中国水利水电第十二工程局有限公司 浙江杭州 310004
摘要：作为劳动密集型企业，人才是施工企业第一资源，并且人才作为一种特殊的资源和商品，具有流动性，而处于市场经济体制下，人才资源流动更为频繁。施工企业因其自身流动性、地域性，人力资源管理的局限性等特点，“用工荒”、员工流失严重现象一直都是制约企业发展的一大瓶颈。文章就国有建筑施工企业人才流失的特点进行分析，阐述国有建筑施工企业人才流失问题，提出自己的观点。
关键词：人力资源；建筑施工企业；人才流失；应对措施
近年来，随着我国经济社会不断发展，政府不断加大城际交通、市政基础设施等投资力度，西部大开发、东北全面振兴、中部地区崛起、东部率先发展、京津冀、粤港澳大湾区、长三角等地区基建市场成为引领经济高质量发展的重要动力源；随着“一带一路”倡议的稳健推进和多项改革措施的相继出台，我国海外基础设施建设“走出去”的步伐正不断加快[1]。一系列利好政策，为建筑施工企业持续释放市场红利，使得施工企业越来越具有竞争力。据最新《财富》杂志统计的世界 500 强企业中，中国施工企业就有 8 家，可以看出，施工行业在我国国民经济中的重要地位。因此，必须要做好国有建筑施工企业人才建设工作，防止人才流失，提升企业竞争力。
一、国有建筑施工企业人才流失的特点
（一）施工技术与管理经验具有通用性
在施工中我们有可能涉及的项目管理技术、工程管理技术、物资计划管理、财务经营管理以及质量安全管理等均可用于其他非施工类企业，因此，掌握这种通用性技术的人才，往往成为其他企业争夺的对象，技术的通用性也是很多国有建筑施工企业成为其他企业培训基地的原因。
（二）特种技术具有企业专用性
当然，施工企业某些技术人员也是具有专用性的。例如，注册安全工程师、建造师、造价师等，这类人才大多数为施工企业自己所培养、同时掌握的只是也只能为施工类企业使用。他们虽然跳槽的机率较小，但是经过国家资格认证的人尚属少数，面临着其他施工企业的竞争，他们的跳槽对企业造成的损失将很大。
（三）施工技术和施工管理的独立性
施工技术和施工管理均具有相对独立性，他们的工作并不需要强烈的依赖于生产。这样，此类人员即便离开企业也具有顽强的生存能力。施工技术人员可选择的行业面广，特别是房地产、设计、建筑、施工、咨询、监理等行业，可以很快适应跳槽后的工作，并进而成为业务能手得以重用，这在很大程度上对其跳槽产生了推力。
（四）人力资本投资风险大
根据人力资本投资的理念，人力资本的价值存在于每一个人的身上，并且价值的实现和增值必须通过个人的活动加以实现。这样，人力资本会随着人的流动而流动。对企业而言，人力资本的价值也会随着这个流动而流失，施工企业人员流动性频繁，人力资本投资的风险也就随之扩大。
（五）一旦人才流失，寻找替代人员难度大
“劳动力是同质的"这只是教科书的加速，在工业社会时代，劳动力因其掌握的知识和技术的不同，可替代性的难度也不相同。施工企业中，存在着大量具有特殊才能的人才，一旦这种人才流失，企业很难在人才市场上寻找其替代人员。
（六）施工人员流动影响巨大
施工企业往往采用团队合作的工作方式。其中优秀的人才，例如一个项目的项目经理是整个团队的核心，需要协调工作的方方面面，以确保项目的有序运行，他们的流失不仅会影响到团队的整体工作，还会对团队中其他成员产生强烈的心理冲击，造成“牵一发而动全身"的影响。施工企业所承揽的项目涉及金额巨大，项目往往包含着几百个业务分包，上万道工作流程。如此复杂的工程，必须由技术和管理的复合型人才共同完成，所以这种复合型人才是施工企业最珍贵的资源。
二、国有建筑施工企业人才流失问题分析
（一）对企业文化不够重视
国有施工企业是一个高度分散，流动频繁和员工众多的企业，而且施工环境和生活环境很多是在条件艰苦的山区，在这样的环境下，容易对员工的思想情绪产生严重的影响，所以，建立良好的企业文化是提升企业凝聚力的重要措施。企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统等等，其中企业文化的核心是价值观。作为企业发展的基础与灵魂，优质企业文化是企业综合发展的基础保障，能够切实推动企业发展进程。企业文化具有内涵丰富的特点，是企业员工在生产与实践中形成的价值观。在企业文化建设与优化过程中，需要建立健全系统的机制，不断提升企业的核心竞争力。在企业生产实践过程中，如果没有优质企业文化就会使企业失去发展的动力，导致企业无法长远且稳定的发展。
（二）人才成长通道不完善
在实际管理工作中，因为缺乏机制的创新，所以使得国有建筑施工企业长期处于管理机制落后，人才培养机制不健全等状况。同时，因为缺乏有效的管理与监督，使得技术人员与管理人员收入差距较大，并且自身地位悬殊，相应的晋升机制不完善。在人才的培养过程中，国有建筑施工企业仍然采用传统的人才晋升机制，使得优质的人力资源匮乏，各类人才晋升困难，千军万马走独木桥的问题突出。因为缺乏立体化、多元化的晋升机制，使得优质人才晋升困难，阻碍了国有建筑施工企业的可持续发展。员工的个人发展空间和待遇同等重要，因为在工作中，如果得到工作的成就感，可以丰富员工的工作内容，并且工作中的机遇和挑战可以激发员工的战斗力，使得员工个人能力得到提升。而在我国，国有建筑施工企业相对比民营企业还是有很大差距，很多国有建筑施工企业不能为员工提供一个可以充分发展个人能力的空间和平台，从而留不住“能人”。
（三）人才待遇偏低
国有建筑施工企业的员工薪酬普遍较低。突出表现为特殊的专业人才如一级建造师、造价师等在国企待遇偏低，有时还得不到领导的重视和培养，严重打击了这部份员工的积极性与工作态度，并且国有施工企业之间也存在一定程度的待遇收入差，因此会导致员工在工作上出现懈怠，甚至出现跳槽现象，严重影响了对企业的忠诚。
（四）缺乏有效沟通
在我国的国有大型水电、公路、铁路等施工企业，都存在着人员高度分散，使得沟通受到很多限制，即使是在通讯如此发达的今天，依然存在这样的问题。企业领导与下属员工没有真正沟通，很多员工表面对领导顺从客气，但可能内心对领导有许多异议，领导对下属员工的内心想法不了解，员工则觉得没有存在感，没有受的重视，造成员工内心出现没有发挥才能的环境错误想法。
国有施工企业动辄成千上万的员工，但员工中真正的沟通和交流对象往往只有同一个项目的同事，使得员工的沟通需要没有满足而选择离职。某些国有施工企业领导甚至认为自己企业有很多高级人才，人才在公司一抓一大把，在人才方面根本不用顾虑，对即使要离职的员工也不闻不问，不去了解离职原因，没有和员工进行及时有效的沟通。由于缺乏及时有效的沟通，很多员工选择跳槽另寻出路。
三、国有建筑施工企业人才流失的应对措施
（一）注重企业文化的凝聚力
企业文化是增强内聚力、创造力、适应力、持久力的各种精神因素、信念因素、道德因素、智能因素的总和。它以信任人、尊重人、培养人、注重发挥人的潜力为着眼点，以追求人与物的最佳结合为中心，以全面实现企业的生产经营目标为目的。企业文化是企业发展的重要基础和企业经营管理的灵魂。一个企业，少则上百人，多则数万人，每个员工的性格、志趣、爱好和追求都不尽相同，如果没有一种特殊的力量把全体员工“粘合”起来，这个企业必定是没有生命力的。成功企业的经验证明，企业文化是一种特殊的精神“粘合剂”，它能在潜移默化中使广大员工接受企业共同理想、信念和价值观，产生一种积极而强大的群体意识，犹如一个强大的磁场，将员工凝聚起来，在一个和谐的利益共同体中各尽其职，各显其能，为实现共同目标而奉献力量。
（二）健全人才补足渠道
由于建筑施工企业行业特性，企业员工流动性大，员工数量缺口也较大，针对这一特点必须从人才来源方面不断完善招聘渠道，为企业招聘人才提供稳定的人才来源。可建立内外举措并行，多元拓展招聘渠道体系。对于基层辅助岗位员工，技术含量相对较低，学历要求不高，只是要求能吃苦耐劳，有责任心即可，此类员工不在企业人才资源范围内，可以主要采用劳务派遣的形式，以减轻企业人力成本负担。对于关键岗位管理人员可以主要通过大学统招、企业内部的招聘和选拔、人才中介等形式灵活实施。其中基层关键岗位人员可主要通过大学统招形式，招聘应届大学生；中层管理人员招聘以内部招聘为主兼顾外部招聘的方式进行，内部招聘可通过内部竞聘、或者通过内部推荐的方式实施。对高层管理人员招聘，由于对其管理能力、领导能力要求很高，因此一般需要有丰富的从业经验，此类人才招聘主要通过内部晋升和猎聘公司招聘渠道进行。
有效的内部招聘渠道包括：内部竞聘，内部晋升，岗位轮换等。
外部招聘有效渠道：加强官网建设，完善官网招聘页面，通过官网发布社会招聘信息；与猎聘公司建立合作关系，针对紧缺型人才可有效利用猎聘公司的资源进行有效的人才招聘。
多元化的招聘渠道，能够为节省人力资源开支的情况下，获取更为丰富的人才资源，从而让企业能够在人才流失的情况下，在确保人才质量的情况下，及时补足人才缺口，尽量减少人才流失对造成企业的损失。
（三）培训与职业生涯发展有效结合
培训是企业亘古不变的话题，企业通过培训使员工更短时间内获得工作需要的知识和经验，使人力资源增值。然而，培训不是盲目的培训，需要有针对性，需有效的和员工的职业生涯规划相结合，才能达到即提升技能又培养人才的效果。
首先，需设计员工的职业发展通道。理清组织结构，建立专职岗位制度，做好岗位分析，根据工程管理岗位，成本管理岗位，技术管理岗位，安全管理岗位等不同岗位进行岗位评估，设定每个岗位的员工级别，让每个员工都清楚地了解他们在公司的发展前景。
其次，做好员工培训的需求分析。根据员工职业生涯发展阶段制定对应的培训计划，据此，来确定员工需要提升的方向和培训的需求。在进行员工培训与开发需求分析过程中，第一，要结合公司发展需求制定整体的培训规划；第二，应当充分发挥各部门能动性，要求企业各业务口制定本业务口的员工培训计划；第三，人资部门需对进行培训需求调研，了解员工个人需求，使培训需求有效对接员工个人。通过结合公司发展需求、个业务口需求、员工个人需求综合制定年度培训计划。
最后，培训与员工的职业发展有效结合。在员工个人的职业生涯发展中，将培训与晋升结合起来，并将培训效果纳入绩效，薪资，职位变动和职业晋升评估中。通过建立完善的培训考核体系，形成公平、公正的员工晋升通道，满足员工对其职业发展所需条件的要求，使其形成有效的发展愿景。
（四）保持薪酬具有行业竞争性
保持薪酬的行业竞争性，既要从外部加强薪酬调查工作，以便获取真实的行业薪酬信息，又要从企业内部制定切实可行的薪酬制度，已适应社会水平的变化。具体可从以下四点实施：
第一、加强企业薪酬调查工作。需从内部薪酬调查和外部薪酬调查两方面来加强薪酬调查的频次，每年年底，薪资满意度调查在公司内部进行。外部薪资调查应在不同地区进行，特别是对于竞争对手的薪资调查。结合内部调查和外部调查，为员工薪酬调整提供依据，不断更新和完善企业薪酬制度。
第二、应设置分权管理的薪酬制度。对于企业各个区域经理部，应由公司总部予以分权，各企业经理部根据所在区域的消费水平设置不同区域的薪酬水平，以保持薪酬在不同地域的竞争性。
第三、建立注重外部公平性的薪酬制度。由于企业设置的各部门多个，然则各部门职能千差万别，但并非所有职能部门均相互依赖，因此可根据不同职能部门的权责划分、价值对薪酬进行差异化处理，体现不同职能部门的价值差异。
第四、建立差别式薪酬制度。由于某公司其公司薪酬等级数量少，仍然实施同等级同薪酬制度，员工往往只能通过职位的提升来增加薪酬，无法通过技能差异、岗位差异、贡献差异进行薪酬分配。企业应当通过设计差别式的薪资制度，员工可以通过技能渠道、岗位贡献渠道等多种渠道增加工资，使不同技能水平，不同岗位、不同贡献程度的员工个人都能通过努力获得加薪机会。
四、结束语
我国的国有建筑施工企业是我国发展的重要骨干力量，它们带动和引领着我国的经济发展方向，如何留住各类型人才迫在眉睫，应该树立人才观念，尊重人才，培养人才，加大员工培养教育力度，制定合理化的工资制度，逐渐改善我国国有施工企业人才流失的现象。
参考文献：
[1]于目涛.浅谈施工企业如何留住人才[J].现代营销（经营版），2019（09）：27-28.
[2]宋雪炼.施工建筑企业核心人才流失的成因及其应对策略[J].现代国企研究，2018（24）：64-66.
[3]刘茶，张禹.施工企业人才流失问题的解决对策与建议[J].四川水力发电，2018，37（06）：59-61+65.
作者简介：姓名：梁飞安（1984.11--）；性别：男，民族：汉，籍贯：浙江苍南，学历：本科；现有职称：高级经济师；研究方向：人力资源管理。