摘要：随着我国企业管理的逐步完善,绩效考核在企业中更受到企业管理者的亲睐,在企业管理中占重要地位.本文论述了我国企业的绩效考核内容和方法,进一步深入剖析,为企业管理提供可借鉴的内容和应用方法,完善综合绩效考核体系。关键词：企业 绩效考核 内容方法
绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。
一、绩效考核的涵义及作用
绩效考核是企业管理评价的重要标准。公司和员工之间的良好沟通完全是通过科学文件和评估公司内部员工日常习惯和表现的系统方法来促进的。作为一般规则，是员工获得奖金和更换职位后的业绩测试。更重要的是，它的主要目的是增加员工的信心和生产力，以实现快速的业务增长。把它看作是包含在报告中的公司治理的加强。首先，大多数公司认为，对绩效的评估有助于提高员工的效率，从而创造激励机制，激发员工的工作热情。其次，性能测试是促进公司内部审查和优化的重要工具。它包含对公司各领域工作成果的总结和评估，公司制度的成长在某种程度上也演变为公司内部系统的完整性的表现。
透过有效的表现评估，在企业经营管理过程中公司可以找出问题所在，提高组织效率，同时为雇员提供专业的职业化。大多数员工愿意了解他们的表现，并想知道他们如何才能做得更好，绩效评估评估他们的优势和弱点，并发现他们的潜力。可以提供员工反馈，帮助提高员工的工作表现，促进员工的个人职业发展。
绩效管理在公司管理中为大型员工的流动提供了相应的指导和保障，同时在根据审核结果，亦可颁发相应的奖励。更重要的是，绩效评估体系大大提高了员工的工作动力，并促进了公司层面的发展。
二、效绩效考核标准体系
企业有效绩效考核系统应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征。
敏感性是指绩效评估系统区分高效和低效雇员的能力。
可靠性是指测试结果的一致性。 不同的考核人员应该对同一个员工做出同样的评估。
精确性意味着绩效考核必须与工作计划、工作要素和评价因素相关，而这些因素决定了工作的成败。
实用性是指绩效考核系统、设计、实施和使用信息需要花费大量的时间、金钱和工作，公司需要挣更多的钱。
可接受性意味着绩效评估体系必须有机会得到公司内部的管理者和员工的支持。
三、有效地评估性能
员工绩效评价有多种方法，可以分为客观性评价和主观性评价。工作表现准则可以反映工作人员的工作表现、工作表现、工作表现和个人特征。当控制受到人力资源管理的约束时，那里的公司必须收集员工个人特征和差异。如果公司要发展个人特征时，就需要通过测试来增强员工的能力时，他们必须在工作中找到一份合适的工作。
一般来说，每个绩效测试都是优化的。考绩制度的设计应考虑到组织困难、潜在问题和客观情况。关键是，公司必须根据自己的特点来考虑这个问题。工作人员的工作从工作场所来说是连贯和敏感的，工作场所内容的规划、工作的不安全性和独立性是这三个特点的组合。因此，员工的工作需要一个不同的方法来评估他们的表现。
这些是工作行为和结果确定的方法，主观评价制度和就业情况不同的专业人员群体，由客观评价制度进行评价，最终得出对每个雇员进行评估的结果。客观分类方案以工作标准来认可个人的工作，根据工作行为的主观方面来评估工作，比较他们的表现，并评估结果。 排序的方法列表是一个用于简化、时间比较和强制的列表。
简单排序法，考核人员根据员工和他们的工作从最好到最坏的情况来计划他们的员工的排序，这是一个简单的，易于实施的方法，
交差排序法是简单排序的加强版，先选出最佳和最次员工，然后依次找出倒数和正数第二位，按照这样的方法完成整个排序。
成对比较法是将所有员工一一进行对比，记下每次优胜的员工，最后以优胜的次数进行排序。
主观评级评价是基于员工的一般印象，不适合作为建议或意见，这种评估方法往往具有单一和自由裁量的效果，容易导致员工产生不良情绪，虽然该方式的成本较低，但是并不适用公司员工评定。从客观规范的满足行为到评价事件行为的行为，更多的行为可以定量列出的行为或根据评价原则，然后对每个员工进行汇总，得到该员工的综合测评结果。
(一)关键事件法以最简单的形式建立客观的评价制度，特别是负责对已表明有效和无效行为的承诺进行报废评价的人员主管，以及对改进书面意见执行情况的能力的评价，分析劳动者和潜在评估者的利弊。如果评估员公正、坦率并熟悉员工在工作间的表现，这个评估方法可能有助提供部分参考员工培训的参考及有助于评估资历面试。
（二）行为比较表的方法是最常用的工作表现评估方法，评估人员使用评估准则比较员工的工作行为，并准确描述工人的工作行为。行为比较表提供了对每个工人工作行为的一系列判断，每个判断得到不同的分数，员工在不同分数中得分的总和就是该员工的总分。这种评估结果更加真实可靠，并且评估标准与员工的工作内容密切相关，减少了评估误差。
目标管理过程是工作成果评价法所依据的内容。评价工作成果的方法是以客观管理过程为基础的，这种过程的执行类似于老板和员工之间订立合同来建立该时间段的目标，双方在给定时间内取得的具体成果，然后根据目标实现的程度来评估员工的表现水平。推行评核工作成效方法的关键，是为机构、机构内不同部门、不同主管及每名员工订立具体的工作目标。目标管理方法衡量的是每个员工对组织成功的贡献，而不是员工的工作行为。
四、企业绩效考核措施分析
（一）一般而言，综合评价制度是一个大规模的制度，在业绩评价方面，首先考虑到评价的透明度和公开性，并根据透明度要求建立一个开放的评价制度，并必须建立起来。在工作的分析定义定的考核标准是公开定义的，随之而来的是一致性认可，并推行该标准。
（二）性能评估必须是定期的和制度性的。这是一个持续的管理过程，考核应该和你现在的工作状态相比较，以现在的工作状态为标准，它必须是有规律的和制度化的。
（三）绩效评估成败的关键是管理层的重视和支持，管理层应将其视为一项重要的管理活动，并在评估前与工作人员进行有效沟通。在员工的理解与合作中，使得每个人都有一个客观的评价理念。
（四）越来越多的考核人员。绩效评估是一种个体化的评估体系，即使评估体系设计得多么合理，评估结果也不可避免地允许评估者的主观性，考核切记不要混淆公营部门和私营机构的评估，并且评估只限于工作地点，必须按照一定的方法和标准客观地进行。评审员应占多数化，以免受情绪因素的严重影响，尽量减少评审的不便，而直接主管了解审核员的工作情况，有必要向主管去了解这一点，尊重直接主管的意见，并确保高级主管对评估提供一般性指导。
(五)建立有效的绩效考核反馈机制。评估结束后，需要进行一次评估面谈，让主管知道员工对评估的看法，员工也知道主管的评价。这两个部门的优点是，通过不断改进具体的相互同意的改进，充分考虑到发展员工个人能力和适应能力的目的，改进相关的评估面谈。主管需要发展这些技巧，获得所有的人才雇员，使得员工适应公司的工作，并进行绩效监测。
（六）建立人事管理竞争机制，在公司管理方面，经常发生消极事件，导致整个公司市场缺乏竞争力，公司发展不佳。因此，有必要建立适当的竞争机制，在员工心目中树立竞争意识，结束懒散的工作态度。这不仅是公司经济效益最大化的问题，也是加强公司绩效评价体系的问题。
（七）有效实施绩效管理制度，公司必须首先评估员工的个人绩效，然后再对生产成本、利润和公司成本进行全面认真的评估，里面还包含其他相关元素。有关各方必须铭记，在评估业绩时，企业必须制定一个适合实际情况的业绩评估计划。 如果最高性能评估与实际内容严重脱节，则无法真正突出显示它们的最大价值。 因此，为了公司的长远发展，建立一套完整有效的绩效管理体系是非常重要的。 公司管理人员应适当地评估工作表现和质量，并适当地鼓励他们的工作。
五、结语
绩效考核是一项复杂的管理活动，其整体愿景是机构应为达致其目标作出贡献。 员工担心机构的潜力会被滥用，而机构的表现亦会得到公平的评判，实现双赢的局面。以及如何确定所有员工的有利地位，他们对企业归属感和幸福感，以及企业对员工引以为荣，这是每一个公司的经理必须思考的问题。
参考文献：
[1]杨胜奇.辽河石油装备制造总公司员工绩效考核的研究[D].大连理工大学2012??
[2]马文亮.中国农业银行邢台分行员工绩效考核研究[D].河北大学2013??