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摘要：吉林合顺房地产经纪有限公司在吉林市主要涉及楼盘代理、房屋买卖、房屋租凭及相关中介资询等业务。该公司秉承着“以诚信立本，以专业发展”的经营理念成为吉林比较大的房产机构。在长达十年的发展过程中，既取得了很大的成就，也出现了一系列问题甚至形成危机。其中，人力资源方面的问题呈现得特别明显，如人才流失、人力资源内耗、招聘、培训等多种危机日益显露出来，因此，分析人力资源问题并采取有效的应对策略对于危机防患于未然才能保证本企业的健康发展。
关键词：人力资源问题；人才流失；绩效
引言
目前,房地产企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但由于目前房地产企业以项目运作为主,特点是周期短、见效快,企业招聘愿意有经验、上手快的员工，而不愿意自己培养人才。这就造成了多数企业往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此，在房地产企业就出现了引进来人才却留不住,甚至于原有人才还大量流失的局面。吉林合顺房地产经纪有限责任公司目前运营3个区域中心店，都在船营区，分别是一区、二区、三区，这三个区域总共有8个分店，已辐射船营区全部地区，公司拥有在职员工也达到了100多人。合顺房地产经纪有限责任公司自2011年建立到现在，有了一定的规模，也在吉林市有了很大程度的知名度，实现了品牌效应。目前公司面临的最大危机就是人力资源问题，只有解决了这个问题，公司才能得以可持续性发展。
一、人力资源管理理论概述
（一）人力资源管理理论
人力资源管理即“现代人事管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理过程争”。在学术界一般分为六大模块,包括人力资源规划、招聘配置培训开发、绩效管理、薪酬福利和劳动关系管理。
人力资源管理理论的研究成果在不断地继承和发展,体现了人类对人力资源认识的不断深入,这也使得企业组织中人力资源部门角色和作用不断发生变化,而这种变化又反过来促进了人力资源理论的创新和发展。
（二）关于人力资源危机的主要理论
根据中国科技大学商学院副教授黄攸立的研究，在危机和危机管理界定的基础上，同时考虑人力资源自身的特点，界定了人力资源危机管理的含义，即人力资源危机管理是发现、确认人力资源危机因子，并对其进行分析、评价、处理，然后以最迅速、最有效的办法对组织中可能发生的人力资源危机情境提出有效的管理措施和应付策略。其中，人力资源危机因子是引发人力资源危机的关键因素 。
同时关于危机管理界定，各学者的看法也不尽相同。由于多数定义侧重于企业发生危机后的应付对策，而忽视了危机存在和发生的早期研究和预防。著名经济学家何苏湘的观点得到了广泛的认同，她认为“危机管理是指企业为了预防、转化危机而采取的一系列维护企业生产经营的正常进行，是企业摆脱逆境、避免或减少企业财产损失，将危机化解为转机的一种企业管理的积极主动行为。
（三）人力资源问题的研究意义
人是企业最主要的生产力，而人的又是不约束的最不好管理的。企业常常由于人的问题而引发危机，导致企业陷入困境，因此加强对人力资源的研究是很有研究价值的。在当今复杂的社会环境中，企业面临着很多来自内部或外部的问题，而这些问题最终都是人引起的，都会涉及到人力资源方面。人力资源要么是诱发企业危机的直接因素或者有间接的连带关系。所以，分析人力资源问题的意义就是通过对人力资源管理理论和危机理论的相关研究，定性分析人力资源危机的特点，形式和产生的根源，对企业的人力资源面临的问题提出相应的对策，帮助企业防患于未然或是走出人力资源危问题发的困境，尽量把人力资源问题带给企业的伤害降低，维护企业的利益。
二、合顺房产简介及人力资源管理现状
（一）合顺房产公司简介
吉林合顺房地产开发有限公司是2011年刚成立的年青房产销售公司，业务涵盖二手房买卖、房屋租赁、新房代理、物业服务等。公司的管理层有近10年的行业经验，管理思路清晰、灵活、人性。自创业以来合顺地产一直秉承着“以诚信立本，以专业发展”的经营理念，开拓进取、务实创新，在不断扩大市场份额的同时，更注重提升自身的综合服务水准，让每一位来合顺的客户都能感受到满意的服务，让“家的梦想照进现实”是合顺地产不懈追求的目标。目前,吉林合顺公司共有员工约100多人,其中高层管理人员约占8%,中层管理人员约占20%,基层员工占72%。
（二）合顺房产人力资源管理现状
该企业在人员招聘、战略规划、工作析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,进行了有益的实践,但在具体的实施过程中,也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题。如:员工流动频率过高、专业人员或高级人才的匮乏、缺乏完善的培训机制体制、薪酬体系不完善等问题。
从业人员的知识层次和专业素质整体较差，人员构成粗略，大部分人员并不是出身房地产相关专业，缺乏专业知识。在工作中从业者的专业素质偏低，企业对人才的培养和选拔重视程度不够。人才测评技术和绩效考核应用不到位。
三、合顺房地产人力资源存在的问题及特点
（一）合顺人力资源存在的问题
1.人才流失问题
公司一直因为离职率太高而陷入人才流失的问题中，离职的人员一般都是最基层的员工，有时候离职的人员中也有中层或者中基层的员工。例如：店长、区域经理业务经理等。总之因为离职人员太多，离职时又带走了重要房源和很多顾客，这不仅使企业遭受了直接的经济损失，还增加了公司人力资源成本重置的成本，严重影响公司的经营，也影响了其他员工的稳定性。
这类现象的发生首先因为受整体中介行业的社会诚信度低，公益形象弱的宏观条件影响，大部分高素质人才不愿意选择去中介公司发展。其次国家政府政策的影响，比如，随着提高二手房买卖最低首付的比例提高，人们的住房消费也减少，从而本公司的业务量也减少，这时本公司可能面临着裁员的处境。若降低二手房买卖最低首付比例，随着人们住房消费的增加，本公司的业务量也增加，这时公司几乎没有后备的人力资源，所以面临着招聘危机。公司自成立以来招聘的手段就比较单一，基层的员工一般都是通过网上招聘录用的，还有一些熟人介绍进来的，所以公司员工入职时就没有严格要求，员工素质普遍偏低，对企业的归属感也不强，这对企业未来发生各种危机都埋下了隐患。
2.业务培训管理不成熟
培训制度不完善。工公司没有对刚刚招聘进来的员进行专业的培训，完全是放任新进员工自己找机会，花大量时间来熟悉业务，这使得很多经纪人熟悉业务的过程非常艰难而且容易失去信心。这也很大程度的降低了员入职后的工作效率，也没有培养出好的工作习惯，所以逐渐养成了懒散，低糜的工作气氛，降级了新员工的积极性。
3.人力资源内耗严重
由于上班时间过长从上午9：00到晚上10:00，本公司的工作时间量完全比同行业其他公司的高出了很多，且业务量大，虽然公司设立了贷款部门，但是实际上跑贷款和过户等最麻烦的业务都是经纪人自己去办，因此，过长的工作时间和过高的业务量让很多员工吃不消。所以会出现业务员和店长等管理人员的消极应付现象。房产中介本来就是一个需要自制力的工作，如果上班时间偷懒，做私活，上层管理人员也不能及时发现。二是因为业务关系，员工之间的人际关系比较紧张，因为一个团队中的人的性格和价值观都不相同，加上员工之间的利益冲突他们的关系处理不好会影响工作效率。这些因素加在一起导致公司的经营目标无法实现。
4.薪酬福利待遇不理想
员工对薪酬和绩效制度不满，根据实地调查发现：在合顺房产，成交一次房屋买卖会收取佣金、贷款代办费、过户代办费三种费用。收取的两项代办费全额归属公司，基层最辛苦跑业务的经纪人只能拿到佣金的一小部分。正常情况下经纪人的薪酬是由底薪和佣金两个部分组成，底薪2000元/月—3400元/月，提成是收回来的佣金总额的20%—40%，因为刚刚入职、对业务不熟悉的原因，经纪人到公司的前两三个月可能只能拿到底薪。熟悉业务以后经纪人平均每月能拿到6000元—8000元的薪酬，比经纪人高一等级的店长平均每月却能拿到12000—35000元。员工对福利待遇不满意，公司只有在过年的时候给员工发一些米面，平时节假日没有礼品、团队建设活动等，这对企业发展是十分不利的因为员工得不到归属感所以本公司各级员工之间、员工与公司之间的收入差距较大，这样的结果是，公司的绩效制度对员工不但没有起到激励效应反而让他们意识到价值的分配对他们不公平，所以失去了薪酬和绩效管理的最重要的激励效应。
（二）合顺人力资源问题的特点
1.容易发生
合顺房地产像很多民营企业一样，都是从无到有，一步一步发展起来的，尽管从成立至今公司的规模不断扩大，但公司的抗风险能力还有待加强。虽然公司的经营模式和经营理念都比较先进，符合发展要求，但是由于是家族企业管理模式、员工自身原因、人力资源管理制度等不符合客观条件，公司一直有人力资源问题。
2.很难妥善处理
本公司一直有人力资源问题的主要原因是不够重视人力资源管理制度的建设，对待熟人，亲人没有按规定合理处置，因此人力资源危机一旦爆发，公司不能及时给出应对意见，将给公司带来巨大损失。
3.对公司的影响重大
在吉林市，房地产中介行业可以说是一个完全竞争的行业，再加上整个行业的人力资源群体社会诚信度低、公益形象弱、从业人员素质低等原因，人力资源问题会给企业带来一系列的负面影响，如：好不容易建立起来的企业形象受损，员工士气下降，本来就很难吸引人才的中介行业在招聘人才时更加艰难。因此，公司想要摆脱人力资源问题，重新步入正轨时往往需要大量成本和时间。
四、完善合顺房产人力资源管理的建议
（一）人才流失问题处理策略
对于如何解决人才流失的问题，方法有三：一是加强高层管理人员的学习，通过学习专业的管理知识来改变公司的模式。二是人力资源部门做好人才流失后的处理工作，制定管理方案，当出现类似情况是第一时间做出应对，保证公司正常运营。三是引入专业人力资源从业人员，针对公司的实际情况设计组织结构，建立人力资职能计划，设定具体的人事工作方案来完善人力资源总规划。
例如：见图1
（二）招聘问题处理策略
本公司的招聘结果和质量直接影响着公司的人员流动和人力资源成本，招聘体系的规范化和专业化；加强实行招聘者的招聘技巧；规范化、制度化人才招聘的流程。比如，招聘员工时不应该只从赶集网或58同城这种端口上找，更应该像其他企业一样积极展开招聘会并去各大高校招揽人才，这样既提高了企业的知名度，起到了宣传的作用，又能招揽到高素质人才，稳定性也相对较高。
（三）培训问题处理策略
首先公司要对新员工进行培训，培训人员要熟悉公司的企业文化，有加强服务的意识。其次，对员工的培训要有目的性，有针对性的。员工入职后尽快的与老员工建立关系，熟悉并尽快认可公司的企业文化，这有助于让员工有归属感。然后进行对业务方面进行全方位的培训，尽快适应岗位需求，从而快速投入到团队中，实现自身价值。例如，传授一些关于接待顾客的技巧，讲一些关于房产的政策等。
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图1 人力资源规划图
（四）人力资源内耗危问题理策略
由于房地产中介行业的从业人员工作时间比较自由，管理起来比较麻烦，既要约束员工，又不能过分正规化管理，否则适得其反。因此，公司需要建立良好的文化氛围和有机的运营管理模式来防止人力资源内耗的发生。首先，对员工采取奖惩激励制度，有奖有罚。上下班定位打卡，或者拍照签到等，公司人力部门不定期抽查工作状态，每个月按出勤率增加或者减少工资底薪。其次，减少管理层次，建立夸部门合作项目，从而建立虚拟团队管理。
（五）薪酬问题处理策略
很显然，合顺房地产在价值分配的时候经纪人与公司的利益完全分开了，只有把本公司与员工的利益关系同步到一起，公司才能从员工身上得到最大的奉献。解决的方法是：一是完善薪酬管理基本运作制度，改善人力资源激励体系，在不改变个体薪酬总量的基础上，调整薪酬结构，实行软着陆。二是提高人力成本，通过合理有效的控制人力成本来达到更有效的激励效应。如，本公司每成交一次买卖会收取到佣金和代办费两项费用，其中经纪人只分配到佣金的一小部分，其他佣金和代办费都归公司所有。在价值分配的时候首先把佣金和代办费加起来，然后再按百分比来分配。这样既化解了谈判的时候到底应该少收取哪个费用的尴尬，又避免了因利益的分开而起的公司与员工的矛盾，因目标的一致、利益的统一而让员工有了更多的归属感，员工的忠诚度提高了一层，从而继续为公司效力，起到了很好的激励作用，有一箭三雕之效果。
结语
房地产中介行业进入壁垒低、产品可代替性强、客户的价格谈判空间大、竞争性强、人力资源获取以及保留成本也在逐年增加。所以，从经济学角度来看，房地产中介行业可以说是一个完全竞争的行业。近几年，吉林市房地产中介公司的数量激增，本公司的竞争环境变得日益严峻，因此，本公司迫切需要加强和改进人力资源实践活动来解决各种人力资源问题。
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