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浅析薪酬与员工满意度的关系

发表时间：2020/8/19 来源：《基层建设》2020年第10期作者：郑懿

[导读] 摘要：企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容，本文通过对企业薪酬与员工满意度的关系，深入分析影响员工薪酬满意度的因素，并提出相应的策略，以提高员工薪酬满意度和对企业的认同度，进一步解决企业薪酬与员工满意度之间的矛盾，使员工的愿望和企业的目标达成一致，使薪酬的激励作用得到进一步体现。

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        摘要：企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容，本文通过对企业薪酬与员工满意度的关系，深入分析影响员工薪酬满意度的因素，并提出相应的策略，以提高员工薪酬满意度和对企业的认同度，进一步解决企业薪酬与员工满意度之间的矛盾，使员工的愿望和企业的目标达成一致，使薪酬的激励作用得到进一步体现。
        关键词：薪酬;员工满意度;关系
        一、薪酬与员工满意度的关系
        薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位企业所得到的各种回报，包括物质和精神的，货币的和非货币的。员工薪酬的实质是员工为企业做出的贡献而支付相应薪酬的一种交换行为。它必须是在服从市场交换规则的前提下进行，否则无法令双方感到满意。如果双方都对交换关系感到满意，那么员工的满意度对企业的生产经营的效率和员工的工作积极性起到至关重要的作用，现代企业普遍重视薪酬管理，希望在保证员工基本物质需求的基础上，能够通过边际效益来以最小的经济投入换取最大的员工满意度，激励员工尽最大的努力为企业做出贡献，使企业的经济效益得到提升，获得更大的市场竞争力。
        二、影响员工薪酬满意度的因素
        （一）薪酬体系的公平性影响员工薪酬满意度。实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。薪酬制度的公平性对员工的满意度影响很大，主要体现在对外的公平和对内的公平两个方面。
        1.对外的公平是指体现在员工薪酬总体水平上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工在一段较长的时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪酬水平，即是本企业与类似行业、类似企业的薪酬水平的公平性。当员工发现自己的薪酬水平、福利待遇与其他企业相差较大时，薪酬满意度自然降低，进而影响员工工作积极性，对人才失去吸引力，不符合企业薪酬管理中“保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才”的目标。
        2.对内的公平即体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪，又体现在员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，能充分体现员工的贡献率。然而当员工将自己的薪酬与同岗位的其他同事进行对比时，一旦双方之间存在差距，将会直接引起员工的不满，但是这种对比会因企业没有科学的岗位分析，没有完善的绩效管理体系和绩效考评方式，员工人个对自己的绩效的“高估”，对他人绩效的“低估”等因素出现较大的偏差。
        （二）员工个人对薪酬的期望值直接影响员工薪酬满意度。
        企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上各种不同的态度和偏好。员工通常对于自身的工作能力受教育水平，对企业的贡献等方面会对实际薪酬标准有一个心理期望值。在现实的工作中,员工的薪酬是由其对企业的贡献决定的,也就是由其为企业创造的实际价值而决定的。有高学历的人不一定就能够为企业创造更多的价值,而学历较低的员工在技术能力上或许略高一筹,或者其敬业精神为其带来了更多的业绩,就能够拿到更高的薪酬。这种认识上的偏差使得员工实际薪酬与期望值存在差距，员工对企业的薪酬水平或对企业产生不满意的感觉。员工的期望值越低，对薪酬越容易满意，反之，员工的期待值越高，对薪酬的满意就越难。
        （三）企业环境对员工自身发展需要的影响
        部分员工进入企业是以企业作为平台,满足其自身的个人提升和发展需要。对于这种员工来说,企业提供的薪酬只是对其能力的一种肯定,而不能够对其满意度产生影响。真正能够影响这类员工满意度的是企业是否能够为其提供良好的成长环境和发展平台。如果在企业当中,企业的高层管理者能够为这类员工提供学习的平台,能够有助于员工的快速成长,那么员工对企业的满意度就会比较高。反之，这类员工对企业的满意度就会很低。

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        三、提高员工薪酬满意度的措施
        （一）通过岗位市场价值评估为员工提供有竞争力的薪酬。
        企业要定期或不定期地对市场薪酬水平进行调查，调查对象主要是同行业内或与本企业有竞争关系的其他企业，调查的内容包括同行业的薪酬水平、企业所在地区的薪酬水平及同行业内企业的薪酬构成等。通过调查进行岗位市场价值评估为员工提供有竞争力的薪酬，一个结构合理、管理良好的薪酬制度，应该起到留住优秀员工、激励优秀员工的作用。
        （二）加强对当前体系的内部公平性进行分析诊断、明确公司付薪理念、薪酬结构以及薪酬构成的设计，提升员工对薪酬的分配公平、程序公平、互动公平以及信息公平。
        1.提升薪酬分配公平的措施：首先要对企业的薪酬现状进行调查及数据采集，企业要了解企业各类人员的总体薪酬水平、各类人员薪酬构成以及各组成部分的水平和比例关系、企业中的薪酬级别及每个级别的薪酬范围、企业薪酬成本及占总运营成本的比例等薪酬现状，对收集到的数据进行整理，形成详细的现状调研报告。
        其次在薪酬现状调研的基础上进行企业内部公平性的分析，目的是要了解内部员工薪酬水平的相对公平性，内部公平性分析要基于企业不同的付薪理念来进行。
        2.提升薪酬程序公平的措施：为提升员工对薪酬分配程序及分配方法公平的感知，企业应该做到对员工适度公开薪酬决策信息；鼓励员工参与薪酬体系设计和薪酬制度的制定，定期开展员工薪酬满意度调查，了解员工的期望，听取员工的合理化建议，使分配程序能够代表和兼顾到企业员工的利益;对薪酬管理中存在的不公平决策进行修正，与员工达成共识。
        3.提升薪酬互动公平方面的措施:为了提升员工对“互动公平”的感知，企业应该做到在绩效目标制定阶段，要实现上级主管与员工就工作目标达成一致；在绩效周期内上级主管根据员工的工作进展、工作成绩和工作中存在的问题等进行沟通，了解员工的需求并且积极提供必要的帮助，与员工共同寻找解决问题的方法与措施帮助员工达成绩效目标。
        4.提升薪酬信息公平方面的措施:为了提升员工对“信息公平”的感知，企业可以在薪酬重大调整前，召开薪酬沟通会，面向全体员工全面地阐述公司相关的薪酬调整政策、定位、具体方案和流程方法，公开薪酬信息，使员工理解薪酬分配的程序和标准，提高员工的认同与信任。
        （三）引导员工使用员工的期望合理化，促使员工关注自身的发展。
        首先，管理者给员工制定的业绩目标一定要符合员工的个人实际，使员工通过努力能够达到；其次，则要把收入和技能挂钩，建立员工个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定薪酬，最大限度地利用员工已有技能，促使员工关注自身的发展；第三是报酬或奖励满足员工个人目标或需求的程度，这是期望理论中最重要的期望，要使期望合理化望，就需要改变薪酬单一的模式，考虑到员工实际情况的不同，增加薪酬项目的多样性，让员工各得所需，提高薪酬满意度，达到薪酬应有的激励效果。
        结束语：员工薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，只要干得好，为企业创造价值，薪酬就能越涨越高。这样，员工的愿望和企业的目标就能达成一致，也使企业能够选择真正的优秀者进行奖励，使薪酬的激励作用得到进一步的体现。
        参考文献
        [1]安鸿章，时勘，企业人力资源管理师（一级）第三版，405-414.
        [2]丁辉，薪资程序公平与薪资满意度的相关研究[D]苏州：苏州大学应用心理学；（2003） 55-67.
        [3]姜荣萍，企业员工薪酬公平感结构维度及其它相关研究[D]暨南大学；（2007）11.