摘 要：知识经济时代，人力资源管理是企业可持续发展的重要保证，它对于企业经济效益的提高具有巨大的推动作用。在当前我国电力企业改革的特殊时期，面对竞争日益激烈的能源市场，探索加强电力企业人力资源管理的途径，具有十分重要的现实意义。本文简要介绍了电力企业人力资源管理的现状及存在的问题，然后针对这些问题提出了相应的解决措施，希望可以提供一些有价值的参考意见。
关键词：电力企业；人力资源；问题；对策
随着时代的发展和社会经济的进步，特别是市场经济体制的确立和完善，电力行业之间的竞争日趋激烈。要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，并且获得发展和转折，就需要重视人力资源管理。但是通过调查发现，在目前的电力企业中，人力资源管理还存在着诸多的问题，需要引起人们的重视。
1 当前电力企业人力资源管理的现状
1.1对人力资源管理缺乏创新意识
目前我国电力企业在人力资源管理方面一直墨守成规，不懂得创新，缺乏创新意识。虽然在近些年，部分的电力企业开始大力改革人力资源管理，以便让其更好的适应时代发展的要求，促进电力企业的壮大；但是，大部分的电力企业依然不能认识到创新人力资源管理的巨大意义，还依然采取的是传统的人力资源管理思想，这样就会影响到管理的效果和质量，对于电力企业的长远发展产生不利的影响。
1.2缺乏健全的激励机制
许多电力企业并没有相对完善健全的激励机制，对于员工难以起到应有的激励效果。而在薪酬分配方面，许多企业没有真正体现按劳分配的原则，导致员工缺乏对于工作的动力和热情。
1.3人力资源结构配置不合理
市场化程度高的企业一般都会有成熟的用人机制，会根据人才的特点，为他们量身定制未来的职业规划，也会根据企业的需求适当地对一些重点方向进行培养锻炼，这样既可以充分发挥人才的能力，又可以使企业人力资源配置合理。电力企业普遍存在人才比例失衡的问题，大多是单一的技能人才充足，而可以从事经营管理或者进行技术革新的专业人才却严重缺失。
1.4人力资源管理机制落后
电力企业人力资源配置不合理的根本原因在于缺乏恰当的管理机制。国有企业固有的管理机制无法适应市场化的要求，不完善的管理机制打击了员工的工作积极性，也对电力企业的人才资源是一种浪费。
2 电力企业人力资源管理存在的问题
2.1电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发
展的要求。长期以来，电力企业的人力资源管理大多由党组织指定的同志担任，这些高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，只是在组织中工作时间比较长而被提拔上来，其实缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高。管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管人事部门的工作模式开展工作。
2.2电力企业人力资源培训工作中往往存在误区。这些误区主要有以下几个方面：
①盲目选择课程。
②忽视“高管”的培训需求。
③对培训的投资性认识不足。
④培训过程过于枯燥。
⑤不重视员工后续努力。
2.3没有建立人力资源规划长期发展规划。
众所周知，我国的电力企业在我国的地位和作用一直是处于比较强势的，供电企业的长期垄断经营的这一模式也在一定程度上使得其根本没有变革的动力，在一个很长的时期内缺乏一定的规划，随着我国的市场经济体制的进一步深化，供电企业这种不以需求为目标的招聘方式也带有一定的盲目性和短视性，使得企业的人力资源管理不仅与国内其他行业有一定的差距，更是与企业发展过程中指定的长期目标有悖。
2.4高技术员工少普通员工数量富余。高技术人才较少，普通员工过多的情况也在电力企业中普遍存在。在电力企业中，有很多职能都存在严重的工作任务相互交叉情况，使任务相应的职位无法明确体现和发挥其实际价值，加上部分企业有大量的的临时工，这些临时工作者的工作和普通员工的工作存在一定冲突，同时企业真正需求的上层技术员工人员较少，资源量十分稀缺。这种员工结构的分布不均匀是电力企业一项亟待解决的问题。
3 电力企业人力资源管理的提升对策
3.1电力企业需要转变人力资源管理理念
电力企业应该树立以人为本的人力资源管理理念，在充分了解企业战略的基础上，人力资源部门应该从制度、观念、机制和管理几方面进行创新，打造电力企业人力资源管理和开发的新局面，将人力资源放在企业资源的重要地位上。电力企业要将人力资源管理的重点放在人才的培养上，努力吸引人才、留住人才、发展人才，提高整个企业员工的专业能力和素质，帮助员工进行职业生涯的规划，为员工以后的职业生活开辟多种可能。
3.2完善健全激励机制
对于电力企业而言，要想强化人力资源管理，必须建立起健全有效的人才激励机制，以充分调动员工的工作积极性。从目前来看，在电力企业中，要想建立完善健全的激励机制，需要从几个方面着手，一是优化薪酬机制，将员工的薪酬待遇与工作绩效挂钩，激发其对于工作的积极性；二是引入现代工作绩效评价方法，对员工的综合素质进行考核评估；三是引入竞争激励机制，实行竞争上岗、待岗等措施，优化人才配置，在企业内部形成良好的竞争氛围。
3.3从多渠道招聘引进员工
电力企业在很大程度上垄断了职工的招聘渠道，且其大部分岗位都是被企业内部职工的子女所填补，另外一部分工作岗位被专业技术学校的学生填补。这些人才吸纳方法能够在很大程度上提升电力企业对人才的收购能力，但并不能满足企业发展所需要的人力资源。现今电力企业中高端技术人才缺乏的重要原因之一就是这种垄断阻碍了电力企业资源产权知识的传播，使企业很难从其他渠道获得拥有相应技术的人才。而通过企业公开招聘来引进员工，不仅能够为企业引进更为优秀的人才，也能够加大企业宣传力度，发展出自身企业文化和社会形象。这样对人才进行引进和改变电力公司内部相应员工结构层 具有重要的意义。
3.4根据岗位分析确定绩效考核指标体系
根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。
4 结论
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。因此，各电力企业应该注重人力资源的开发和利用，树立良好的企业形象，全面引入竞争机制，给企业注入更多新的活力，推动各项工作顺利发展。
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