摘要：国有企业发展中，人才队伍建设对整个企业的兴衰成败起到非常重要的作用。因此，国有企业应坚持与时俱进，摒弃传统的粗放式管理模式。同时，建立完善的人才培训管理制度，引入多元激励手段，加大人力资本投资，从根本上提升国有企业经营管理人才队伍的建设水平。本文将重点对国企人才队伍建设策略进行探析。
关键词：国有企业；人才队伍；策略
引言
我国经济高速发展，国企为了持续发展和获得更多的效益，在管理人才的时候必须坚持科学发展观，考虑人才管理的理论基础以及有关机制，确保人才管理工作的有序开展。人才管理实践中，很多因素会影响到工作的进程。有些国企在人才管理中还出现不少问题，需引起重视。
1国有企业人才队伍建设现状
1.1人才结构不合理
大部分国有企业的人才结构是不合理的，特别是经管人才占比过高，专业性技术型人才和操作型人才占比过低；而且有些国企的高层人才过少，尤其是一些专业技术强、学历高的人才较少。人才结构的不合理对于国企的发展有着阻碍的作用，影响其经济效益的获取。在这方面华为企业就做得比较好，不断加重高科技人才的投入，也使得华为在国际上的地位越来越高。
1.2流动机制不完善
首先，有些国企内部流转机制是需要完善的，不管是规范化方面还是可行性方面都是有所欠缺的。简单来说，岗位人员无法长期固定在技术含量低的岗位上，人员流动性大；而在技术含量高的岗位上，人员并没有出现频繁更替的情况；管理岗位和技术岗位相比较，人员从技术岗位转做管理岗位的比较普遍，而从管理岗位转向技术岗位的凤毛麟角非常少，这也是人才结构比例不合理的重要原因。
1.3未建立完善的人才培养管理制度
目前很多国有企业在人力资源的使用上，没有意识到人力资源是不断增值的，需要不断进行吸纳和开发。同时也没有意识到人才在人力资源活动中，会发生耗损，需要不断进行补给。这就要求企业要对非职业教育培训高度重视，同时加强技能和业务教育方面的培训工作。
另外，目前，一些国有企业依然采用粗放式管理。在经营管理人才方面没有建立一个合理的淘汰机制，有着较为的突出的人员结构性矛盾。由于合理的淘汰机制的缺乏，而使企业人员机构臃肿，加重人工成本。
2国有企业人才建设的有效策略
2.1建立合理的人才培训管理体系
2.1.1提升公司培训的重视程度
目前，国有企业只是针对人才培训本身加大物质投入，而缺乏对员工本身的理念灌输与沟通协作。根据终极利益法则，公司必须让员工充分认识到培训与公司利益和个人利益的密切关系，员工才会转变对人才培训的态度。只有员工认识到人才培训对企业对自己的成效，员工的培训积极性才会大幅度提升，培训效果也就会明显提升，形成良性循环。一方面，公司管理层要明确人才培训的目标定位。通过清晰的目标定位，将培训与公司业绩提升和员工利益直接相关联，使员工认识到培训事关自身利益与未来发展。同时，培训内容的设置也要注意与岗位实际能力要求相符合，通过培训能切实改善人才的技术能力，这就大幅度提升了人才的积极性。总之，人才培训一定要结合人才个人综合能力发展的实际需要，有利于员工的个人能力的绝对成长，这是激发员工对人才培训的积极性的关键因素；另一方面，通过领导的带头示范作用，带动员工参与人才培训的积极性。领导对员工培训的重视行为能够增强员工的向心力与凝聚力，提升对人才培训的重视程度。
通过从上到下的培训理念灌输，注重学习文化氛围的培养，能够无形中提升员工对培训的重视程度。
2.1.2实现公司培训的合理化设计
首先，进行培训定位。基于胜任力模型，根据每个部门、每个岗位对员工胜任力要求不同的实际情况，为每个人才建立自己的培训目标；其次，进行个性化培训方案设计。通过移动学习，公司为每个员工制定符合其工作需要的培训方案，并定期推送适合该员工的技能培训内容。通过移动手机设进行公司推送的技能知识学习，符合人才自主学习和提升业务能力的实际需求，就会大幅度提升员工参加学习培训的积极性；再者，为每个员工建立个性化的绩效目标。根据每个员工目前的胜任力水平，建立可量化的能力提升的绩效目标。如，通过每项能力的试题测试和实务操作打分，使其绩效目标的实现具有可视、可观察的效果；最后，基于胜任力模型的培训方式需要实现创新性变革。传统的课堂教学形式只适合于学习通用知识与制度知识，而真正关系企业发展和人才技能提升的业务知识、技能知识的学习需要实际案例培训、网络平台培训和移动学习平台培训三种形式有机结合，充分满足员工对岗位工作的学习需求。
2.2建立健全的人才队伍考核机制
2.2.1建立合理的考核指标体系
考核体系建设需要一套科学有效的考核指标确立流程，同时又必须针对不同岗位的绩效考核特点，通过以下具体步骤实现有针对性的考核指标的确立。首先，人事部门通过某个岗位所需要的胜任力因素作为指标输入，通过问卷调查、工作访谈等形式来统计各个岗位胜任力因素符合考核要求的程度；其次，采用问卷调查法来统计各个岗位的公司员工所认为的各个胜任力对岗位考核的重要性程度；再者，根据重要性程度的调查结果确定各个胜任力因素在业绩考核中的权重；最后，根据权重建立该岗位的标准化考核机制，并通过实际考核检验该考核体系的科学性。
2.2.2建立完善的考核监督机制
首先，需要公司建立严格地考核细则，并公布于人才队伍考核网页上，利用公共网络平台将考核制度和考核结果同时公布于一个网络平台，这样做不但将考核结果在网络平台上公布，也加大了对公司考核的监督管理力度。员工可以通过已经公布的考核细则，对自己的业绩进行量化考核，这样就把人才监督引入整个监督体系。
2.3建立公平合理的薪酬管理体系
国有企业的薪酬管理体系建设应该坚持公平、合理，不同岗位工资的制定与管理要体现“能力与薪酬成正比”的薪酬管理指导思想，员工的薪资管理体系建设以其能力考核水平的高低来决定。合理的薪酬管理体系建设需要建立良好的薪酬评定机制和回馈机制。一方面，薪酬管理需要综合考虑不同岗位的工作性质和工作特点，采取定量化的评定标准，进行不同岗位薪酬水平的客观评判，保证评定结果的公平性与合理性。通过公平合理的薪酬管理体系，建立员工薪资水与业绩考核结果的正相关关系，使员工实际工作能力与业绩水平被准确评估，实现员工实际薪资分配的公平化处理；另一方面，建立薪酬管理的良好回馈机制。通过薪酬分配结果的及时反馈，并对其反馈结果进行具体的说明，为员工综合能力进行客观地评估，为员工能力提升与职业发展提出可行性建议，激励员工努力提升自我技能与素质。通过健全的回馈机制建设，引导员工对薪酬管理的正确认识，促进不同岗位员工与薪酬管理部门的良性沟通，从而有利于公平合理的薪酬体系建立。
3结语
国企应立足自身实际，分析人才管理中存在的问题，提出针对性地策略。通过创新人才评价体系、优化人才管理结构、创设和谐的内外环境，对人才培训课程进行合理化设计，以提升员工的岗位工作能力为出发点，为员工提供安定的工作氛围，从而提升员工的培训效果。
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