国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策高淑艳--中国期刊网

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国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策高淑艳

发表时间：2020/8/5 来源：《基层建设》2020年第10期作者：高淑艳

[导读] 摘要：人才是企业第一生命力，国有企业经营管理中重视薪酬管理与绩效管理能够激发员工积极性、提升组织凝聚力。

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        摘要：人才是企业第一生命力，国有企业经营管理中重视薪酬管理与绩效管理能够激发员工积极性、提升组织凝聚力。文章通过对企业薪酬、绩效管理存在问题进行分析，提出相应的管理措施。
        关键词：国有企业；企业薪酬；薪酬管理；绩效管理
        引言
        在国有企业改革不断深化的新时代，现代企业制度已经成为国有企业的重要发展方向，而且国有企业也已经从人事管理向人力资源管理转型，薪酬福利管理工作得到了加强，对于促进人力资源管理工作深入开展具有重要价值。从国有企业薪酬福利管理的整体运行情况来看，尽管普遍都具有一定的科学性，而且也能够发挥积极作用，但个别国有企业薪酬福利管理工作还存在一些不到位的地方，需要认真地加以改进。
        1薪酬和绩效管理在国有企业中的意义
        薪酬对于国有企业而言，是一项重要的成本费用，是国有企业员工通过提供劳务而获得的相应经济报酬，可以是货币形式的薪酬支出，也可以是非货币形式的补偿与回报支出，这是目前大家都能理解的概念；薪酬对于个人而言，是其劳动所得、是其生存之本、是其能力的价值体现、也是其人生之目标。而薪酬与绩效管理之间是有很大区别的，绩效管理是指国有企业主要负责人、各部门管理人员或普通员工依照企业的发展战略目标，完成的各项工作规划以及应用绩效结果来管理的过程，是国有企业自身为了创造价值而实施的管理手段。不断提升部门与个人的工作成绩、保障企业可持续性发展、最终实现企业利润最大化是绩效管理最重要的目标。在国有企业发展过程中，薪酬绩效可以激励员工的工作积极性，提升员工工作效率，从而提升企业可持续发展水平，因此，薪酬与绩效管理这两项工作不能单一进行，而是要相辅相成、相互平衡相互促进，否则，无论哪一项存在问题都会对另一项的管理造成不利的影响。
        2国有企业薪酬与绩效管理存在的问题分析
        2.1薪酬激励模式较为单一
        就当前国有企业的薪酬激励方式进行分析，大部分人力资源管理者都喜欢采用物质激励的方式，对表现优异的员工发放奖金，很少有国有企业使用人文关怀、培训计划等精神激励的方式。与此同时，国有企业的薪酬管理制度有绩效考核机制、等级工资制等，薪酬体系与员工的岗位设置有直接的关系。因此，在进行岗位设置的过程中，可能会出现影响岗位价值的因素，导致岗位工作价值固化，薪酬方案存在一定的不合理性。
        2.2考核指标不合理，无法实现量化考核
        在国有企业绩效考核制度的设计过程中，考核指标的设计最为关键。科学合理的考核指标对整个绩效考核过程具有导向作用。然而，多数国企内部的不同部门均采用相同的考核指标，难以突出各部门的工作重点。同时考核指标和标准设置不具体、难衡量，这很容易引入主观因素，促使绩效评价难以实现客观化与标准化，考核结果缺乏说服力。各部门之间往往存在同向考核、通向激励、利益捆绑的问题，难以明确项目或业务人员与管理人员之间薪酬分配的平衡点。如：机关部门以常规的事务性的工作居多，这类工作在考核过程中往往很难量化，导致对机关部门的考核多使用定性指标，主观性较强。此外，虽然业务部门的工作成果可以实现量化，但有关工作态度、工作能力等指标也相对抽象且难以测量，无法做到标准化考核。
        2.3企业薪酬福利激励模式单一，缺少创新
        人力资源部门经常会为了降低成本、节约人力等原因，制定出一套标准系统化的薪酬福利激励方案，而并不是根据员工的实际情况制定的，这种薪酬福利激励模式并没有将个体之间存在的差异问题酌情考虑。由于每个员工的性格、想法等方面都存在着不同，如果只具有一套标准、系统化的薪酬福利激励方案来实行员工的薪酬福利分配，将会使员工得不到满意，那么这样的薪酬福利激励机制也就没有意义了。

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人力资源管理运用薪酬福利激励需要充分地考虑员工的实际情况，对于薪酬福利激励方案需要不断地创新，尽可能满足每一位员工的需要，将薪酬福利激励的作用、价值充分地发挥出来。
        3国有企业薪酬与绩效管理的有效措施
        3.1制定战略性人力资源管理机制，贯彻全面薪酬体系
        企业在开展人力资源管理的过程中，应当制定战略性人力资源管理机制，并提供充分的人才保障，从全面薪酬的角度进行考虑，将员工的需求作为基本导向，从以下几个方面入手：国有企业应当得到上级单位的支持，寻求人力资源部门的帮助，与管理层进行沟通，对内部环境与外部环境的变化情况进行分析，合理利用SWOT的分析工具，制定与企业发展相匹配的战略性发展计划。制定企业薪酬战略，应发现重点人才培养对象，随着环境的变化进行调整。通过提倡科技技术领先的发展目标，加大技术能力在薪酬设定中的比重，不断扩大国有企业的发展规模，提高人才的综合能力。想要彻底解决国有企业薪酬激励手段单一的问题，就要摒除传统以货币薪酬为主的激励方式。相关的领导人员要注重物质激励与精神激励相结合，可以为员工提供更加广阔的发展平台、培训计划与晋升机会等，将员工的价值发挥到最大化。国有企业通过引入全面薪酬管理体系的方式，在项目顺利完成后给予员工一定的奖励，还可以提供一些福利政策，形成对员工个体与职业生涯的激励，进而提升员工的综合技能，培养价值观与发展观与企业一致的人才。
        3.2健全绩效考核制度，实行标准化、量化考核
        制度不完善是国有企业绩效考核成效差的重要原因，因此建立科学合理的绩效考核制度，首先要认真分析国有企业的实际情况，根据自身的特点来设计考核制度，同时要做好岗位分析工作，夯实绩效考核的基础。其次，在选取指标的过程中，需要与企业的整体战略相符，根据现代企业绩效考核理论和成熟绩效考核工具，基于对企业年度总体发展目标的深刻理解，将年度目标经过层层分解，结合部门关键绩效指标和重点工作任务目标，设定各部门绩效考核指标。此外，个人考核指标要从岗位工作职责出发，抓住各个岗位的关键成功因素，形成关键绩效指标。同时也要本着基本考核与差异化考核相结合、过程考核与结果考核相结合的原则，围绕经济指标、政工指标、工作指标等对员工进行全面考核。根椐企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，也要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。此外，在对业绩考核的同时，可以辅之以态度指标，两者相互结合，对员工进行更加客观全面的评价。
        3.3充分考虑员工之间的个体差异
        为了使员工的工作积极性得到提高，所实施的薪酬福利激励机制要根据员工的不同而采取相应的实施细则。企业里的福利待遇、人际关系、工作氛围甚至是职业发展空间等因素，都会影响到企业和员工。因此，在制定薪酬福利激励机制的时候需要对于这些因素予以充分地考虑，但是不能忽略员工个体之间存在的差异。例如，较为年轻的员工可能会更加地注重将来的发展，所以会对发展空间有着较高的要求，而年龄较大的员工，由于要照顾家庭等因素所以比较注重职业的稳定。因此企业需要根据员工的差异，制定薪酬福利激励机制，这样才可以得到理想的效果。
        结语
        综上所述，薪酬和绩效管理体现了企业以人为本的理念，是人力资源管理的重要一环，随着市场经济的发展与竞争越来越激烈，国有企业对人力资源管理也越来越重视。在日后发展中企业还需要重视薪酬与绩效管理的重要性，充分挖掘人才价值，促进企业的健康发展。
        参考文献
        [1]金琳.浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计[J].中国管理信息化,2017.
        [2]李永红,陈刚,寇卫豪.转型升级背景下国企薪酬激励机制的优化研究——以葛洲坝投资公司为例[J].人力资源管理,2017.
        [3]折成霞.国有煤炭企业薪酬管理中存在的问题及解决方案[J].企业改革与管理,2018.