摘要：随着近年来国内电力行业的发展，相关的电力体制也跟着进行相应的改革，电力企业之间在这个市场上也面临着更大的机遇与挑战。电力企业为了在这个多元化市场上具备更大的竞争力，就需要适应当前的电力体系的改革，并且更好地发挥出企业中人力资源管理的优势，才能够在这个市场上占有一席之位。绩效管理是现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，企业建立一个良好的绩效管理体系，不仅能够调动员工的工作积极性，还能够给企业的发展带来促进作用。
关键词：电力企业；绩效考核；改进策略；探析
引言：
在电力企业当中绩效管理工作是一项十分重要的工作，保证电力企业的绩效管理对企业的长期稳定持续发展有着十分重要的作用。更好地进行绩效管理工作不仅可以实现对企业的工作人员最大限度地利用，还能够给公司创造更大的利润。所以说企业需要不断地提高与规范企业的绩效管理工作，并且对绩效方案进行一定的优化，从而给企业带来更大的促进作用。本文将针对电力企业的绩效管理现状进行一定的分析，从中发现现存的问题，并且提出合理的改进策略，希望能够对电力企业的绩效管理带来帮助。
1我国电力企业绩效管理现状及存在的问题
1.1考核者与员工就绩效考核结果缺乏有效沟通
反馈沟通是绩效管理中最重要的环节，是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略，但偏偏在目前许多部门的绩效考核中被淡化了，有的甚至根本就没有反馈沟通。一方面部门或单位的绩效考核人员未经过有效培训，沟通时不注意技巧把握，泛泛而谈，缺乏对员工工作的辅导和帮助，沟通反而引起了下属的不满；另一方面，部分管理者把更多的工作精力放在了对员工业绩结果的事后奖惩考核上，更多地放在讨论员工薪酬奖惩方案的多样化和合理化上，忽略了绩效管理过程中对员工的服务支持，忽略了管理者自身的事前任务计划和任务分配工作，从心里没有认识到绩效沟通的重要性。
1.2考核力度不足，员工积极性不高
电力企业在进行绩效管理工作的时候，考核内容都比较统一，没有正对性，且内容死板。这样的考核难以真实地反映出员工的真实情况，考核出的结果在真实性与准确性上严重不足。而且员工对于这样的考核方式及内容存在一定的抵触情绪，对这种考核结果并不认可，这样就会使得企业在进行绩效管理工作时造成阻碍。另外，企业的绩效考核人员也并没有重视该项工作，在进行这项工作的时候没有严肃认真对待，没有让员工清楚地认识到绩效管理在企业的发展当中有什么作用，难以分清企业绩效的利害关系，这样就更容易让员工抵触这项工作，使得绩效管理工作更加难以进行，效果也不理想。
1.3绩效考核指标体系不系统
信息化背景下的绩效考核首先是要设立相应的绩效考核指标，并保证这种指标具有可操作性，是能够为“计算机信息系统所识别”的信息，当前这种指标体系还存在一些不足。首先，指标体系过于复杂或者过于简单，针对性不强。部分电力企业仅仅将电力销售收入等几个大指标作为考核内容，甚至信息化相关指标都没有纳入其中，从而使得企业内部技术研发等部门的工作绩效没有得到反映。此外，部分电力企业则设计了一套复杂的考核体系，但缺乏针对性，没有把握电力行业的主要特征，从而使得绩效考核没有反映出实际情况。其次，指标体系数据获取难度较大，不便于实际操作，部分指标需要综合多个部门的信息才能计算获得相应的数据，甚至需要通过数据的定量化处理后才能获得相应的结果，从而使得绩效考核的操作难度大，且容易造成不公平。再次，指标体系没有处理好经济指标与其他指标的关系，或者过于关注经济指标如成本类指标，或者过于关注一些非经济指标如用户关系管理等，从而使得整个指标体系表现出不健全的一面，难以满足信息化时代的要求。
2提高电力企业绩效管理的对策
2.1搭建畅通的沟通渠道
一方面，在制定绩效责任书时，为有效地完成单位年度工作目标，单位应以《年度业绩考核责任书》的方式将企业年度战略目标逐级分解至部门，部门再以《员工绩效考核责任书》的形式将年度重点工作逐级分解到每个岗位和个人。在这一过程中，部门要让员工充分参与到责任书的制定过程中，强化部门绩效考核与员工绩效考核之间的挂钩联系，促使员工了解自身岗位责任并以严肃的态度对待绩效考核。另一方面，在绩效计划的执行过程中，部门主管定期或不定期地与员工进行沟通，加强对绩效考核的过程管控，了解他们对绩效管理的意见与建议，分析员工没有完成绩效目标的原因并提出相应的解决措施。
2.2要加强对绩效考核结果的分析
在完成绩效考核后，要利用信息化的优势，对考核的结果进行专门的分析，并形成相应的报告。首先，报告要从纵向的角度对绩效考核结果的差异进行分析，即比较上期、历史同期员工绩效考核结果，分析导致这种考核结果差异的原因，为个人改进工作方法、电力企业挖掘、推广高效工作方法提供信息来源。其次，报告要从横向的角度对绩效考核结果的差异进行分析。要对同一部门内部不同员工之间、不同区域同一类型工作绩效考核结果的差异进行分析，寻找导致这种差异的原因，帮助工作绩效不高的地区进行改进。
2.3建立科学、合理的绩效管理体系
企业绩效管理人员需要分析企业当前的管理特点，按照“个人、部门、企业”三层次建立不同的绩效管理体系。所建立的管理体系需要考虑到企业发展的需要，根据企业的长远或者是近期发展目标来制定相应的管理体系。需要注意的是在建立考核体系之前需要对各个部门各个岗位的工作内容进行考虑，联合个人的绩效、部门的绩效与企业的绩效三方面来合理、科学地建立管理体系。
2.4提高员工的工作积极性
电力企业绩效管理体系的运行过程中，要提高员工的工作积极性，并鼓励员工参与到绩效管理中，这种企业绩效管理体系不仅能让员工了解明确管理者对自身的期望，还能充分实现员工的个人价值。以往的绩效管理观念都认为绩效管理就是上级对下级的一种监督，使得员工处于被动状态，产生强烈的抵触心理。
2.5绩效考核方法的选择
首先，绩效考核数据的收集与处理。进行绩效考核的前提和基础是收集相关的信息，并输入到计算机信息系统中。在具体的数据处理中，可以借助Excel办公软件让各部门相关责任人按照规定录入相关的数据，经负责考核的人事部门审核后导入到计算机信息处理系统，同时为加强数据管理，保障数据信息的真实可靠，还可以要求相关责任人报送纸质信息以备查询。其次，绩效考核方法的构建。这主要是通过与计算机软件供应商协商，如以层次分析法等方法为基础，通过预先设定考核结果计算方法获得最终的结果，并输出到信息系统当中以供查询。
3结语
随着时代的发展与社会的进步，绩效管理作为现代企业发展过程中的一大产物，在提升企业人力资源管理水平与员工工作的积极性以及企业的生产力等方面发挥着重要的促进作用。尽管当前少数基层单位绩效管理工作的开展中存在着一些问题，但通过不断完善绩效考核制度、流程，不断提升员工绩效管理的意识，绩效管理在促进企业健康发展方面将产生越来越大的作用。
参考文献：
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