中冶建工集团有限公司 重庆 400000
摘要：新生代农民工较老一辈的农民工群体来说更具独特的时代特征，他们对个性化发展的追求、对生活娱乐的追求、对情感释放的追求、对城市梦想的追求都是鲜明的。企业对新生代农民工进行管理时，不能只采用重视效率而忽略人性的管理模式，不能只重视企业的短期利益而忽略员工的长远发展，不能只一味地强调工作而不关心员工的情感和生活。
关键词：新生代农民工管理；人际关系；
随着中国城镇化进程的推进，新生代农民工在企业中的比例越来越高，因此在中原经济区的建设中新生代的农民工不可避免地扮演着重要的角色。新生代农民工在企业管理中主要存在自我情绪控制能力和抗压能力较差、跳槽频繁、注重眼前利益、人际关系淡漠等问题。
一、城镇化中的新生代农民工
随着中国城镇化进程的深入，农民工进入城市的数量越来越多，国务院在2010 年首先提出了新生代农民工的概念，新生代农民工一般是指80、90 后进城打工的年青农民，目前新生代农民工已经占到外出打工农民工的60%左右，人数将近1 个亿。随着中国义务教育的普及，新生代农民工中小学入学率较高，上完学后他们就进城打工，因此他们不太熟悉农业生产，甚至不少人不喜欢面朝土地背朝天的生活，相反，新生代农民工更喜欢城市生活，他们希望能够留在城市。与以往的农民工相比，新生代农民工身上体现出不同的特点，例如，整体受教育程度较高，对未来的职业期望值高，追求较高的物质和精神享受，承受工作压力的能力较差等。因为他们生长在改革开放、经济繁荣的大环境下，生活较为安逸，吃苦较少，跟父辈相比，他们往往缺乏吃苦耐劳的精神，又受过一定程度教育，所以在择业上眼光高，对低收入的体力活往往不屑一顾；因为出生农村，教育条件受限，学业不精，缺乏高等教育机会，所以无法拿到通向高收入工作的通行证。结果就造成了“高不成，低不就”的状态。对于许多新生代农民工而言，外出打工已经不仅仅是为了谋生，而是寻找改变人生的机会，不少人怀揣着扎根城市的梦想。
二、新生代农民工管理人际关系分析
1.中国人自古就认识到天时、地利、人和之间的关系，并且提出“人和”是成败的关键因素。人际关系学说就提出了企业中人际关系对于企业发展的重要性，和谐的人际关系是企业有效管理的基础。因此，企业应当加强企业文化建设，营造和谐的人际交往环境，为新生代农民工搭建人际交往的平台，创造人际交往的机会，例如联谊会、拓展训练等都是非常适合他们的方式。根据新生代农民工的社会期望以及结合企业的具体情况适当调整管理方式，从单纯命令式管理转变为以人为本的管理，坚决杜绝骂式管理。同时，企业应当建立有效的沟通机制，并且保证沟通渠道的畅通。企业与新生代农民工通过沟通制定的各项管理制度得到了双方的认可，这样的制度在执行过程中会比较顺利，新生代农民工的工作热情也会大大提高，绩效水平也会随之提高。新生代农民工与基层管理者朝夕相处，遇到些摩擦冲突是难免的。有了畅通的沟通渠道，当新生代农民工认为自己受了委屈的时候，可以通过企业的沟通渠道进行申诉，这样企业就可以及时的发现问题，化解矛盾，避免小问题长期积累最后酿成大规模的冲突。良好的沟通是企业的润滑剂，是员工与企业之间的桥梁和纽带，只有通过良好的沟通企业才能真正建立其和谐的人际关系。
2.以凝聚力优势提升管理效率人际关系理论强调如何利用和提升非正式组织。企业中也存在着非正式组织，非正式组织的潜在契约性对组织成员有不成文的准则和规定。这可以有效防止组织中的成员独树一帜或破坏非正式组织的行为准则。因此，非正式组织的发展有利于组织成员思想、行为和情感等的统一和融合，从而强化了企业的凝聚力。另一方面，非正式组织内部的“领导”具有一定的影响效应，能够促进企业内部信息沟通的通畅度，优化管理者信息获取渠道，提高决策的准确性和科学性。
同时，还能为新生代农民工提供话语平台，表达他们的想法和改进工作的方法，助推企业生产效率的提升。企业文化要通过企业全体员工的共同努力，在企业管理的具体运行中逐渐将其精神文化“内化”于企业员工的心理之中，并且通过一定的文化意识和文化网络得以保留和发展，是群体文化或团队文化的长期心理“积淀”。人际关系理论认为员工是社会人，员工劳动积极性的提高一方面是物质利益的驱使，更重要的是社会心理因素的满足。每个员工都有自己的特点，有其独特的想法和诉求。新生代农民工大部分作为企业基层的员工群体，其想法和观念不同于管理层。管理者要着重关注新生代农民工对企业的看法，及时了解他们的意见和建议，提高其参与企业管理的积极性，创新管理理念和企业价值观念，将企业的文化理念灌输于新生代农民工，同时将他们优秀的价值理念吸纳进组织的企业文化中来，实现紧密的融合。
3.满足工作与生活的需要为前提的管理创新，企业对待新生代农民工创新管理的方式，不再是机械式的安排其在企业的工作与生活，而将其视为有血有肉的社会人看待，创造舒适良好的工作环境和工作制度，合理规划农民工的职业生涯，创造更多渠道为员工晋升提供机会等等。在生活上，给予员工更多情感上的关注，努力改善员工的生活环境，通过非正式组织的形式帮助员工克服生活中的困难，引导成员相互帮助和鼓励，让新生代农民工在生活上更安心，使其对工作与生活的期待得到满足。新生代农民工追求自身的个性化发展，他们选择外出务工已经不仅仅是追求一份单纯的工资，更主要是注重完善自身各方面的能力。他们渴望物质层面的享受与追求，更希望有技能上的拓展和精神层面的满足与认可，重视多元化需求的满足，使个人效用得到最大限度的开发。企业要注重转变管理方式，根据新生代农民工的特点，采用新型的领导能力，发挥领导的个人魅力来引导新生代农民工在个人职业发展中的路径，为他们打造个性化的个人职业生涯规划，优化沟通的渠道来提升员工的职业技术水平。在工作之余的非正式交往中，新生代农民工可以通过与他人的交流互动来扩大自身的社会人脉关系，集结自己的人际交友网络圈，并不断延展圈子的范围，维持某种社会认同并将社会交往中获得的各种社会资源积累为自己的社会资本。
4.激励是管理者管理职能中极为重要的一项工作，能否有效的激励员工，是激发员工主动性、积极性的关键因素，而对于心理成熟度和工作成熟度普遍处于稚嫩状态的新生代农民工，激励就显得更为重要了。企业要根据新生代农民工的特点，了解他们的需求，有针对性的进行激励，制定科学的激励机制。80 后、90 后的新生代农民工的特点可以概括为四高两低：即受教育程度较高、职业期望值较高、自主意识较高、生活水平要求较高、抗压能力较低、权威意识较低等。尤其是新生代农民工的受教育程度的整体提高，使得他们在接受新生事物方面有了很大的提高，电脑和网络的普及，也使得他们眼界更开阔，但多年的学校教育也使他们有脱离社会、眼高手低等问题。同时，随着眼界的开阔、自我意识的增强和工作选择的自由性的提高，新生代农民工的权威意识较低，他们不会因为职务的级别而产生对自己上司的敬畏。新生代农民工往往个性较强，不喜欢被约束，他们看重上司的不是职位的高低，而是是否具有能够影响他们的个人魅力，更看重上司能否给自己的职业生涯带来发展的机会。新生代农民工的这些特点，使当前很多企业需要改变原有的管理方法和激励机制，以实现员工和企业的一同成长。例如，设计科学合理的薪酬体系，根据实际情况适当授权，建立科学的培训体系，建立产权激励机制等，都是管理者在企业中可以大胆尝试的。
人际关系理论对于探讨企业创新管理方式以契合新生代农民工的时代特征具有一定的局限性，理论上与实践中都存在不足，需要更多相关理论进行补充和改进。新生代农民工的问题将会是一个值得深入研究的方向，有待融合多门学科、多种方法进行系统的探讨。
参考文献：
[1]伍晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发，2017（2）.
[2]李芝山.“新新人类”的工作特性及管理策略[J].中国人力资源开发，2017（2）.
[3]蜻蜓点水.新生代员工管理存在的问题与对策，百度文库，2018-9-26，第3页.