云南省铁路第二工程公司 云南昆明 650200
摘要：近年来，我国社会经济不断发展，在新的时代背景之下，传统的企业人力资源绩效管理已经难以匹配时代的发展需求，关于企业人力资源绩效管理改革亟待开展。本文从绩效管理的作用出发讨论，分析了现阶段我国企业人力资源绩效管理问题，并就解决当下出现的企业人力资源管理问题提出相应措施，希望能促进、规范提高企业人力资源管理工作质量夯实基础。
关键词：人力资源；绩效管理；体系建设
企业绩效管理是管理者为实现某个发展目标而进行的包括人才发掘、员工工作积极性调动等在内的一系列的管理措施。近年来，绩效管理在企业实施绩效管理考核的结果逐渐与员工的岗位调整、学习培训、薪资待遇等等结合，激励机制调动员工全面发展的作用得以发挥，绩效管理不再是传统意义上的、简单的利益分配，而是成为基于利益分配继而实现员工和企业共同发展的动态调整机制。
一、人力资源绩效管理体系概述
人力资源是第一位资源，人力资源管理水平是组织高绩效管理的重要保障。绩效管理是是组织内各部门为了达到工作目标而对员工个人工作效率确定的考核管理制度，绩效管理以员工工作情况为衡量依据进行收入分配，以此激发员工能动性，提升工作效率。传统人力资源绩效管理模式秉承能力为上、奖励为上，不利于员工形成归宿感，人员流动性较大；现代化人力资源绩效管理以人为本，充分认识员工对企业的价值，并挖掘员工的潜在能力，以业绩为主，将员工终生职业规划与组织紧密联系。员工绩效管理受主观和客观多种因素影响，具有多因性、多维性、动态性。人力资源绩效管理要实施人性化管理，重视沟通，完善制度，强化手段，促进组织整体绩效和自身管理水平的提高。
绩效考核体系主要由“目标考核”和“行为考核”两部分组成。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。
目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。
行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程
二、构建企业人力资源绩效管理体系的重要性
1.增强员工归属感
在企业当中，人力资源绩效管理体系的完善性能够有效地增强员工的归属感。在一些管理方式尚存提升空间的企业当中绩效考核和员工的薪酬待遇都是紧密相连的，很大程度上可以刺激员工对待工作的积极性，而构建起完善的绩效管理体系则能有效地增强员工的归属感。
2.提升人力资源管理实效性
在企业当中，如何能够发挥人力资源的作用是每个人力资源管理部门必须要掌握的工作技能，而作为人力资源管理工作当中的重点工作内容，绩效管理工作则更属于其中较为关键的一个工作环节。在企业人力资源管理活动当中实施绩效考核的根本目的便是要对员工工作能力和质量的考核，并且通过这样的考核过程来实际判断员工的优势和短板处，从而以此作为开展人力资源管理工作的基础，将员工调整在适合其的工作岗位上。
三、目前绩效管理存在的不足
1.绩效考核不及时、反馈机制不完善
通过分析现阶段企业绩效考核管理，不难发现考核以一年一次的考核频率展开，日常考核工作未受到应有重视，考核不及时使得员工工作现状难以通过数据考核反应，员工工作中存在的问题难以被及时解决，系统的经济效益也因此难以快速有效的提高。此外，绩效考核的结果不能被直接反馈给管理人员，进而无法为管理者提供可用于决策的依据资料，管理的及时性难以保障，管理的滞后问题愈演愈烈。
2.绩效考核范围过于局限
全方位的绩效考核工作有助于企业详细地掌握员工的工作现状。然而现阶段我国企业人力资源管理缺乏全面性问题严重，绩效考核工作只重视考核员工德与勤，却不重视其他方面的考核。加之考核缺乏可量化准则，员工绩效考核也因此只能被“定性”，笼统性的优秀、合格、基本合格、不合格根本无法全面客观的体现员工的工作表现，员工工作的主动性与积极性因此大受打击，不仅不利于提高工作效率，更不利于绩效考核作用的真正发挥。
3.激励机制难以保证
管理者是落实企业人力资源管理的主体，然而由于现阶段我国企业缺乏人性化的管理设计，岗位之间的责权未能合理分配，岗位考核评价标准因此难以被确立。加之很多管理者未能正确认识绩效考核管理，绩效考核因此被置于与绩效管理同等的地位，也因此绩效考核结果未能被用以奖惩员工，绩效管理应用流于形式，员工的工作激情因此丧失，由于缺乏进取心与危机感，员工大多安于现状，没有努力提高自身的思想意识。
4.绩效考核制度不健全
由于缺乏对应的绩效考核制度以及细致的绩效考核策略，很多企业的绩效考核工作存在的意义仅仅是衡量员工的薪酬。由于缺乏目的性，考核项目的设定、考核标准的设计以及考核内容的设计都难以与实际需求相匹配。考核过程中存在较大的考核主观因素，考核的结果也因此具备了强的随意性，考核的公正性难以保证，考核不全面、考核形式化问题严重。
5.绩效管理体系不完善
传统的“德能勤绩”考核体系未能被及时更替，很多部门至今沿用着传统的考核体系落实新时代下的人力资源管理工作，由于绩效管理的目的被定义为调整员工待遇、确定员工奖金发放，因而管理者的管理只注重考核与利益的分配，员工的素质提高以及员工技能的提高都未能获得重视，绩效考核的作用难以发挥，绩效考核难以匹配人力资源管理的初衷。
四、完善人力资源绩效管理的应用策略
1.全面认识人力资源绩效管理重要性
各级领导和管理人员要站在战略角度认识人力资源绩效管理的重要性，建立健全管理结构和人事管理制度，明确管理岗位职责，重视绩效管理资金、硬件、人员配置，加强内部组织沟通和合作，强化信息化建设，促进内部信息共享，通过信息化手段收集、分析数据，推进人力资源绩效改革专业化、科学化发展。
2.更新管理理念
思想是意识与行为的先导，因而想要提高企业人力资源绩效管理的质量，必须首先更新企业管理者的管理理念，要确保管理者能够将人定义为管理的中心，能够将调动人工作的积极性置于落实人力资源绩效管理的首位。在人力资源管理的过程中合理融入以人为本的理念，管理者要懂得尊重、鼓励职工发展，要能够帮助职工树立主人翁意识，促使职工将自身的发展与行业的发展统一协调。
3.完善人力资源绩效管理体系
（1）完善的绩效管理制度不仅能够保证职工考核的全面与公正，还能够为职工的岗位调整、职务升迁等等提供依据。因而企业的人力资源管理部门应该有意识地对现有的考核制度进行补充完善，要积极开展调查工作，要确保管理制度尊重职工意愿，进而提升管理制度的拥护度，确保管理有良好的群众根基。
（2）结合企业实际情况制定出科学的绩效管理体系，综合考虑员工工作状况，建立关键考核指标体系，明确绩效考核指标、考核流程，强化薪酬设计、职位评价及工作分析；切实做好相应配套基础性工作，进行组织创新，制订人力资源规划，着眼于开发人的潜在能力，以动态的发展的眼光考核、分析评价员工；加大执行力度；强化绩效管理监督考核，保障绩效管理公平性，切实反映员工真实业绩情况，确保员工业绩的持续性改进提升；加强绩效考核管理测评，推进人力资源绩效全过程管理，完善劳动纪律、保险、报酬及工作时间等劳动关系相关体系建设，确立良好劳动关系，弘扬良好企业文化，创设良好绩效管氛围。
（3）合理设置岗位，落实职责个人制。对不同岗位职工的责权进行明确，尽可能的消除工作死角，确保管理工作科学全面。充分发挥团队协作力量，充分的发挥职工的潜能优势，合理安排职工岗位，强化专业人才培养。
4.规划人力资源绩效管理方案
想要在市场竞争中获得优势，需要构建一套完整的绩效考核模式，来支持企业的运营。为了构建人力资源管理体系，首先，要明确绩效管理的目的，从员工个人发展和团队绩效等方面出发，设定具体的目标；其次，要明确管理的对象，绩效管理的对象可分为个人与团队，个人绩效管理是将绩效管理划分到每一个人身上，管理对象是个人，团队绩效管理是将绩效管理划分到每个职能团体，管理对象是团队；再次，明确绩效考核的内容，对不同的岗位绩效考核的内容是不一样的，需要管理部门结合实际，针对不同的岗位设计不同的考核内容；最后，要完善管理制度，对绩效管理、奖励制度加以完善，辅助绩效管理的实施。
5.合理设计人力资源绩效指标
（1）对企业来讲绩效管理需要合适的指标作为基础支撑，为了让管理者与员工明确绩效管理的作用，需要保证指标的合理性。因此不同岗位应设立不同的绩效指标，指标的设立需要考虑权值分配、考核手段、标准要求、参考人员等方面，这就要求必须细致的考虑到公司的具体情况。所以，指标的设计过程中，需要设计人员对公司各个岗位进行了解，了解实际的工作难度、工作量、效益等指标，以此对各个岗位设置合理的量化指标。或者在企业中找一个中等适宜的岗位作为标准，以它设定指标，再将其他岗位与其进行对比，从而得到其他岗位的考核绩效指标。
（2）人力资源绩效管理指标不应当仅由人力资源部门设定，而应让企业员工全部参与进来共同参与设定。比方说：由人力资源部门开辟一个集体决策的平台，比如微信群、QQ群等，让员工踊跃提出意见，然后，由基层员工与管理人员搭配合作落实绩效管理工作，如果出现绩效指标设定不合理的情况，可以及时加以调整，最终得出适合企业当前情况的绩效考核指标。
6.重视人力资源绩效管理人员培养
优化自身的干部管理队伍，切实做好人力资源管理人员培训工作，开展专业岗位职能培训，有针对性地设置培训计划，强化岗位技能培训工作，引导和鼓励员工将企业战略规划与员工人个长远职业规划有效结合；强化人力资源绩效管理人员专业素质，清晰掌握绩效管理的程序和流程，鼓励管理人员自觉主动学习先进的专业理论和管理经验，促进人力资源绩效科学化管理。
7.扩大绩效管理的宣传力度
绩效管理工作的全面施行无法缺乏良好的绩效管理氛围，因而企业应该有意识的不断加大宣传人力资源绩效管理的力度，善用各类可利用的宣传途径帮助职工正确认识人力资源绩效管理工作，确保他们能够将管理与自身发展相联系，进而能够在工作中扬长避短，在发展企业的同时实现自身的人生价值。
五、绩效管理体系的设计原则
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六、绩效评价结果
1.对各项考核内容评分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成绩优秀最高评为5分，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。
2.根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。
（A、B、C、D区）。
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七、绩效结果的应用
1.记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。
2.对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。
3.对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。
结束语：
综上所述，在当前时期企业对于人力资源绩效管理工作一定要加强重视力度，通过构建出完善的绩效管理体系来展开人力资源管理工作，以便于保证企业能够拥有稳固的根基，促使企业在完善的企业人力资源绩效管理体系的辅助下朝着积极的方向进行发展。
参考文献：
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