摘要：人才始终是企业的核心竞争力，企业要想在复杂的市场环境中实现自身的更好发展，做好内部的人力资源管理是基础。只有通过信息化手段，对企业内部人才实现人事安排、工资分配以及绩效考核等工作，才能不断完善企业内控，让企业内部管理和运作更加高效。因此对人力资源管理系统的设计实现进行分析，有着重要的研究价值。
关键词：人力资源；团队建设；研究
引言
公司的每一位员工，都是人力资源管理者。如果说CEO是公司最大的HR，那么我认为部门负责人是最资深的人力资源管理专家。各部门的管理人员虽然都是非专业出身的人力资源管理者，如何才能做好人力资源管理工作？我们从团队这个角度切入，探讨一下我们如何能带好团队，从而做好各职能、各条线的人力资源管理工作。
1现代人力资源管理中的团队建设存在的问题
1.1对人力资源绩效管理认识不足
企业领导人员以及各个部门管理人员在传统制度理念的影响下，对于人力资源管理工作的重视度比较低，绩效管理形式化问题比较严重。另外，由于对于绩效管理工作的了解程度比较低，在绩效考核中虽然明确具体的考核内容，但是对于绩效考核体系中的关键环节没有充分掌握，绩效考核措施与企业实际情况不符，很难发挥绩效考核重要作用。
1.2存在较为严重的冗员问题
在企业中，员工数量比较庞大，在经营生产的时候会存在着富余员工的情况。在部分企业中，富余的工作人员已经达到了企业员工的百分之五。企业每年支付富余员工的各项费用也是一笔不小的开支。所以在知识经济时代下，企业进行人力资源管理的时候对于冗员情况需要引起足够的重视，管理人员需要及时做好解决措施。如果没有对这个问题进行合理解决，那么将会对企业日后的发展带来直接的影响。
1.3员工老龄化问题突出
对于优质的企业人力资源来说，员工在工作中具有较高的技术水平和突出的创造性是一个非常重要的组成部分。而目前企业人力资源管理依然是存在着一些问题，其中一个较突出的问题就是越来越多的企业人力资源出现老龄化的情况。这类员工自身的学历普遍较低，接受新生事务能力较弱。这样一来，更适应知识经济时代的高学历和高素质人才在企业梯队里占比较低。如果不对老龄化问题引起足够的重视，那么将会导致企业在未来的发展中受到较为严重的影响。因此对于企业的管理人员来说，需要采取针对性的解决措施，制定出科学的解决方案，保证企业能够持续稳定地发展。
2现代人力资源管理中的团队建设途径
2.1高度重视人力资源绩效管理工作
企业管理人员必须高度重视人力资源绩效考核管理工作，详细了解人力资源管理体系的运行方式以及重要作用，并给予支持和配合，自上而下转变传统观念，能够掌握新的绩效管理理念，让员工认识到绩效管理的目的是帮助他们改进绩效而不是单纯地奖罚，让员人对绩效管理排除抵触情绪，推动绩效管理有效实施，加大对于绩效管理工作的执行力度，确保所有员工都能够积极主动的参与绩效管理。
2.2进行大数据背景下的人力资源规划工作
在进行人力资源管理时，要进行科学合理的规划，既要充分的发挥大数据的优势，对于的人员们进行进一步的优化配置，另外也要在数据库内进行有效的选择，确保人才与岗位需求更加匹配，应该做好大数据下的人力资源规划工作，比如在进行办公室岗位选择时应该确保办公室人员具备先进的大数据运用技术，通过利用大数据技术来实现对资源的优化配置，推进企业的各项管理工作，既要结合企业的发展实际，也要结合大数据提供的一系列数据来进行人员招聘的计划，确保人力资源管理工作更加规范科学有序，通过结合企业实施以及大数据的各类数据来进行有效的分析，并且做好专家预测工作，才能够实现企业人力资源管理，更加有实际效果。
企业的人力资源管理部门要尽量掌握企业员工的需求，然后再结合企业员工的需求来进行人力资源的规划工作，确保规划更加准确，从而为企业的发展提供专业人才。
2.3创新人力资源管理模式
在知识经济时代背景下，要不断地对企业人力资源管理工作进行探索和创新，积极地寻求适合国企的经营管理模式。因为知识经济时代背景下我国市场经济体系出现了较大变化，国有企业也是面临着巨大的挑战，对于企业的战略定位和发展方向有着一定的影响。而体现在人力资源管理方面，就是不确定的因素的增加。因此在知识经济时代下，国企应结合自身发展情况，借鉴但不拘泥于以往人力资源管理经验，积极探索和创新人力资源管理模式，协调统一企业愿景和员工诉求，在有效推进企业又快又稳发展的基础上，保证员工利益的最大化。此外在对人力资源管理模式创新的时候，需要制定出完善的奖励机制，充分激发员工工作的积极性，全面提高员工整体素质，从而提高国企自身市场竞争力，促进企业快速稳定地发展。因此这点必须要引起足够的重视，避免国企的发展受到限制。
2.4激励管理
激励管理是团队管理的最重要的。如果管理一个团队没有激励措施，那么这个团队就会失去活力。无论是高管，还是员工，能做到以事业或荣誉为自驱动力的很少，大多数人还得靠利益驱动，如果靠利益驱动，那么必须做激励措施。公司推行改革，目的也是为了推动激励管理，让每一个团队都能有自驱力。激励一定要做到及时激励，每一位员工都想在辛苦付出之后看到成果或希望得到肯定，如果过程不激励，等到年底了再发绩效工资，请问有谁还记得你奋斗过程中的努力与辛苦的样子？所以过程激励是很必要的，哪怕是没有物质激励，口头给予肯定也是非常有效果的。也就是采用柔性的、非强制的激励。
2.5要做好大数据背景下的人才招聘工作
企业在进行人力资源管理时招聘是重要的环节，因此可以借助于大数据进行人才的招聘，不仅能够拓展招聘的范围，而且也能够保证招聘的效率和质量，企业既可以进入校园进行人力资源招聘，同时也可以借助于各种社交网络进行数据的分析，从而结合企业的需要进行人才的招聘工作。通过利用人才数据库对于专业技能、工作经验以及学习能力等各个方面的数据进行筛选，从而查找到更加符合岗位需求的人才，总之在大数据背景之下可以实现招聘方式的多样化，并且能够科学的预测求职者的相关需求，尤其是发展潜力，这样能够帮助企业招聘工作的正常有序推进。同时也可以融合社交网络的三维招聘方式来展开招聘，这样就能够使得企业充分的掌握候选人的实际情况，确保候选人能够符合职业岗位的需求，从而达到最佳的契合度。通过建立更加完善的招聘工作数据库，才能够提高招聘的精准度，并且选择了适合企业发展的人才。
2.6情绪管理
情绪管理主要从自我来管理，尤其是管理人员或高级管理人员，必须要有超强的自控能力。在与特殊人员交往、处理危机事件，能做到处事不惊，稳如泰山。情绪管理是需要历练的，是非常重要的。尤其是在压力下，如何不将负面情绪传导到下属，还能面对压力还能有效调整情绪，给下属或员工鼓劲，激发员工的干劲。俗话说宰相肚里能撑船。如果一个人没有控制情绪的能力，很难做到高级管理者。
结束语
综上所述，要想设计出高效的人力资源管理系统，是比较复杂的。在设计过程中需要构建出一定的体系框架，并且计划好相关的设计流程，这样才能让整个系统高效运转。而且为了实现系统功能，需要满足各个部门的使用要求，充分融入到企业的日常经营流程中，推动企业进步。
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