摘要：科威特国（The State of Kuwait）地处西亚地区阿拉伯半岛东北部，是一个北接伊拉克、南邻沙特阿拉伯的君主立宪国。针对于私营企业的法律文件为2010年6号法律文件，《私营企业劳工法》（以下简称劳工法）。为降低企业在当地的用人成本，结合当地实际情况以及劳工法条文，进行劳工雇佣的法律要点进行分析。
关键词：科威特 劳工 雇佣 法律要点
引言：根据当地法律定义，劳工是指在雇主的管理下为雇主从事体力劳动或脑力劳动以获取报酬的任何男性或女性，且劳工法的条文适用于私营企业的所有劳工。
1.劳工法明确规定，可雇佣的劳工分为三类：
1.1经当地社会事务和劳工部批准同意的，大于十五岁且小于十八岁的少年工；
1.2身体健康的，适应绝大多数工作场景的成年男性劳工；
1.3身体健康的，具有相对成年男性劳工更多规定的妇女劳工；
三种劳工组成了科威特的劳工力量，根据工作场景与不同的工作需求，劳工力量向整个社会进行分散。企业在实际的人员雇佣中，应当偏向通用性高、实用性强、综合素质高的劳工，从劳工数量上进行人力成本控制，是最有效的控制方式之一。
少年工依法享有入职体检，此后还需进行类似体检，检查间隔不能超过六个月。劳工法第二十一条规定，少年工每天最多工作六个小时，且连续工作时间不能超过四个小时，同时每个工作日的休息时间不得少于一小时；少年工还不得在每周休息日、法定假日或从19:00到6:00这段时间进行任何工作。
少年工更短的工作时长、更多的工时要求以及需要学习的时间成本，不适用于企业用人的成本概念。同时少年工所需的相关条件审批对于企业的工作推进来说是一个不定量，非当地企业在工作进程中不应当为此付出更多精力。在劳工法未硬性规定需求少年工人员占比的情况下，不雇佣少年工是减少人力资源成本最好的方法。
2.科威特当地相对保守，女性在工作上与男性有明确的时间段区别，同时当地的妇女劳工同样有诸多法律规定约束。根据劳工法第二十二条、第二十三条规定，除医院、疗养院、私人疗养院等场所，禁止在晚（22:00-07:00）上雇用妇女，在特殊条件下，雇主也需要向妇女劳工提供班车接送与安全保障。同时禁止雇用任何妇女从事违反道德的工作，或利用其女性气质进行违反公共道德的工作。
对于企业来说，托儿所不仅意味着管理成本与建造成本，儿童的安全还有更多的潜在成本。因此，在当地进行人员雇佣的时候，务必注意人员比例与人员总数，降低因女性劳工数量而带来的法律风险。
男性劳工并无特殊规定的法律条款，因此可承担大部分的工位，同时也是相对性价比最高的员工。
科威特劳工法规定了合同文书的基准语言为阿拉伯语，并可附加任意语言的翻译版本。但是合同如有任何争议，都以阿拉伯语版本为准。在合同的制定上，企业要务必反复推敲条款，避免翻译问题造成的合同争议进而导致利益受损。
根据第28条规定，工作合同应以书面形式订立，必须包括合同的签署和生效日期，薪酬金额，合同期限以及工作性质。合同应该一式三份，雇主与劳工双方各一份，第三份交由科威特当地社会事务和劳工部进行保管。
针对于合同规定的试用期，劳工与雇主双方均可以直接终止合同而不必提前通知，如果是雇主终止合同，则需要支付劳工在工作期间的服务终了福利。
相对于解雇正式员工，终止试用期员工的成本远远低于前者，因此，雇主需要更加细致地完成当地劳工的工作状态考核，避免由于解雇正式劳工带来的大量人力成本浪费。
3.对于难以进行管理的劳工，劳工法也列举了可以进行直接解雇的标准。
通过法律条文的约束，使得雇主不得不在开除劳工时需要详尽的证据，并且要面对来自政府的监督，从而在法理上让劳动法更偏向从属劳动者的保护，促进雇劳关系的相对对等。
当然，相对偏向某一方并不是立法的最终目的，为保护雇主的正当权益，如果劳工做出下列行为，据劳工法第41条规定，可以无条件且无补偿地终止合同：
a-因劳工的错误，给雇主造成了巨大损失；
b- 发现劳工通过作弊或欺诈获得了工作；
c- 劳工泄露了与企业有关的，造成或将造成实际损失的机密。
根据劳工法第42条规定，劳工在无有效辩解的情况下连续七天或一年内有20天的旷工记录，雇主有权视为劳工辞职。
然而，为保障劳工权益，在上述情况下，离职劳工仍然可以享受服务终了福利。劳工在实际工作上处于被支配的弱者地位，但是通过国家的公权介入后，在劳工的福利上进行了受益补全。
虽然劳工法更倾向于保护劳工权益，但是不论雇劳双方中任何一方非正当解除合同，终止方都应赔偿另一方的损失，其补偿金额不超过劳工剩余工作期限的报酬。市场经济是基于法制的经济模式,市场经济中的劳动关系也必须基于法制的劳动关系，雇劳双方均会受制于合同，在合同符合相关法律的情况下，其效力不可受到挑战。
若劳工丧失劳动能力，依据劳工法第49条，雇主可以依法终止合同。包括劳工死亡、被证明无法执行其工作、因疾病耗尽了所有法定病假时间三种情况。其中，因病假耗尽的情况需要提供官方医疗机构的医疗报告才可执行。
4.在合同没有明确规定合同期限的前提下，雇劳双方均有权通过两种方式通知对方合同终止：
a-针对于按月领取薪资的劳工，需提前三个月进行告知；
b-针对其他类型的劳工，需在合同终止前一个月进行告知。
这一条款使得双方的缓冲时间取得实际的法律保护，实际上是对于劳工的另一种失业保护，尽可能减少下岗劳工，这一条例的具体情况会在被解雇劳工的权力中指出。
根据劳工法第45条规定，当工人享受本法（劳工法）规定的休假时，雇主不得使用前条授予他的解雇权。
根据劳工法第46条规定，不得无正当理由或因其在集团中的活动或索偿或其合法权利而终止工人的服务。不得因性别，种族或宗教原因终止工人的服务。
雇主发出解雇通知时，依据劳工法第44条规定，劳工有权每周缺勤一天或八个小时，用以寻找其他工作，且在劳工缺勤的这一天或八小时，雇主仍需要支付其正常工作报酬。劳工可决定缺勤的日期或时间，并应在缺勤的至少一天之前通知雇主。雇主可以在通知解雇期间免除劳工的工作，但仍应将其计入劳工的服务期限内。用人单位应在解雇通知期内向劳工支付所有应得的报酬。
由雇主提出解雇这一情况，虽然法律规定的时长同样有利于寻找新的劳工，但是雇主为此需要付出更多的成本。劳工法再次更能体现其并非不偏不倚，而是服务于国家政府，对雇主进行相对更大的制约的切实意义。