摘要：国有企业人力资源的管理涉及很多方面，是国有企业正常运营的根本保障。通过科学有效的管理方式，实现国企和企业员工之间的双向选择，在保证人力资源获利的基础上，提升国有企业的经济效益，提高国有企业扎起经济危机中的适应能力以及发展能力。本文分析了国有企业人力资源管理存在的缺陷，阐述了国有企业的人力资源管理策略。
关键词：国有企业；人力资源；管理
在日渐激烈的社会市场中，国有企业要提升竞争力，就要在人力资源管理下功夫。人力资源管理是国有企业的主要竞争力。国有企业要把人力资源管理规划到未来发展的道路上，重视企业的人力资源管理的发展，改变传统管理体制的理念，充分地发挥奖励机制，提升企业员工的工作激情，满足企业员工的实际要求，建设完善的管理系统，增强人力资源管理，才能提高国有企业的竞争能力。
一、加强国企人力资源管理的重要性
1.1合理的岗位制度，调动员工的积极性
“企业的生存之道就是以人为本”。作为一个企业，最直接、最有效反映员工满意度的就是工资。为适应文化体制改革的要求及企业发展的需求，创新经营机制，稳步推进企业分配制度的改革，实行合同制员工工资分配制度，工资由四部分组成：固定工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资。其中绩效工资与各经营部门完成年度经营目标紧密挂钩，根据各部门经营综合指标完成情况核定。实行合同制员工工资分配制度，能坚持效率优先，兼顾公平的原则，协调好效率和公平的关系，根据不同部门的工作性质和特点，实行绩效挂钩，这有利于保护和调动员工的经营积极性，增强企业凝聚力。
1.2公平的晋升机会，给员工一种激励作用
晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施，企业的职务晋升制度可以选拔优秀人才,而且公平、公正的晋升对员工来说是一种积极的、富有成就感的激励方式，有利于员工队伍的稳定，避免人才外流，员工的晋升、选拔比较注重能力，注重对工作人员的技能、经验、适应性以及素质等因素的综合考察。
二、国企人力资源管理中存在的问题
2.1人力资源开发中存在的问题
第一，开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。
第二，开发管理未科学化。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。
第三，评估未社会化。现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种评估模式极易导致形式主义。
2.2人力资源结构配置不合理
配置不科学也是目前国有企业人力资源管理存在的重要问题之一，队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺等方面。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外由于国企职工知识结构有老化的趋势，有效人力资源相对减少。
员工培训时间较短，培训工作一般都与人事部门分开进行，都是由业务部门进行这项工作，着眼于眼前，仅看当前利益。而这种现象一般都在于企业引进先进设备进行ISO9000系列达标验收时才进行。也就是说国有企业的人事部门不会从培养人才的角度制定企业未来发展所需要的人才规划。
2.3激励机制形同虚设
第一，分配制度不合理。目前，大部分国企还都是“死工资”、“平均主义”模式，并未实行岗位工资，职工的积极性行难以调动；同时，国企领导同普通职工之间收入差距过大也是比较突出的问题，极大挫伤了职工积极性。
第二，奖励力度不够。
国企大多太受“条条框框”限制，奖励次数少，奖励数额小，并且奖金的分配由领导决定，使得奖励一定程度上形式化，很难发挥出其激励作用。
第三，缺乏一致认同的企业文化。许多国企对企业文化不够重视，更有甚者，换一届领导，提一种文化，没有做到文化的积淀和员工对文化的认同，不能产生文化的凝聚力和向心力。不能激发员工的白豪感和工作的愉悦感。
三、国有企业的人力资源管理策略
3.1国有企业的工作环境改善
国有企业想要人才为企业服务，一定要提高国有企业对人才的吸引力，建设社会人才在国有企业良好的工作环境。提升国有企业的人才资源管理水平，建立完善的人力资源人才聘用、选拔、人才培养、激励的制度，营造良好的企业工作氛围，通过人性化的管理来吸引社会人才。
3.2科技人才的薪酬制度改善
科技性人才除了对工作环境比较关注外，还会在意国有企业的薪酬分配状况，付出和收入的比例。如果企业做不到薪酬分配的公平性，则会影响企业员工的工作激情、工作的积极性。国有企业要针对工作的特殊性来制定合理的有竞争性的人才薪酬制度来激励企业员工，让科技人才一心一意的为国有企业服务。
3.3树立正确的人力资源管理意识
人力资源管理意识的正确性在国企中具有较大的功能，为保障国企的运营发展，国企应采取统招、培训的方式选择人才，打破传统的人员编制，采用现行的合同制度，一方面吸纳更多的人才，为企业的发展贡献力量，另一方面保障国企运营的新鲜性，制定合理的升迁制度，促使人力资源之间形成良好的竞争，保证人员与企业共同发展。
3.4提高人力资源的利用率
国有企业的规模大，其人力资源的结构相对比较丰富，内部员工呈现多样化的组成方式，例如：国企在发展中遇到瓶颈问题，可将其在全体人力资源中宣传，集思广益，通过员工共同的努力，提出有效的解决措施，引导员工思想汇集，一方面保障国企内部资源得到有效控制；另一方面促进人力资源之间交流，便于管理。
3.5构建合理的人力资源管理制度
对国企现行人力资源的模式，制定合理的管理制度，保障人力资源享受正常的权益。以劳动合同为例，国企中可明确规定员工入职签订合同的期限，如员工满试用期，国企必须与其签订劳动合同，保障人力资源结构稳定，杜绝人力资源流失，避免国企中出现有关劳动合同的纠纷。国企站在员工的角度，给予其该享有的权利，同时也可获得员工的信任与支持，保障国企发展。
3.6国有企业的选拔机制、任用机制的改革
虽然国有企业近年来在管理制度上有所改善，但在企业员工升职、提拔方面还保留在传统的制度中，直接地提升企业员工会给企业的其他员工的积极性造成很大的打击，这很不利于国有企业的人力资源管理的发展。所以，国有企业要发展就要在任用机制进行改革，提高国有企业的管理水平。国有企业的选拔机制也要进行改善，建立市场化招聘机制，扩大人才市场招聘范围，对人才在国有企业任职期间进行科学、客观的评价，试用期间进行全方面的考核、评估，选用合适的人才。对招聘的人才进行人才培养，建立国有企业的人才储备系统，提高国企的竞争能力，解决国企人力资源的人才缺乏状况。
结语：
在国企新时代高质量发展的大背景下，国企必须正视人力资源管理方面存在的问题，利用先进的管理模式，整合现有资源，对存在的问题进行纠正和处理。通过构建完善的人力资源管理体系，可大幅度激发员工的潜力，实现国企经济利益和社会效益的最大化。
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