摘要：我国的国有企业要想实现真正的发展，必须深化制度上的改革，现代的国有企业必须能够建立起一个科学和有效的人力资源管理机制，建立完善的人才激励政策以及分配制度，通过制度完善来健全国有企业的人力资源管理政策，这是在当前国内外激烈的发展冲击下，国有企业能够在市场竞争中占有一席之地的根本发展策略，也只有一直执行这个人才管理策略，才能够真正发挥人力资源的作用，使人力资源策略成为我国国有企业发展的重要策略。
关键词：国有企业；人力资源管理；应用
1国有企业人力资源管理现状
1.1缺乏健全完善的规范制度
目前，我国绝大部分国有企业在实际人力资源管理工作开展过程中，由于缺乏健全完善的管理规范，使得管理工作混乱，无法做到“一人一责”的岗位职能要求。国有企业管理工作开展过程中的不规范性主要表现在以下几点：首先，部分企业受自身工作性质的限制，工作时长及工作强度普遍高于其他企业类型，时长产生各种超出正常工作时间。其次，不少国有企业在实际管理运营过程中，单一考虑职工工作中的物质保障，严重忽视精神利益，长此以往，在企业内部形成一种“重硬激励，轻软激烈”的格局，缺乏与员工之间的相互沟通、相互鼓励、相互辅助、相互帮助。此外，还有部分企业仍处于对劳动利益协调机制的研究及探索阶段，尚未达成全面落实，由此触发一系列劳动争议。
1.2延用传统用人机制
在我国，绝大部分国有企业成立于改革开放前，时间久远，企业传统管理理念及用人机制等根深蒂固，尤其是国有旧有用人机制中，掺杂着复杂的经济因素和政治因素，取消企业固定化的用人机制，虽然在某种程度上符合现代企业建设发展需求，但这种转变需要经历一定的适应阶段，短时间内无法确保完成度。并且即使劳动合同制已在企业内容展开实施，原企事业编制职工的身份观念，国有企业传统的“固定工”观念仍然存在，这给推行市场化地用工制度带来一定的困难。
1.3育人环节薄弱
与其他企业育人工作的开展不同，国有企业受自身企业本质的属性的影响，对待企业新进员工给予短暂的岗前培训，职工在入职一个月内接受系统培训，培训结束后，职工便正式步入指定岗位，所有经业务知识的汲取需通过自学、实践以及咨询等完成。这种单一的育人方式不仅无法确保职工对自身岗位职责、工作技巧等的全面掌握及灵活运用，业务水平整体提升速度较慢，并且职工自学过程中需投入大量的时间与精力，不利于实际工作经验的有效积累，而造成国有企业无多余资金支持育人工作开展的主要原因在于以下两个方面：一方面，国有企业领导层人员流动性较大，无法在短时间内掌握并了解生产经营全过程，在其任职期间，过度重视对生产成本的增加或减少，缺乏对人力资本的高度重视。另一方面，国有企业担心受培养人才的流失。在目前国有企业“跳槽”到民企、外企的情况日益普遍，国有企业在培养人才方面往往自己挖井别人喝水。
2我国国有企业人力资源管理问题的解决对策
2.1改变管理理念
作为我国国有企业的管理层，我们首先要能够树立起以人为本的管理理念，将人力资源也就是人才看成是企业发展的第一资源，在企业当中营造出一个良好的发展环境，使每一个员工在这个环境中工作时都可以如鱼得水，发挥出自己最大的潜能，在进行企业的决策时，要将员工的利益放在首位，处处为自己的员工着想，在管理层的领导下，企业上下同心协力，遇到问题共同解决，才能够实现真正的国有企业的发展。
2.2人才选拔机制的完善
提起人力资源管理，最重要的其实不是管理而是人才，换句话说企业竞争实际上是人才的竞争。
所以我国国有企业必须能够完善他们的人才选拔与人才激励机制，努力做到制度留人，脱离过去国有企业不是因事设职、因职择人的困境。国有企业只有通过完善用人、人才培养和激励机制，才能争取到高素质优秀的技术人才和管理人才，才能发挥每一个员工的创造热情以及发展空间，才能确保员工能力得到提升，最终激励每一个员工更好地发挥自己的才能，真正实现企业的飞速发展。
2.3构建新型的人力资源管理模式
在国企经营管理中，人力资源部门所涉及的工作内容很多，其中主要包括：人事招聘、绩效管理、入职培训、薪酬福利等等，可以说每个职能之间都不是独立的，而是相互联系的，对于人才的发展也具有关键作用。任何企业的人力资源管理部门工作范畴都非常大，工作内容也不仅仅局限于人力资源管理部门，而是会扩展到各个部门的不同员工身上。因此，要想确保人力资源管理工作落实到位，就必须使每个员工都有归属感和集体荣誉感，从而建立一种新型的人力资源管理模式。在这种管理模式下，企业管理者必须了解一定的人力资源管理知识，对于员工的工作状态要时刻关心，不仅如此，还要定期对员工进行访问，让员工向企业提出意见或建议，领导人员要充分尊重员工的想法，使员工真正感受到企业的关怀。
2.4构建企业和职工双赢完善的激励机制
据国外相关专业认识调查研究得知，企业若缺失与之相适应的激励机制，难以激发企业职工工作潜力，最大可保留20%-30%的积极性与主动性，相反地，激励机制相对完善的企业，职工潜力发挥有效率可高达80%-90%，由此可见，每位员工在企业实际管理中需要通过不同方式加以鼓励，最大限度的激发员工工作热情，促使所有企业职工意识到提升工作能力，提高工作效率，有利于调动职工的积极性和创造性，紧密结合企业实际，发挥主管能动作用，扎实开展企业的人力资源管理实践活动。从另一角度来看，激励机制在企业和职工内部的逐步完善，加重了企业生产运营成本的投资力度，却在某种程度上实现了企业执行力的全面提升，对招贤引才、人才素质以及企业文化等的构成具有十分重要的现实意义。在激励制度的制定以及实施过程中，企业应严格坚守以下四项原则：一是注重不同个体之间工作特点及工作方式的差异性，按照具体内容对激励层次进行划分；二是确保奖惩实施力度的有效性及可靠性；三是坚持公平公正原则；四是注意掌握时间和频率。
2.5通过充分发挥员工能力为组织创造价值
在当今企业处于高速变动的、不确定的市场经营环境中，国有企业同样面临生存发展的困境，这就需要国有企业进一步地完善人力资源机制，从而充分得到发挥每个员工能力：首先，通过合理的人力资源配置最大限度地发挥员工的能力；其次，通过有效的心理契约管理实现员工的高承诺；再次，通过推动企业和员工绩效的双向发展的激励机制最大限度地发挥员工的能力；最后，推行员工职业生涯管理系统，提升员工的归属感和稳定性，让员工更好地为组织创造价值。
3结束语
改革40多年以来，在我国传统产业转型升级过程中，国有企业起到重要的推动作用，且为国民经济平稳增长构筑起坚固的“保护伞”。而人力资源管理作为现代企业中最具管理价值的管理体系，担负着组织人力资本增值和企业重大战略实现的使命，其运营过程悄无声息的改变着国有企业整体经济效益与社会效益。鉴于此，文章结合管理实际，紧紧围绕国有企业人力资源管理现状，以建设高质量管理为总目标，积极探寻应对国有企业各类人力资源管理问题的最佳途径，以期改善及优化国有企业人力资源管理水平。
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