摘要:本文首先具体分析了当前电力企业中人力资源管理方面存在的问题，对问题加以说明并从五个方面加以分析，即建立人力资源管理信息系统，拓宽招聘员工的渠道，健全多元化培训体系，完善绩效薪酬管理机制以及实行人性化管理等。
关键词：电力企业；人力资源；体系；机制
一、前言
随着知识经济的到来和经济的全球化，企业已从市场竞争和产品竞争转向人才竞争，人才已成为企业的核心竞争力，人力资源管理已成为企业管理的重要手段。作为国有的电力企业，系统内不免存在平均主义、“大锅饭”和“人难管”等弊端。近年来，电力行业特别是供电企业加大了人力资源管理的力度，初步建立了人力资源管理的新机制。但来自观念、体制等方面的束缚和阻碍仍或多或少地影响着人力资源管理的成效。随着电力体制改革的深化，建立健全电力企业人力资源管理创新体系，对于实现电力企业全面、协调、可持续发展显得尤为必要和迫切。
因此，全面分析当前电力企业人力资源管理中存在的问题,并有针对性地解决问题,是稳定电力企业生产发展的重要环节。
二、电力企业人力资源现状
（1）人才结构单一
电力企业属于国企，除具有国有企业的一些共性问题，在人力资源结构上也具有较大的相似之处。
从对一家供电公司人力资源调查结果来看，该公司中具有大、中专及以上学历者占职工总数87％，文化程度总体较高，人力资源较为丰富。但是，员工整体年龄(结构)偏大，40 岁以上者占职工总数的47.3％，其中，51-60 岁者占职工总数的16％，该年龄段的职工多为初中及以下文化程度，文化基础差，学习能力弱，培训愿望低，开发难度大。并且由于电力企业其技术密集型的特点，加之长期受“重生产、轻管理”思想的影响，公司录用的员工大多是理、工科大学生、中专生或中技生，而学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少，造成人才结构单一，经营管理人才匮乏的现状。
（2）冗员问题严重
电力企业一直执行的是电力系统的定员标准，是计划体制下，粗放型经营模式的标准。期间虽然多次进行修改，但仍存在许多问题，不够科学合理。这就造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、盲目增加定员的现象。由于企业缺乏宏观上必要的制约机制,造成劳动力增长持续攀高，出现大量冗员。由于长期执行的行政管理模式存在漏洞，在人事调整过程中上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进大量人员，这些都是造成电力企业冗员过多的主要原因。
三、电力企业人力资源管理存在的问题
（1）人力资源规划缺乏长期性。
电力企业具有垄断性，长期处于垄断经营的环境中，致使企业内部缺乏变革的动力，对人力资源的管理不够重视，缺乏长期性的人力资源规划，企业对人力资源在未来相当一段时期内的供给与需求没有进行科学合理的预测，员工招聘时存在一定程度的盲目性或短视性，造成企业发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在一定的差距。
（2）人力资源培训与开发形式单一
我国电力企业近几年兴起的员工培训与开发工作不够完善，主要存在两个问题：其一，培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，培训的内容和形式是固定的、机械的，内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密；其二，强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果，我们非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，使员工培训工作越来越趋于形式化。
（3）缺乏科学的员工绩效考核体系
首先，定义绩效指标时，主要考核德、能、勤、绩等一些较笼统的概念。由于没有一致的定义，指标得不到有效量化与细化，最终考核结果也就难以激励员工。其次，绩效考核以业绩考核为主，考核主要以目标考核法为主，考核结果主要应用于奖金的分配。尚未把考核与员工的职业生涯发展相联系，尚未把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，尚未形成互为动力的综合发展格局。
（4）薪酬管理体系的设计缺乏激励性
薪酬管理体系缺乏激励性，主要表现为不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理；薪酬与绩效联系不够，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，未能充分体现“凭能力上岗，凭贡献取酬”的原则。同时，缺乏劳动力市场价格指导，导致部分关键岗位的收入水平低于劳动市场价位，而一些简单劳动的岗位的收入水平却高于市场价位。这容易造成新的不平衡，影响员工的积极性和电力人才队伍的稳定性。
综上所述,本人认为电力企业人力资源管理最亟待解决的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。人才流失通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。在现代人力资源管理中，薪酬鼓励是激励员工上进的直接手段，所以科学、合理的绩效考核制度至关重要。另外，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能和综合素质等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励员工上进的措施。
针对以上问题,本人提一些拙见：对人力资源的重视要从观念上进行转变，人力资源的激励方式要科学务实，健全员工绩效的评价标准，人性化管理国有企业的人才。
四、改善电力企业人力资源管理的建议
（1）建立人力资源管理信息系统
人力资源管理信息系统从人力资源管理角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、培训等）统一管理起来，形成了集成的信息源。在今后的工作中，按照省公司统一规划，进行系统的建设和完善，可以从两个方面进行考虑：首先，随着人力资源管理的精细化，深化系统应用，如绩效管理等。其次，随着应用的深入，不断积累数据，采用数据仓库技术、企业应用数据整合技术，实现人力资源信息的充分共享和辅助决策分析。
（2）拓宽招聘员工的渠道,确保企业人员结构合理
由于企业长期以来执行的是电力系统的定员标准，导致电力企业的人员招聘比较封闭，招聘范围狭窄，以系统内、行业内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生为主，并且企业仍然存在大包大揽解决职工子女就业问题的现象，这种现状难以满足企业不断发展的对人力资源所提出的要求。因此，在具体招聘实施过程中，要本着实用及尽可能降低招聘成本的原则，突破原有的招聘范围，在市场中进行公开招聘，不仅能够为企业引进优秀人才，同时能够为企业树立良好的社会形象。
（3）健全多元化培训体系
相对其他企业，电力企业以往招聘人员由于观念的局限，往往注重的是人员的外在条件,如知识水平、技能水平、学历水平等，但决定优秀绩效在很大程度上是依赖于人员的内在素质，比如学习能力和适应能力。这些就需要企业进行培训，具体要做到以下两个方面：
1、要在工作分析的基础上，对不同岗位、不同层级的员工要采取不同的培训方法与培训内容。对技术人员，要重点把好技术上的关，侧重高新技术开发方面的学习；对于运营维护人员，则除了要有合格的技术水平外，还要有极高的服务精神，要培养员工的沟通协调能力；对管理人员,则要重视学习现代企业管理知识和技能等等。
2、要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。培训后要定期进行各种形式的考核，适当给予反馈，对不合格的员工给予再教育或者妥善处理。培训是企业人力资源的战略任务。除了进行岗位的职业技术培训以外,企业还应当注意电力企业文化建设。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，能将电力企业办成学习型、创新型企业，从而进一步激发组织成员的创造热情，形成一种激励环境和激励机制,使人力资源发挥潜力。
（4）完善绩效薪酬管理机制
绩效管理是以工作目标为导向、以工作标准为依据，对员工行为及其结果的综合管理。目的是评价和衡量员工的工作效果，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高员工工作效率。电力企业目前人才密度较高，待遇也不低，但绩效管理这个中间环节抓得不深不透，挫伤了绩效高员工的工作积极性。以绩效考核为依据，建立以市场为导向的薪酬管理机制，使分配向关键管理、技术岗位及企业主体生产岗位倾斜；建立以岗位技能工资为主体的薪点工资制度，根据岗位价值的不同和员工绩效的高低，动态确定工资水平；建立符合员工多层次需求的福利制度。通过薪酬管理，使薪酬与绩效挂钩，在提升员工工作积极性的同时，有效激发员工的学习力、执行力和创新力。
（5）实施人性化管理
人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发，在可能的情况下也要尽量不断提高待遇，使员工分享企业发展的成果，增加他们的积极性。
1、工作多样化，给员工全面的锻炼。通过一定时间的岗位轮换，一方面员工获得各方面的锻炼，另一方面企业也可以发现员工的优点，有潜力的员工可以脱颖而出。另外，员工了解到企业运作的各方面，加深对企业的认识，有潜力的员工甚至还会提出一些意见或建议，这样对其以后职业生涯的发展也又有很大帮助。
2、让员工承担更多的责任。通过对员工的授权，让他们承担更多的责任，允许他们有犯错误的机会，从错误中总结宝贵的经验，促进员工的快速成长。
3、关心员工，感情留人。相对于民营企业而言，国有企业的员工与领导接触的机会较少，领导对员工不够了解。但是在对员工进行激励时，领导要尽可能多地和员工进行交流，尤其在目前国有企业有困难，物质奖励不太多的情况下，领导对员工的关心往往是激励员工工作的一个有效措施。比如在工作繁忙时，领导时不时的鼓励；在员工生病时，领导的慰问。这些都是与员工建立私人感情，加深相互了解的有效途径。
4、创造和谐的工作环境和同事关系。单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求，使员工具有愉快心情来投入工作，从而提高工作效率。要形成和谐的同事关系，一方面可以多组织集体活动，通过增强员工之间的互动，使员工产生归属感、认同感；另一方面，在单位中尽量为员工创造有利于沟通的机会，如中午大家一起就餐，此时大家都比较放松，讨论的话题也比较活跃，从而可以增加员工之间对彼此的了解。
5、提高管理制度的灵活性。相对于民营企业，国有企业的管理制度没有那么灵活，应该提高灵活性，管理更加人性化，体现企业对员工的关怀。如根据员工的要求，实行一定程度的弹性工作制。一些员工由于家庭方面的原因比较看重休假时间的长短，他们可以选择把加班的时间累计起来，以后需要时集中放假。在员工完成自身工作的前提下，对员工的请假采取比较宽容的态度，这些措施都体现了企业对每个员工的重视和关心，容易让员工从内心产生归属感和亲切感，强化他们的企业情感，对工作积极性起到正向促进作用。
五、人力资源管理工作要注意的问题
（一）注意与员工建立共同的价值观。员工是否愿意与企业一起成长，克服可能遇到的各种困难，关键在于员工是否与企业有共同的价值观。这方面也要求领导必须转变观念，重点工作是如何同员工一道将“蛋糕”做大，实现“双赢”，而不是如何“分蛋糕”。老板与员工的理想关系应该是一种共同创业的关系，而不仅仅是一种雇佣与被雇佣的关系。
（二）注意公平感的问题。公平理论显示，员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较，还会经常把别人的付出所得与自己的付出所得比较,这就启发我们，任何管理措施都必须注意公平的问题，尤其是涉及到员工的奖励问题。公平的奖励才能树立榜样，引导员工奋发向上，如果出现不公平的现象，不仅起不到激励的作用，还将影响员工工作的积极性，直接影响工作效果。
（三）加强与员工的沟通。有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。老板应该定期、不定期与员工进行交流，通过沟通发现员工思想的变化，同时也可以传达出企业对员工的希望。在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。这样，老板才能了解员工的需要，更好地有针对性的对员工进行激励。
（四）及时奖励表现好的员工，社会学习理论认为那些被强化或被奖励的行为容易再次发生，人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。所以根据社会学习理论，我们必须及时的对表现好的员工给予奖励，以对其他员工起到正向引导的作用，使他们能对被奖励的人学习。但在奖励时要注意到客观公正这个问题。
（五）合理处理员工离职问题。由于人的需求的复杂性和多样性，有时，即使企业做了很多的努力也留不住员工。有些企业往往在这时候为离职的员工制造不便，双方搞得不欢而散。员工可能因为各种原因离职，如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解，及时为员工办理离职手续，结算工资，甚至给予额外的经济补助，体现出企业的人文情怀，这将给员工留下非常好的印象，让其他员工看到企业的良好形象。离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源，在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去，而且留下来的员工也会因为企业的“有情有义”而对企业充满信心，工作起来充满干劲。
六、结语
市场竞争的加剧，让人们日渐意识到人力资源管理的重要性。一个企业能否健康长久地发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，不断优化，目的是在企业管理中最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制是人力资源管理的根本所在。电力企业必须充分正视企业内部人力资源管理中存在的各种问题，积极采取有效策略最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境，不被市场淘汰。
参考文献
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