摘要：人力资源开发、职工教育是电力企业人力资源管理的重中之重。近年来随着互联网的迅猛发展，电力企业在人力资源开发的各方面不断创新、变革，在更好的提升人力资源的开发水平的同时，也要进一步的加强职工教育培训的力度，这样才能在人才团队的建设上取得更好的成绩。
关键词：互联网+；电力企业；人资管理；教育培训
随着电力企业人力资源开发和职工教育培训要求的不断提高，传统的开发手段和培训模式已不适用，尤其在90后已然成为就业主力的情况下，电力企业必须在自身的管理思路、管理方法上不断推陈出新，加强人力资源管理队伍建设，优化人力资源管理队伍配置，建立健全管理培训体系，不断提高从业人员综合素养，增强企业竞争力，确保优秀人才不流失。
一、电力企业人力资源开发及职工教育培训的问题
（一）招聘机制不健全
目前电力企业的人才获取方式大部分通过现场招聘，少部分是通过内部员工转介绍或者其他合作企业推荐。招聘机制的不健全导致电力企业人才缺乏，并且在员工团队素质的提升过程中缺少人力资源的有力支撑。电力企业招聘往往是采用现场大批量招聘的方式，但是实际聘用的人员数量并不多，导致招聘现场竞争激烈，增加了招聘工作量。通过调查发现，社会普遍认为电力企业的福利薪资待遇较好，在现阶段就业压力较大的社会背景下，应聘人员通常更希望寻找到一份相对稳定的工作，因此对电力企业的招聘趋之若鹜。但是实际在招聘过程中存在着条件发布不清晰，对招聘员工的编制、薪酬等无法明确说明，招聘方式停留在原有的资料发放、简单交流上等一系列问题，在应聘人员正式聘用后往往出现实际值与期望值相差较大的情况，巨大的心理落差造成员工快速离职。这不仅浪费了双方时间，同时也造成电力企业形象受损，招聘工作受阻，应聘人员的数量和质量逐年下降。
（二）培训机制不健全
电力企业培训机制不健全的问题普遍存在，但由于电力企业考试培训大部分必须依托第三方机构的特殊性，导致某些问题始终无法解决。如培训考试时间与日常工作、节假日冲突，导致员工在行动上不配合，学习上不积极。培训方法单一，缺少针对性。师资力量有限，培训老师资质良莠不齐。课件质量差，更新不及时，无法与时俱进等问题，造成员工无法充分掌握新技能、新工艺，培训效率低、效果差。
（三）奖励机制薄弱
受传统管理模式的影响，在多元劳动用工模式下，电力企业奖励机制存在的主要问题是对员工的奖励措施较少，每月奖金基本固定，没有明确的奖励衡量标准，但对员工的惩罚措施较多。当惩罚超过奖励的情况下，大部分员工为了不犯错，在工作上“不求有功，但求无过”，造成员工缺乏工作热情，工作积极性不高。电力企业内部存在多种用工形式，未针对人员类型分类设定奖励机制，导致考核方式多样性及复杂性，考核结果难以应用。奖励机制薄弱势必造成员工工作积极性长期受损，工作积极性匮乏，导致企业人才流失。
二、电力企业人力资源开发及职工教育培训的对策
（一）利用互联网进行招聘
互联网+的时代已经来临，所有的工作几乎与网络密不可分，各项工作也可以借助互联网更快捷、更高效地开展。目前互联网招聘已经成为各个公司主流的招聘方式，对于扩宽电力企业人力资源渠道也是不错的选择。58同城、智联招聘、前程无忧都是当下比较大型的招聘网站，电力企业也可以通过在这些网站进行实名认证，填写详细的招聘用工要求，通过自己的知名度以及影响力吸引更多人才投放简历。而电力企业可以择优筛选，不仅提高了工作效率，也可以吸引到更多符合企业要求的优秀人才。
（二）加强网络培训
互联网在工作中的广泛应用使得电力企业在职工教育培训时可以通过网络培训的方式来开展。在部署新的规范、条文过程中，可以通过网盘共享的方式让员工自行下载、学习，并提前对重点内容做出规划，让员工在学习过程中树立明确方向。我国已明文禁止任何企业打着培训等旗号来占用员工的正常休息时间，因此网络培训因其不受场所、时间、设备的局限，无论何时何地只需要通过手机、平板、电脑等智能设备就可以在线学习的便捷性、良好的交互性，成为现阶段电力企业员工培训的首选。企业可以借助网络平台，通过内聘公司内部技术骨干+外聘电力行业专家线上授课的方式增强企业培训师资力量、提升员工业务能力、强化专业水平。
（三）建立健全奖励机制
对于员工而言，奖励是对其工作表现最直观的肯定，要完善建立健全奖励制度有利于可以从以下几个方面入手。一是完善岗位说明书，建立规范的岗位职责。结合目前电力企业最新组织架构设置要求，遵循岗位序列，按照岗位层级，明确各岗位的职能和要求，建立相应的岗位说明书，满足横向专业间业务协作和纵向员工发展的需求。为针对不同类别的岗位设定不同的考核方式提供直接依据。二是构建不同类型人员绩效工资分配方案，不同管理层级、不同工作特点的岗位员工，其绩效结果表现方式、对组织绩效目标的影响程度、绩效管理周期均有差异，因此，在绩效管理方面，一般会采用差异化的设计方法，形成具体的绩效考核方案，进而设计不同的绩效工资分配方案。三是构建统一的考核方案，建立完善的绩效指标库，结合公司各部门的专业特点和实际情况，建立可量化、可操作的绩效指标库，合理制定考核目标值，调整不合理的指标，避免绩效考核流于形式。制定统一的绩效考核方案，使考核行之有效。
总结：
在互联网+的时代影响下，网络的便利弥补了许多电力企业在人力资源开发及职工教育培训的方面的空白，但尚存许多不足之处。对于未来发展方向，电力企业应继续借助平联网平台增强在职工培训方面的创新意识，加强各级培训部门之间的交流合作，挖掘员工潜在能力，让员工价值得以体现，推动电力企业人才培养良性发展，不断打造出优秀的人才团队。
参考文献：
[1]魏东.基于互联网+背景下的电力企业人力资源开发及职工教育培训[J].内蒙古科技与经济,2019(08):22+24.
[2]张红.互联网+背景下加强电力企业人力资源开发及职工教育培训的措施[J].企业改革与管理,2018(22):93+98.
[3]周群,胡建胜.电力企业人力资源开发和职工教育培训工作探究[J].低碳世界,2017(29):257-258.
[4]杜爽.人力资源开发和职工教育培训在电力企业中的对策[J].民营科技,2016(09):110.