摘要：当前电力企业是我国的一个基础性产业。为保障电力企业能够平稳快速的发展，要在电力企业内部建立一套合理的绩效评价考核管理体系，有了这套管理体系，能够对电力企业现有的绩效管理考核情况进行相应的整改，当前大部分电力企业的绩效评价管理体系已经不再适应新时期新电改情况下电力企业发展的需求。论文与电力企业绩效评价考核以及人力资源管理优化等方面作为切入点，深入探讨如何帮助电力企业建立一套完善的人力资源管理优化评价体系，以适应当前电力企业体制改革的发展。
关键词：电力企业；人力资源；管理；优化
1 前言
现阶段，人力资源已成为第一资源，任何市场竞争行为，归根结底，其实质都是人力资源方面的竞争。要想在日趋激烈的电力市场中真正立足、实现长远的可持续发展，电力企业就必须着力通过加强人力资源管理培训提高员工综合素质及实践能力，以员工整体素质的提高带动自身市场竞争力提高。为此，电力企业必须及时更新人力资源培训管理理念，充分认识人力资源管理培训的重要价值，正视当前在人力资源管理培训方面所存在的问题并采取科学策略建立具有创新性的人力资源管理培训模式，切实提高自身人力资源培训管理能力。
2 电力企业绩效管理现状及存在的问题
当前电力企业绩效管理的现状以及存在的问题可以概括为以下几个方面：
首先电力企业要充分重视内部人力资源。管理以及绩效评价考核方面的工作。如果电力企业内部领导对这方面的管理重视程度不够，就会导致电影企业内部形成一种慵懒散的工作氛围，不利于电力企业长远的发展。电力企业内部要明确各个岗位的职责，一方面后续的工作绩效考核以及评价。在电力企业内部目前还存在岗位职责不清晰，考核评价方法不透明等方面的因素，这就导致电企业内部一些职工的工作积极性不高、办事效率低下，从而影响了电力企业的发展。
当前大部分电力企业绩效考核评价管理体系，没有根据新时代背景下电力企业发展的特点而进行改善。同时部分绩效考核评价的标准缺乏科学依据，且不够合理。部分岗位的考核标准本身与岗位的关联性不大，主观性比较强，缺乏量化的指标以及科学合理的评价体系。电力企业内部应该通过一套科学合理的人力资源管理以及绩效考核评价体系，来针对不同岗位不同层次的员工进行综合考核，以确保最终能够形成具有客观和公平的绩效考核评价结果。
电力企业内部负责员工绩效考核的，一般是由电力企业内部的人力资源管理部门来执行。但通常人力资源管理部门对每个岗位都采用一刀切的方式进行评价，没有针对性的进行评价，这就导致考核评价的权利过于集中在一个部门。考核的指标以及系数对不同岗位没有太大的区别，无法展开客观的考核评价，考核的结果也不能够准确的反映员工的水平。
通常电力企业内部在完成人力资源考核以后，对考核的结果要进行汇总计算和评分，而被考核者往往不知道自己的考核结果，人力资源部门也没有能够及时的将考核的结果反馈给员工，这就导致员工对这种不透明的考核以及后续的绩效分数产生了怀疑和不信任，因此电力企业内部要建立良好的考核反馈和沟通机制，确保电力企业内部拥有良好的民主企业文化氛围。
3 产生的原因分析
（1）缺乏需求调查，未能结合企业发展战略。考核内容与实际的脱节，一方面是由于现行员工绩效考核方案在设计绩效合约时没有与被考核人进行充分交流，了解他们的考核需求，导致业绩指标选择与被考核人的工作实际脱节，计算标准和权重的可操作性差、主观性太强；另一方面是由于制定绩效合约时没有考虑与企业的短期及中长期发展战略相结合，考虑员工绩效与组织绩效相匹配，导致业绩指标与企业实际工作内容不符。
（2）对360度评价法认识片面。360度评价法在电力企业遭遇“水土不服”，一方面是由于现行绩效考核方案设计者对360度评价法的适用范围没有清晰认识，对绩效考核原理的理解不到位，认为考核就是面面俱到。
（3）观念偏差，管控失位。
现行员工绩效考核方案已实施近5年，仍有部分人不了解相关内容，员工绩效方案制定责任人、绩效管理责任人、绩效管理监督责任人都应承担责任。
4 电力企业人力资源管理优化
4.1 鼓励员工进行个人发展规划
根据电力公司的总体目标及长远规划战略，结合员工个人发展的需要，企业鼓励本单位员工根据自身实际，在不同的职业生涯阶段制定自己的职业生涯发展规划。同时，在物质方面给予员工一定的鼓励，例如岗位提升、培训开发、薪资待遇等方面。使个人目标与企业目标相结合，达到企业与个人共同发展的目的。
4.2 改进员工绩效管理工作
建立科学的考评指标体系。企业绩效管理目标的实现，有效的组织绩效考评的建立都要以考评指标体系的建立作为其重要前提和基本保障。在考评指标体系建设的过程中，对于考评指标体系指标的选择要具有针对性、科学性、明确性原则。每个考评要素指标都要进行必要的说明、解释，必要时要列出计算公式，做到考评要素指标概念、内容明了，外部延展清晰。
4.3 建立有激励作用的薪酬制度
判别薪酬制度有效与否，主要在于其是否能够充分的激励员工，发挥员工的个人能力，达到企业发展所需要的竞争力。对新天力股份有限公司这样的生产技术性企业，特别要提高专业技术岗位级别，充分体现能力、贡献、责任心的差别，为专业技术人才的发展开辟另一条通道。让不擅长搞管理工作而擅长于技术研究工作的优秀技能人员看到希望，开通一条适合自己的晋升之路，从而对公司充满信心，潜心研究技术、搞技术攻关，成为一名优秀的业务骨干。
4.4 改进员工培训管理工作
（1）做好培训规划。根据电力公司多元化发展、集团化运作、集约化管理的管控模式及组织结构体系，结合公司快速发展的形势，构建多元化、多层次的培训体系，调整培训网络，理顺管理关系，明确培训职能和管理流程，完善培训标准和管理制度，建立股份公司培训指标考核体系，科学配置培训资源，提高股份公司和分、子公司的培训管理和实施能力，各层级单位有序开展培训，为公司提供人才支持为企业发展助力。（2）采用多种培训方法。培训方法的选择应该因人而异，对于不同的培训人员，应根据其个人性格特点、技术特长等差异化因素而选择不同的培训手段、方法。
4.5 改进劳动关系管理工作
（1）加强电力企业文化建设。要着重探索与企业快速发展相辅相成、相互助力的企业文化建设。在新天力股份有限公司集团化运作的新局面下，其文化内涵要从员工中来到员工中去，深入基层，全员参与，坚持以人文本，不断地发掘和宣传新形势下的新天力股份有限公司精神。继承新天力股份有限公司“家园文化”的同时，给予其新的延展，展现新的活力，增强员工的企业归属感。实现员工期望与企业发展目标的有机统一。通过新天力股份有限公司公司所特有的企业文化，凝聚人心，进一步稳定员工队伍，从根本上提升公司的软实力。
（2）加强劳动用工管理。指导各子公司梳理劳动用工情况并建立健全劳动用工台帐。进一步实施劳动用工报、审工作，建立健全公司内部劳资月度、年度报表，确保做到劳资信息畅通、实时。统筹考虑公司人力资源的分布、立足公司长远发展，继续做好各单位间的人员调配、分流、安置等工作。严格控制劳务派遣、劳务分包等形式的劳动用工，规范劳务派遣、劳务分包的用工管理，防范用工风险。
参考文献
[1]樊星，王妍，徐凯，等.企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析[J].中国管理信息化，2019-01-15.
[2]高钰扬.滴滴公司新型“平台”人力资源管理风险研究[D].江西财经大学，2019-06-01.
[3]黄慕菁.X区供电局员工绩效考核改进研究[D].西安邮电大学，2019-06-01.