摘要：黑河学院作为中俄边境线上中方第一所普通高等本科院校，多年来深入实施人才强校战略，充分认识人才队伍建设的重要意义，深度破解人才工作矛盾和问题，努力培养造就高素质人才队伍，不断提升学校核心竞争力，全面建设结构合理、具有综合竞争力的多元化师资队伍和高素质管理队伍。本文从实施人才引进工作、推进人才培育工作、深化人事制度改革等方面总结了黑河学院在人才队伍建设工作中的经验和做法。
关键词：边疆高校 ；人才队伍；建设
1 引言
人才是边疆高校事业科学发展的第一资源，是边疆高校改革发展的先决条件，是实现学校跨越式发展中处于十分关键的战略地位。近年来，黑河学院全校上下增强了紧迫感、危机感、责任感和使命感，充分认识了加强人才队伍建设的重大意义，科学规划，改革创新，重点突破，加快推进，开创了边疆高校人才工作新局面。
2.边疆高校人才队伍建设难题
2.1师资总量仍显不足
学科专业师资比例不均衡，部分应用型专业师资相对短缺，来源单一，高学历师资更是稀缺。
2.2学术领军人才稀缺
省内外同领域有影响力的学术翘楚匮乏，中青年拔尖创新人才不足，无法发挥学科专业建设的支撑引领作用，成为制约内涵发展的瓶颈。
2.3国际化水平不高
在国外高水平大学、研究机构有一年以上学习、研修经历的人才不多，拥有国外学习背景和工作经历的人员数量不多，与师资队伍国际化建设目标相距甚远。
2.4人才竞争意识和实力不强
教师自我加压、自我激励的内生动力不足，在涵养内功、充电蓄能、增强能量场方面的竞争意识有待提高。
这些问题存在的原因较为复杂，分析起来，主要受两方面因素制约：一是客观因素，环境的因素。黑河学院地处经济欠发达地区，属于天然“人才洼地”，引进、培养、留住人才均有难度；自身学科专业发展平台又是“短板”，人才成长土壤不“肥沃”。二是主观因素，是人的因素。就教师主体而言，成才主观能动性十分关键；就管理主体而言，能否形成人才引进、培养与服务的合力，决定着人才工作效果。
面对困局，黑河学院不断探求有效举措，创新人才工作，着力从三个方面强化人才队伍建设，取得了明显效果。
3 加快实施人才引进工作
3.1加强急需紧缺人才战略规划
黑河学院根据学校学科建设规划的学科体系，重点围绕学科建设，加强学科人才情况摸底调研和前瞻性研究，科学预测人才需求，明确需求方向和人才层次，制定科学合理的学校、学院和学科高层次人才和师资队伍建设规划。
3.2创新高效的人才引进措施。
各部门和学院有针对性的主动出击广罗人才，积极组织或参加人才专场招聘会；开展国内外引才行动，所有国外出访团组或个人将引进人才作为必备任务；发挥社会专业机构和我校聘任的专家教授作用，以才荐人，以才引才；搭建学术交流平台，组织高层次人才或学者论坛，吸引优秀人才；按政策规定采取直接考核方式公开招聘高层次急需紧缺人才，实现高效、精准引才。
3.3完善人才引进配套服务。
在加快基础条件建设，黑河学院在建好重点实验室、研究中心、研究基地等创新平台和公共科研平台上下功夫。设立专家工作室，为人才提供良好的创新平台和工作条件。努力改善人才住房条件。
明确学校和学院的人才工作职责，实现其在解决人才配偶安置、子女入学、平台搭建、团队建设、教学科研、待遇落实等问题的协调配合，积极主动、优质高效地做好服务人才工作。
4大力推进人才培育工作
4.1实施两类人才培育工程。
推出了“头雁计划”和“英才计划”，制定选聘与管理办法，选聘了一批学术水平高、发展潜力大的优秀人才和学术活力突出的中青年教师予以重点培养，支持其攀登科研高峰和人才高峰，培育一批高水平研究成果和教学成果。建立科学合理的培育机制，严格选拔程序，在绩效待遇、团队搭建、科研经费和国（境）外研修等方面给予重点支持，强化管理与考核，确保取得实效。
4.2重点推进青年骨干培育计划。
滚动遴选具有创新意识、发展潜力、精良素质的青年骨干人才培养对象，通过以专项资助为主的培养方式，对入选青年骨干人才培养对象有针对性的进行3年跟踪培养，引导教师积极参与教育教学改革和学科前沿创新性研究，使其尽快成长为学科骨干、入选各类人才工程和发表高水平学术论文，促进学科队伍整体素质的提升。
4.3加快实施青年教师国际研修计划。
拓宽人才培养的国际视野，鼓励支持青年教师到海外高校或海外知名研究机构进行6个月以上的学术研究和进修。支持青年教师积极申报国家留学基金、省级各类研修项目，争取政府和社会资金开展学术研修；鼓励高层次中青年人才赴海外访学与交流；学校提供专项资金，每年选派40周岁以下的优秀青年教师赴国外师从一流导师，开展1年左右的科学研究，提升科技创新能力和研究水平。
5深化人事制度改革
5.1完善人才评价考核机制
建立了引进人才与培育人才同等学术要求、同等考核评价标准、同等薪酬待遇的考评机制。人才考评注重业绩导向，重点依托学术委员会，充分发挥同行专家在人才学术评价中的作用，做到按需引才、引入真才。引进人才实行首期聘用制，建立年度、中期、期满相结合的考核机制，根据考核结果，实行续聘、低聘或解聘。校内人才培育实行合同管理，滚动支持，有进有出。
5.2不断深化职称评审改革。
按照国家《关于深化职称制度改革的意见》和人社部《职称评审管理暂行规定》《高校教师职称评审监管暂行办法》等文件精神，综合教学、科研、服务等职责，克服唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向，把教书育人投入与长效纳入评价体系，建立重师德师风、重真才实学、重质量贡献的评价导向；逐步实施分类评价，尊重学科差异，根据学科特点制定相应的学术评价标准。
5.3推进岗位绩效“破冰”行动。
在深入做好岗位设置管理工基础上，加快推进全员岗位绩效工资改革，进一步优化收入分配关系，构建符合高等学校特点、导向明确、体系完善的绩效考核评价制度，建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系，发挥绩效工资分配的激励导向作用，提高教学、科研和管理工作质量和服务水平。
6.展望
作为处于独特区位优势的边疆高校，对人才问题要有深刻的历史自觉，既要有使命感、紧迫感、危机感，也要有方向感、落地感、扎根感，站在历史发展的高度认识和把握人才工作，与育人戍疆的历史使命紧密结合，在区域社会经济发展基础上，努力实现人才工作的发展和飞跃。
参考文献
[1] 牛风蕊.地方高校高层次人才引进与评价长效机制的构建[J].淮海工学院学报(人文社会科学版). 2019(02)
[2]王生.新形势下高校人才引进和培养机制研究[J].辽宁高职学报. 2018(08)
作者简介：王佳（1983-04-02）女，黑龙江黑河市人，硕士，助理研究员，主要从事师资队伍建设、教师培训及管理等工作。