【摘 要】当前，是知识经济的时代，我们的企业要想在激烈的市场竞争中获得核心竞争实力，对知识型员工的引进与任用是必由之路。从传统的员工激励措施来看，如提升薪资、思想理念的灌输、晋升激励等，在短期内确实可以起到一定的促进作用，但从长期来看，这些激励手段并不能使得员工，尤其是知识型员工持续保持高昂的工作热情。因此，探索一系列新型的员工激励方法是当前企业管理者亟需研究的工作事项，本文提出了相关建议。
【关键词】企业管理；知识型；员工；激励
近年来，国内市场竞争日趋激烈，不少小微型企业在这竞争浪潮中被迫淘汰，究其原因，是多方面的，但有一个共同点，即对人才的任用与挽留出现了问题。众所周知，21世纪人才是企业竞争的核心，作为体现人才能力的正是其知识能力的应用。对企业来说，把知识型员工安置到合适的岗位、激励他们的创新创造活力，直接关系到企业能否在市场竞争中获得优势。
一、知识型员工的个性特点
知识型员工的概念是由美国的学者彼得·德鲁克提出的，当时在提出这个概念时，彼得·德鲁克实际上指代的是某个行业的经理，但随着社会的发展，知识型员工已经不再局限于这一范畴，它被更广泛地应用于大多数白领阶层。
1、具备较高的专业素养和个人素质。知识型员工大都受过较好的文化教育，在一定领域有自己的专业特长和专业素养。而且就其个人素质来说，知识型员工大多具备较强的自学能力、开阔的视野、灵活的思维、宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
2、具备较高的创造能力。由于知识型员工普遍受过良好的教育，他们在企业中从事的工种也不同于简单的体力劳动和机械式劳动，更多的是脑力活动。因此，在工作中养成的动脑习惯会为他们的工作提供更多的思路，他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。也正是因为这个原因，知识型员工更倾向于在轻松的环境中工作，他们希望通过自我约束来管理自己而不是在机械、重复性的岗位上开展工作。
3、渴望实现自我价值。知识型员工与生俱来的“高傲”，使得他们更希望在工作中体现自我价值、实现自我价值，以得到更多同事的认可来获得心理上的满足。当然，正是因为他们的这种理念，知识型员工对于富有挑战性的工作尤为热衷，对于任务的结果也极力追求完美，认为这就是充分展现个人才智的地方。
4、个性显著、对权势的蔑视。具备较高专业的知识型员工个性尤为突出，他们尊重知识，信仰科学，追求真理，而不愿人云亦云，随波逐流，更不会趋炎附势，惧怕权威或权势。相反，他们也会因为在追求真理的道路上对于“潜规则”、“权势”产生抗拒和蔑视，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
5、工作流程的不固定性。开放性思维的员工在面对具有挑战性的工作时往往“不按套路出牌”，为了能够高效率、高质量地完成任务，知识型员工会采取各种各样的创新方式方法来解决“拦路虎”。因此，一般企业中的模板式管理手段在这里就派不上用场了，经常会出现监管者对于对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对这些员工也失去了意义。
6、工作的流动性相对较高。就拿IT行业的程序员来说，经验丰富的员工往往在职业选择上更具备主动性，不管是中小型企业还是大型企业都对于知识型人才的需求更广，一旦这些员工在现在的单位或岗位产生了“疲倦”，那出现离职的概率相对于非知识型员工来说也就更高。
总之，知识型员工自身所具有的这些特点是今后企业进行人力资源管理中需要关注的主要问题。
二、知识型员工的激励现状
其实不管是对知识型员工的激励手段过于单一还是企业为员工提供的工作环境不适合，究其原因主要可以分为内因和外因。分析外因，主要是因为当前国内企业市场竞争激烈，各类型企业为了能短暂地站稳脚跟，首先考虑的必然是如何获取利润最大化，因此，就员工的激励、企业文化的建设等方面做得也就不那么尽如人意了。另外，就企业的知识型员工来讲，他们大都有着自己的个性特点，企业要想做出一个能够满足所有员工的激励决策，是不容易的。内因分析如下，首先是企业管理者思想上的认识不足，尤其是在中小微型企业中，有些管理者看中的还是企业利润，对于员工的心理需求没有给予太多的关注，这些管理者的思想还是比较落伍的——给员工工资，那员工就应当无条件地为企业付出。其次是企业管理者的能力不足，有些上进型的企业在生产实践中确实已经认识到必须在一定时期为员工“打打气”，激励员工的工作激情，但毕竟在一些企业中，企业的管理者文化层次并不是很高，对于如何激励员工却束手无策。另外对于员工来说，最容易让他们产生厌倦的应当数枯燥、单一的工作模式和机械式的工作流程。尤其是对于年轻员工来说，这种看上去近乎无限循环的工作模式是最难以忍受的。因此，知识型员工也是一样，在一般的企业当中，知识型员工的年龄普遍较轻，这一类员工也有着与年轻员工一样的特性，工作环境太单一也是他们对于工作现状不满的因素之一。
三、关于激励知识型员工的一些建议
1、重视员工的才能和个人生活
企业要是想留用一个满意的员工，那就必须在对他的工作上给予关注，还应当关心他的个人、家庭生活。有些员工比如尚未婚假、家庭条件艰苦等，都是企业应当予以关心的地方，企业应当让员工感受到企业与员工之间不仅仅是雇佣与被雇佣的关系，而是让员工参与进企业的发展，让员把这份工作当成一份事业来做，真心实意地为企业的生存与发展献计献策。
2、进行灵活的人员培训
我国很多企业的员工培训有效性太低，培训方式太过于僵化，内容也过于单一，达不到培训员工胜任工作的要求。但是，随着知识更新速度的提高，公司需要不断学习发展以适应复杂多变的环境。为了适应外部环境的变化，公司的内部组织也需要对员工进行培训。灵活的人员培训已经随着时间的变化而发展，成为现代公司管理培训的发展方向。在这种背景下，建立灵活的人才培训要从三个角度出发：首先，分析灵活的培训需求，为不同岗位的人员设定不同的培训目标，针对不同的雇员类型和职位制定个性化的培训计划，并在发展培训内容方面为员工提供培训概念。最后，为了建立一个灵活的培训等级以达到培训效果，需要一个柔性的培训系统，其中包括对反应水平的评估、对学习水平的评估和对行为水平的评估。
四、总结：
国际经济形势是不可预测的，如果企业人力资源管理方法不能跟上时代的步伐，将对其整体竞争力的发展产生更大的影响。激励理论具有新型、高效、人性化等特点，不仅能够激励知识型员工努力工作，改善工作效率，还可以克服以往管理方法的不足，提高公司的整体竞争力，在现行阶段得到了我国许多大型公司的广泛使用。
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