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摘要：在知识经济时代背景下，由人才素质所主导的精英化、高素质化已成为企业发展过程中的追求目标之一。为实现此目标，还需展开较为有效的各类工作，以保障企业实现有效发展，在新时代实现进一步提升。因此，下文对目前国有企业员工培训体系进行分析研究，选择符合实际的相关内容，在创新的基础上设计出有效的培训体系。
关键词：国有企业；员工培训
引言
人力资源管理者需要通过各种方式提高员工的技能和素质，不仅让他们具备扎实的人力资源理论知识，还要在实践中不断总结经验。深入地研究各个板块，人力资源的各个板块模块不分家，是一个整体，相辅相成，缺一不可。同时，人力资源管理者需要了解各个业务部门的工作内容、工作流程等，并且为他们提供强有力的人力资源工具，从而打造一支具备专业素质和职业技能的人力资源管理者队伍。
1培训管理中存在的问题
1.1企业管理者重视度不够
大多数企业领导普遍对人力资源培训管理体系认识不够，更有甚者，将人力资源管理列入后勤工作中，人力资源部门的工作停滞于基础管理。
1.2培训需求未与企业战略、业务绩效目标、员工成长与职业生涯规划及绩效与目标差距挂钩
培训需求调查分析是一个企业进行培训工作的基础，培训效果的好坏、员工的配合度都取决于培训需求调查分析工作的实用性及有效性。大部分企业的培训计划没有基于广泛的需求调查分析，导致培训工作“吃力不讨好”。培训人员闭门造车，没有与业务部门进行紧密而有效的沟通，设计出来的培训体系没办法深入人心，培训效果就会大打折扣，员工满意度也会比较低。
1.3员工满意度较低，参与度不够
如果培训需求调查做得好，这个问题或许可以避免。不基于培训需求分析的培训，不能满足员工和企业的需求，员工的参与度自然会低。
2培训工作的改善建议
2.1宣贯正确的培训管理理念
人力资源部门需要更好地营销自己，通过不同方式向高层、中层、员工推广理念。对企业而言，培训目的是为了提升效益、增强凝聚力（企业文化）、提高竞争力。对中层而言，培训目的是为了提高手下业务能力，增强团队凝聚力。对员工个人而言，培训目的是为了满足岗位胜任需求，促进职业发展。
2.2制定周密的培训计划
在完成员工培训需求调查分析后，企业获得了真实的培训需求，就需要制定企业员工培训计划。大部分企业每年年初都会制定培训计划，但是以需求调查为基础的计划少之又少。培训的目的是为了提高业务能力，所以确定清晰的培训目标非常重要。一是为培训提供方向和框架。二是为考核培训效果提供标准。确定完清晰的目标以后，培训管理者需要组织编制培训计划，一个周密的培训计划包含培训目标、培训对象、培训内容、培训课程、培训形式、培训讲师、培训方法、培训时间以及培训经费共9个方面。形成书面的培训计划书后，还需要不断地评审、修订，才能制定出一套更加完善的培训计划。值得注意的是，为了避免培训计划流于形式，关注并满足高层管理者、中层管理者和员工的需求，才能使培训得以落地执行[1]。
2.3建立科学、完善的培训体系
培训是一项系统的工作。
要使培训有效果、有针对性，企业领导和员工都满意，培训需求调查分析是关键。有了培训调查分析，从培训需求调查分析到培训计划，从培训实施到培训效果评估，每个流程相辅相成，缺一不可。培训的效果取决于是否有完整的、可操作的培训需求分析。
2.4做好培训需求调查分析
培训需求的几种获取方式。培训需求一般来源于三个层面的目标：企业战略目标、业务绩效达成层面以及员工个人发展层面。企业层面的培训需求分析是通过对企业目标、资源、特质以及环境等因素的分析，找出企业的目标，从而确定培训需求的一种分析方法。企业战略目标的实现、企业外部环境的变化、企业的变革和创新、新技术新方法的引进和推广、企业文化的落地等都会产生培训需求。根据企业战略以及人力资源战略目标，培训管理者需要找出组织高层、中层、基层为完成目标计划所需要改进的地方以及执行过程中出现的问题，找出培训需求。培训管理者通过收集信息、分析信息、整合信息，了解到企业战略目标下需求与能力之间的差距，结合人力资源战略性目标，制定出培训需求。战略层面的需求调查，主要通过与高层的访谈获得。听取员工的诉求与需求，获得培训需求。找出业务绩效差距、业务面临的问题、重点业务问题，培训管理者需要与业务部门进行持续、有效地沟通，听听业务部门的诉求和需求。他们面对的问题是什么？解决这些问题，员工需要做什么提升和改变？还有哪些问题是培训改变不了的？员工的需求来自于岗位胜任需求与职业发展需求。根据工作岗位分析，员工需要具备其岗位要求应该具备的知识、技能、素质等。为了达到任职资格，培训需求自然而然就产生了。另外，如果员工的绩效未达标，经核实是员工自身的原因，并且可以通过培训改善。找到这部分缺失，培训需求就产生了。按员工的不同工作类别以及工作性质，培训需求也可产生。按入职先后，可分为新员工和老员工。按职务划分，又可分为基层员工、中层主管人员以及高层管理人员。新员工入职培训可包含企业文化、规章制度培训、上岗培训以及其他能力提升的培训。基层员工的培训，结合以上需求分析，可包含岗位培训、专业技能培训。中层管理人员的培训包含管理技能培训[2]。
2.5建立员工培训绩效评估体系
培训绩效评估体系是检验培训是否有效的方法，是培训管理者工作成果的直观体现。往往企业的培训评估只停留在收集培训者的满意程度。柯氏四级评估是目前应用最为广泛的培训效果评估模型。包括以下4个方面的评估：一是反应评估。评估培训者的满意程度。二是学习评估。评估被培训者的学习获得程度。三是行为评估。测试学员在工作过程中的态度、行为方式的变化和改进。四是结果评估。通过一系列指标来衡量培训是否给企业带来收益，例如员工离职率、员工士气及客户满意度等。培训绩效评估体系不应该只在培训结束时进行，而是贯穿于培训的整个过程，应该实行动态管理，实时掌握培训的成果，并且为下一步完善培训管理体系提供宝贵的经验。评估体系的难点在于如何平衡企业内不同人员的需求，企业高层管理者更在乎结果评估，希望通过培训可以带来投资回报的正面信息。培训管理者希望每项培训都能达到预期设计的培训效果，满足企业和员工的期望。员工本人希望通过培训提高自己的工作技能，满足自身职业发展的需要。如何在培训评估中保持客观，也是另一个难点。在评估培训效果时，有些部门可能对自己不利的因素隐而不说，或者因个人情感或其他错综复杂的原因，导致评估失去真实性和客观性。这时候，根据企业需要，可以请第三方参与培训评估[3]。
结论
简而言之，企业要有规范的培训制度，利用制度管理好培训人员，保证课堂纪律，严格要求培训考试。另外，培训者应思考如何调动员工的积极性。内因包含员工的个人成长欲望、个人培训需求与企业的重合性等，外因包括培训文化、培训现场环境、培训具体内容、培训方式以及培训讲师的教授能力等。培训者应注重所有细节，保障培训效果。
参考文献
[1]朱逸.国企人力资源培训体系存在的问题及构建思路[J].企业改革与管理，2018，（16）：81，150.
[2]邵山.中小国有企业员工培训问题与对策研究[J].商场现代化，2018，（15）：60-61.
[3]张华瑛.国有企业员工的培训组织管理与实施措施[J].商场现代化，2018，（14）：84-85.