【摘要】成功的招聘可以为企业输入新鲜的血液，而高层次人才的成功选聘可以为企业带来翻天覆地的变化，而如何客观、全面考察人才发展历程则成为重中之重，更是提高选聘成功率的关键，而以往的面试过程受面试官主观印象及应聘者临场发挥等因素影响较大。同时，由于干部人事档案具有较强客观性的特点，在人才选聘中提供了真实性的材料、不同的考察视角、重要的信息支撑，因而其作用不可或缺。本文通过分析干部人事档案材料的不同特点，为高层次人才选聘工作提供了具体的路径分析，极大地提高了高层次人才选聘工作的效率和准确性。
【关键词】干部人事档案、机会成本、人力资源配置
一、概述
人力资源是企业最重要的资源，也是企业强大竞争力的核心和关键，而如何选拔和开发人力资源便成为企业管理者最关心的问题之一。目前企业选拔人才一般通过直接面试、笔试等方式来考察人才，了解应聘者的学习经历、工作经历、兴趣特长及性格特点等，只简单从一两次面试谈话中判断是否适合招聘职位，由于招聘的时效性限制，考察周期较短，手段单一，使得招聘录用过程较快，无法全面考察应聘者。但在入职后由于专业技能、管理能力等各方面原因，导致人岗不匹配，离职率随之增高，不但增加招聘成本，而且影响岗位职能发挥，进而影响企业可持续发展。而通过查阅干部人事档案方式，为高层次人才选聘工作提供了更加客观、直接的依据和参考。
二、高层次人才选聘成本分析
1、招聘成本分析 高层次人才招聘成本较高，主要包括以下两个方面：第一、隐性成本，这包括招聘人员的时间成本、机会成本（放弃其他求职者）、岗位空置成本等；第二、显性成本，这包括广告费用、猎头费用、路程费用、录用成本等。因此，在高层次人才选聘过程中，务必考虑招聘成本因素，实现招聘成本最小化和企业效益最大化的目标。
2、培养成本分析 现代企业尤其是大型企业集团十分注重高层次人才选拔，尤其对海外高层次人才及成熟人才的引进及培养，给予其岗位锻炼、挂职、海内外培训进修等各种学习机会，以培养出适合企业发展的高技能复合型人才，但这也大大增加了企业的运营成本。而在培养之后，由于其本身在职业发展、性格、特长、兴趣爱好等方面与企业发展目标存在一定偏差，高层次人才留用的不确定性风险也大大增加，使得企业付出的大量成本付诸东流，成本难以估算。
3、个人成本分析 高层次人才选聘“风险”无疑是双向的。对应聘者个人来说，失败的求职过程也将付出较高成本，包括时间成本、安置成本等各项费用，如果在试用期或考察期发现企业或岗位无法满足个人期望时，离职将大大提高机会成本（放弃其他就业选择）。同时，也会使个人成长受挫，职业发展信心受到打击，更无法实现个人价值，进而影响个人横向成长与纵向发展。
4、企业发展成本分析 每个企业在付出较高的招聘成本和培养成本之后，通过优化人力资源配置，达到人岗匹配，实现人尽其才，使企业获得技术或管理水平的较大提升，进而获得较高的收益与回报。而高层次人才的素质和能力未能满足岗位需求，无法胜任岗位工作，无疑大大增加招聘成本、培养成本及岗位空置成本。
三、干部人事档案的作用与价值
干部人事档案共包含十大类，主要由履历、自传、考核鉴定、学历职称、政治思想情况、入党入团、奖励、处分、工资任免及其他等材料组成，由于绝大部分材料由组织形成归档，具有较高的客观性和真实性，因此人事档案中每部分材料对高层次人才的选聘工作均提供了较大的参考价值。
为降低招聘成本和录用成本，降低人岗需求不匹配出现的概率，通过充分了解、掌握应聘者的学习经历、工作经历等更多信息，将大大提高招聘成功率，减少招聘成本，招聘人员可在高层次人才选聘过程中为企业选拔更加适合的人才，降低离职率，通过查阅干部人事档案，主要考察以下几个方面：
1、考察应聘者的个人履历是否真实 大多数高层次人才担任过重要工作岗位，具有较强的工作能力，工作经验丰富，通过查阅干部人事档案，可确认相关工作经历是否真实，通过了解工作时间长短、在职表现、离职原因等信息，可掌握其工作稳定性和连续性等信息，在其人事档案中是否包含原单位录用、考核、工资、退工等材料。应届高层次人才在其提供的个人简历中材料十分丰富、亮眼，能专业力表现十分突出，可通过查阅干部人事档案了解其有过哪些业绩或奖励证明等材料，包括佐证材料，是否担任过班干部或学生会干部等，若其人事档案中无任何记载，或出现记载信息与本人简历内容严重不一致，这时就需对其采取进一步取证。
2、考察应聘者的个人素质及日常表现 大多数企业在高层次人才选聘过程中经常采取面谈的方式，通过应聘者本人的自我描述来了解，有时不够全面。而考察一个人不但包含本人对自己的评价，更应包含朋友、同学、老师、同事、领导对他的评价，也许会更客观、公正，更具说服力。因此，通过查阅本人干部人事档案，翻阅毕业生登记表、入团志愿书、入党志愿书等材料了解其在校期间老师、同学对他的评语，能够更加真实、准确了解其日常表现、兴趣特长，更能深入了解其个人素质、专业特长等。对于成熟人才来说，主要查阅年度考核登记表、鉴定材料等，了解其实际工作内容、工作业绩，原单位领导和同事对他的工作建议或评价，主要考察专业技能、责任心、管理能力、团队精神及不足等，招聘人员可进一步确定其与岗位需求是否一致。
3、考察应聘者的专业知识及专业能力。应聘者在简历中总是展示自己相对优势的一面，掩盖自身明显存在的不足，而且在面试前也可能提前做了很多“功课”，熟悉招聘岗位要求，做到有的放矢，让面试官感觉过于“良好”，迟迟无法下定决心是否聘用。因此，通过查阅本人干部人事档案，了解其真实的学习成绩，查看职称变化情况，自身更加擅长的专业或领域，例如理工科的求职者具有较强的管理能力，更适合安排从事管理岗位；也可能发现求职者对应聘岗位的专业知识掌握十分一般，经常挂科，或为了满足应聘岗位的要求，淡化专业方向，在简历中更改专业名称，实际根本无法满足岗位需求；更也可能出现无法按时毕业，无法按时取得学历、学位等极端情况，因此，及时查阅本人干部人事档案中相关材料就显得十分必要。
4、考察应聘者的政治思想情况 热爱祖国是一个人的根本，对党忠诚，坚持四项基本原则，遵纪守法，是对求职者最基本的要求，而爱岗敬业，更体现了求职者的职业操守。因此，通过查阅人事档案中是否包含入团志愿书、入党志愿书、政审考察等材料，深入了解本人、直系亲属政治思想情况，是否积极向党组织靠拢，是否具有良好的群众基础。
5、考察应聘者的进取意识及竞争意识 优秀的应聘者一般对自我要求较高，在各项活动中表现优秀，因此考察求职者荣誉奖励情况，是考察求职者较好成绩和业绩的最直接体现，也是对其努力和进取的一种肯定。同时，在查阅项目推进或团队活动等材料时，也可考察其发挥的引领作用、团队意识等，判断其在简历中所述信息是否真实。
6、考察应聘者的道德品行或违法乱纪情况 经查阅人事档案中第八类纪律处分材料，了解其过去是否参与违法乱纪问题，是否参加法轮功等邪教组织，如道德品行出现问题，则选聘工作应慎之又慎，否则贻害无穷。
最后，通过查阅体检检查表等材料，考察是否存在长期病史或慢性病史，了解其是否能够满足日常岗位要求，例如心脏、视力等。同时，是否存在竞业限制协议等材料，如录用是否存在违反相关法律法规等风险。
四 结语
由于高层次人才的选拔、培养需要付出较高的成本，因此在选聘过程中更需要综合考察，对应聘者信息进行反复核对，去伪纯真，无论在录用前查阅其干部人事档案，决定是否招用，还是在录用后查阅相关材料，全方位可观、真实了解求职者情况，为人才培养与人力资源优化配置提供更加合理的建议，以便发挥人力资源最大潜能，为企业创造最大效益。