善员工职业生涯规划，畅通三支队伍通道建设，做到让“想干事的有舞台、能干事的得重用、干成事的得提升”，形成“真心想干事、努力干成事”的良好氛围。
3.9建强企业文化，增强员工文化认同
强化“珍惜每一滴油的订单”、“每一滴油都是承诺”理念宣贯，强化道德教育，规范员工行为，坚持软硬结合，营造良好氛围，增强员工归属感和凝聚力。
3.10紧贴企业实际，完善人员退出机制
综合分析运用员工绩效考核、岗位技能考核、合同期考核及年龄、健康状况等方面情况，努力探索各类岗位人员退出机制，增强队伍提升素质的危机感和紧迫感，持续提升企业竞争力。
参考文献
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