重庆市建筑科学研究院 重庆市 400016
摘要：对于工程建设而言，监理属于其不可分割的一部分，同时，监理工作的专业性较强，能够有效提升工程质量水平，保证工程投资的合理性，缩短工程工期等。本篇文章主要以工程监理人员管理的相关问题入手，进行重点分析，并且提出相应的改进策略，以此保证监理工作可以更加顺利地展开。
关键词：建筑工程；企业管理；监理工作；问题分析；解决对策
引言
对于工程建设监理而言，其实质上是监理单位作为建筑工程五方责任主体之一，受到项目法人（建设单位）的委托，根据国家工程建设相关规定，签订监理合同，对工程建设进行监督和管理。现如今，对于我国而言，工程建设已经逐渐走向合理化，变得更加专业与规范，管理模式也在不断地完善，在这种条件的推动下，建筑工程的质量也在不断地提高，同时工程投资也得到了有效控制。但是，只要有发展就会存在问题，工程建设监理行业仍然存在着一些需要解决的问题，其中监理人员收入较低，流动性大、整体素质有待提高等，都是较为关键的问题，对于监理企业的发展起到了一定的阻碍作用。本篇文章主要以监理企业人员管理为中心，展开相关的分析。
1、建筑工程监理企业监理人员管理的现状
1.1、监理人员收入偏低，影响了工作积极性
现如今，分析我国的建筑行业，其构成主要包括开发企业、勘察设计单位、施工单位、监理单位、检测单位、造价咨询单位等。对于这些单位而言，进行比较后了解到，同资历的从业人员中监理人员的收入较低，监理人员与开发、设计等企业的工作人员进行比较，其收入明显偏低。
与此同时，对监理工作展开的过程进行分析，了解到，一些监理人员对待工作的认真度仍需提高，部分监理人员，只为了完成任务而完成任务，通常会出现应付了事的现象，缺乏一定的责任心，迟到早退等问题屡见不鲜，这对于工程建设而言，是非常不利的现象，影响了工作效率以及最终的工程质量。对于一些建筑工程而言，通过其监理企业管理人员的反应，了解到，在对一些员工进行工作安排时，会出现一定的困难，安排过后员工无法落实工作，经常导致业主方投诉等现象，甚至有一些业主会对监理人员失去信心，以偏概全认为监理根本没有起到应该有的作用。
1.2、监理人员流动性大，高素质人才缺乏
根据实际情况调查后了解到，对于建筑工程行业而言，设计人员的流动率保持在5%左右，开发人员的流动率保持在20%左右，而监理人员的流动率却高达30%以上。通过实际的数据不难发现，监理企业监理人员的流动率是极高的，对于监理工作的顺利开展带来了不利影响，对于监理队伍的稳定性也有一定的威胁，无法树立良好的监理服务形象。
除此之外，对监理企业现如今工作团队进行分析，了解到，监理人员缺乏一定的工作经验，大多数工作人员的工作年限都在三年左右，有些甚至是毫无工作经验的应届毕业生。这对于监理工作的展开，是非常不利的，因为要想保证建筑工程的质量以及进度等多个方面得到有效控制，需要充足的专业知识以及现场管理能力，工作经验不足，业务水平不高，都会影响最终工作完成的效果。
2、建筑工程监理企业监理人员管理的措施
对于监理人员而言，要想进行合理化、科学化的管理，应当确定专业的管理体系，其中直线型职能制管理属于一个典型的代表。
对其进行具体的分析，其实质为，监理企业通过总监理工程师对所有监理人员进行统一的管理，同时与技术部、人力资源部等多个部门进行合作，以便进行工作上的协调与互相帮助。对于总监而言，其主要职责为监理人员的管理工作，其应当密切地与人力资源部进行合作，紧跟人员招聘的各个步骤，对每一个环节都应当细心推敲，下面将对监理人员的管理对策进行分析。
2.1、管理层监理人员的管理措施
对于管理层的监理人员而言，其人数相对较少，技术水平较高，因此对这些监理人员进行管理时，应当选择一些现场经验丰富、职业素养高，同时，管理能力较强的管理者进行统一的管理，这样以来，不仅能够有效地推动监理企业的发展，同时还能起到良好的带头作用。对于这一类型的监理人员而言，企业应当本着珍惜人才，重视人才的角度，为其配备符合行业水平的薪酬。在人力管理方面也应当高度重视。首先，应当根据每个员工特点，以及未来发展，与员工一起制定与其相适应的个人职业规划，同时将这些规划交由人力资源部门，进行全权负责监督。其次，人力资源部应当密切的关心这些监理人员的心理情况，定期地进行访谈，了解管理层的需求以及想法，并对那些能够帮助公司发展以及个人发展的要求予以支持。除此之外，企业应当制定相应的考核制度，确保管理层监理人员可以持续的进步。
2.2、普通岗位监理人员的管理措施
对于普通岗位的监理人员而言，通常具有整体年龄偏小、专业技术水平不高、经验不够等特点，但其工作积极性较强，流动性较大。这些监理人员属于企业的新鲜血液，是企业发展的必备元素，对于企业是否能够在未来市场中占据一席之地，有着至关重要的作用。
首先，对于监理企业而言，在对普通岗位的监理人员进行招聘时，应当明确其工作环境以及工作待遇，首先能够给予应聘的人员一定的思想准备，同时还能够为企业选拔一些可以吃苦耐劳，有长期从事监理工作愿望的求职者。其次，企业可以尽可能地为这些监理人员创造学习成长的机会，在学习与实践中，不断地丰富自己，同时可以让一些经验丰富的监理人员进行一对一的培训，使新招聘的工作人员可以迅速地投入角色，投入到工作中。更加需要重视的是，对于上岗前的培训，严格的进行把关，培训内容应该具有一定的专业性，以及实用性，同时对于培训结束的员工应进行考核，保证真正留下的员工，具备一定的专业素养。
2.3、建立科学的考核制度
员工是企业的根本，如何保持企业员工队伍稳定发展尤为重要。监理企业的监理人员构成，从总监到专监到监理员，应为金字塔型，各自的岗位责任、资历各不相同，因此，应对监理人员进行分级考核。考核可以主要分工作纪律、工作靓点、考试成绩、检查情况、项目监理效果等方面来进行，实行100分制，各项根据具体情况设置比重。一年可以分季度、半年、年度等进行考核。对于考核成绩排名前10%的人员，给与职务升迁、奖金奖励；对于考核成绩排名后10%的人员，执行罚金、降薪以及末位淘汰制。以此让监理人员既充满希望又有危机感，一定程度上可以稳定监理队伍，且发现并培养人才。
结语
总而言之，企业管理发展至今，人力资源管理已经具备了较为成熟的理论基础，以及丰富的实践经验。但是，在建筑工程领域，缺乏有针对性的管理依据，对于人力资源管理这方面仍需深入研究，人员管理对于企业的发展至关重要。因此，对于现如今的监理企业而言，其监理人员的流动性较大，对于人才梯队的稳定性影响是非常不利的，需要进行合理化的建设，监理企业人员管理，这对于监理企业以及监理行业未来的发展具有一定的积极影响。
参考文献：
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