摘要：现阶段，随着科技以及社会的发展，以移动互联网、大数据、云计算为代表的信息技术蓬勃发展，国有企业的人力资源管理也亟须变革，人力资源管理不应当作为专业化行政管理的一个简单模块，除了进行员工的行政管理，更应当成为企业运营管理的有机组成部分，从组织整体运营策略出发对员工的招聘、培训、使用和激励进行整体规划。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制
引言
国有企业是我国经济发展的重要组成部分，随着国企改革的深入推进，国有企业在市场化进程推进中，越来越多的国企开始关注人力资源的激励问题。此外，市场竞争日趋激烈，国企与私企争夺市场份额的竞争愈演愈烈，诸多国企主动作出改革，适应市场竞争环境，学习吸纳优质先进的经营管理工作实践经验，且在此过程中逐步实现了对企业内部正在运用的人力资源管理工作实施方式的现代化转化。从学术研究的角度来看，已有的学术研究较多关注国有企业体制改革、国有企业人力资源改革等方面的内容，少有研究谈及人力资源激励的问题。研究人力资源激励机制不仅能促进我国国有企业活力迸发，推进国有企业创造力的提升，而且对于推进我国国企改革有重要意义。本文在结合国有企业人力资源激励机制内容的基础上，挖掘我国国有企业人力资源激励机制存在的问题，并在此基础上提出创新举措。
1实施激励机制的重要意义
首先，企业实施激励机制，能够有效地提升员工的职业素养。激励机制主要就是结合员工的实际工作现状而设定的预期完成目标，员工通过一定的努力后完成工作目标，能够得到相应的薪资待遇奖励，同时有利于员工在工作过程中清楚地认识到自身的工作能力及不足，明确其自身定位；其次，应用激励机制能够有效地招揽人才，由于现如今各行各业都处于飞速发展的阶段，国有企业也需要提升自身的市场竞争力，制定并实施合理有效的激励措施来为企业招揽专业性的人才。因此，在企业的发展过程中，为了能够激发企业在职员工工作潜力，并为企业引进新的人才，实施激励机制是非常有必要的一项措施；最后，激励机制能够有效地推动国有企业的长远发展。员工的工作能力是国有企业发展的重要基础，为了能够留住人才，国有企业要结合实际情况应用相应的奖励机制，这不仅能够提升企业员工的工作创造力，同时也能够增强企业职员的思想觉悟，推动企业迈向一个崭新的发展阶段。
2国有企业人力资源激励机制研究
2.1坚持建立与完善个性化激励方案
国有企业大都部门繁多，不同部门与不同员工总有不同的激励诉求，有些员工看重物质，有些员工看重精神，更有员工会看重权力，针对不同员工的不同诉求要建立个性化激励机制。在个性化激励方案策划过程中，人力资源管理部必须牵头，做好企业员工的激励需求调研，提前根据需求调研，设置不同激励方案内容，并通过回访与问卷的形式，掌握员工的满意度与支持度。在个性化激励方案实施过程中，个性化激励方案中最重要的是能提供不同的激励内容给员工选择，通过员工的选择最终确定不同员工的偏好。在个性化激励方案实施以后，必须对激励方案的效果进行测评，通过设置相关调研指标，掌握员工对此项工作开展的满意度。坚持和完善个性化激励方案能充分挖掘企业员工活力，提高员工工作效率，最终给国有企业带来诸多生产动力。
2.2提高工作人员的素质
在国有企业工作的忙碌期可能会出现人手不足的现象，但是短时间之内又没办法招聘到合适的员工，最有效的办法就是在企业的内部进行调用，但是在某些工作上需要使用到尖端人才，员工的素质却不够，这时候需要做的就是采用相关的措施提高工作人员的素质，国有企业可以安排组织员工参加相关的工作培训，转变他们的一些思想观念，并且能够具备一定的专业技能，但是需要注意的是工作培训一定要有针对性，对于不同的部门培训的方式和内容应该有一定的变化，还有考虑到员工的年龄、学历以及工作时间的不同，这样才有利于不同员工能力的培养。
还有就是可以给员工一定的外出学习的机会，不仅可以拓宽员工的视野，培养他们的工作积极性，还可以更好地学习优秀企业的人力资源管理，从而培养更多的优秀人才。
2.3升级并创新人力资源激励方式
为了提升国有企业人力资源激励效果，相关企业要从以下几个方面创新国有企业人力资源激励方式。首先，要给予员工精神层面的激励。在满足员工物质激励需求的前提下，企业还要重视员工的精神激励，利用情感交流、文化学习等手段，满足员工精神激励需求，保障国有企业人力资源激励效果；其次，要做好晋升激励机制的建立，对工作表现突出的员工给予相应的鼓励。利用晋升职位的方式肯定员工的工作表现，进一步提高员工工作；最后，还要做好文化激励机制的建立，企业文化是提升核心竞争力、凝聚发展动力的重要手段。因此，相关企业应该做好文化激励工作，领导阶层应该充分发挥出带头作用，以身作则，用自己的言谈举止来影响并鼓励员工，使员工以饱满、热情的工作态度进行工作，从而为企业创造出和谐、进步的发展环境。
2.4推进激励形式多样化
员工激励形式多样化对国企来说是十分必要的，应对员工倦怠，调动员工积极性等方面的作用不可或缺。从人的需求来说，不同的人拥有不同的期待与需求，有些员工需要物质的满足，有的员工讲究精神的富足，企业必须坚持物质激励与精神激励搭配的原则，充分调动员工积极性。国有企业应结合自身特点与需求对激励形式进行多样化扩充。比如在企业文化建设中就应该融入人性化管理的原则，时常与员工进行精神沟通，设置心理咨询的部门，给精神压力大的员工带去精神的慰藉。多样化激励形式还可以从员工中收集意见，听从员工需求的激励形式，最终实现员工激励形式的多样化。
2.5将薪酬激励和党建工作等互促共融
薪酬激励包含了最直接的经济性激励手段，以企业文化、社会责任等为代表的国企软文化建设是非经济性报酬的重要内容。党建工作更是国企组织建设的支柱之一，党管干部、党管人才和薪酬激励机制密切相关。富有竞争力的薪酬体制在吸引人才、挽留人才方面可以发挥重要作用，但营造良好的工作氛围和人才成长通道，却和党建、企业文化更加密不可分。因此，应当将薪酬激励机制和国企党建等工作高度关联，实现物质文明建设和精神文明建设互促共融，促进国企员工和组织共进步、共收益。
结语
在实际工作中，结合国有企业人力资源激励机制内容的基础上，挖掘我国国有企业人力资源激励机制存在的问题，发现我国国有企业人力资源激励机制仍存在激励体系缺乏、激励机制考核形式单一、激励内容与实际不符合、监督机制缺乏等问题，并在此基础上提出创新举措，包括坚持建立与完善个性化激励方案、坚持建立和完善监督机制、推进激励形式多样化、重视人才培养与员工发展。本文的研究为深化国有企业管理体制改革、提高国企活力提供相关思考，也为国企激励机制改革推进建言献策。但本文的研究仍存在不足之处：从宏观层面展开，忽略了不同性质国有企业之间的差异，这对国有企业个性化发展与差异化发展有较弱的指导意义。未来的研究方向可根据不同类别、不同性质的国有企业展开专项研究，更细致与具体地对案例展开研究。
参考文献
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