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摘要：当今时代，经济与社会快速发展，国有企业为适应市场经济，需不断调整自身管理与运营方式。绩效薪酬作为企业人员工作的重要驱动力，其管理质量直接关系着国有企业内部员工的工作积极性、工作质量、工作效率，也影响着企业整体的运作。而目前我国国有企业大部分在绩效薪酬管理方面存在较多问题，需积极进行调整，以提高绩效薪酬管理的科学性、合理性、规范性。
关键词：国有企业；绩效管理；薪酬管理
1 薪酬和绩效管理在国有企业中的意义
薪酬对于国有企业而言，是一项重要的成本费用，是国有企业员工通过提供劳务而获得的相应经济报酬，可以是货币形式的薪酬支出，也可以是非货币形式的补偿与回报支出，这是目前大家都能理解的概念；薪酬对于个人而言，是其劳动所得、是其生存之本、是其能力的价值体现、也是其人生之目标。而薪酬与绩效管理之间是有很大区别的，绩效管理是指国有企业主要负责人、各部门管理人员或普通员工依照企业的发展战略目标，完成的各项工作规划以及应用绩效结果来管理的过程，是国有企业自身为了创造价值而实施的管理手段。不断提升部门与个人的工作成绩、保障企业可持续性发展、最终实现企业利润最大化是绩效管理最重要的目标。在国有企业发展过程中，薪酬绩效可以激励员工的工作积极性，提升员工工作效率，从而提升企业可持续发展水平，因此，薪酬与绩效管理这两项工作不能单一进行，而是要相辅相成、相互平衡相互促进，否则，无论哪一项存在问题都会对另一项的管理造成不利的影响。
2国有企业绩效薪酬管理存在的问题
2.1薪酬管理制度缺乏竞争性
薪酬是用人单位支付给员工的劳动报酬，同时也是激励员工不断提升工作能力与工作质量的主要动力[3]。但国有企业的传统薪酬管理制度中主要按岗位技能进行工资分配，实行“一岗一薪”，员工的薪酬稳定，同层级员工的各项福利与物质待遇相似，员工之间缺乏竞争性。随着市场经济的发展，该薪酬管理模式的弊端越发凸显，其弹性差，提升空间小，最有效的加薪方式为调整岗位或提升行政级别，容易使员工的工作积极性逐渐下降，尤其对于基层员工而言，容易安于现状，丧失竞争意识与忧患意识。且目前国有企业的薪酬管理仍受到政府部门的制约，在一定程度上限制了其薪酬管理的灵活性与自主性，难以做到因地制宜，导致国有企业的薪酬管理制度较为统一和僵化。而稳定又缺乏竞争性的薪酬管理制度难以适应新时代下的社会与市场环境，不利于企业的运作与长远发展。
2.2薪资结构不合理
传统的国有企业管理方式中，员工的薪酬结构单一，主要为岗位固定工资，各类奖励性工资较少，难以满足员工精神上的需求，导致员工在长时间重复的工作中容易消磨斗志。且工资水平与绩效关系相对较弱，但与行政级别挂钩，不同级别员工之间的薪资差异巨大，对于管理类员工、技术类员工等不同员工类型未进行仔细区分，导致薪资待遇缺乏公平性[4]。而新时代下，优秀青年人才通常思维活跃，自主意识强，注重个人价值的创造及个人发展前景，对于就职企业、岗位的管理情况具有更高要求。
2.3绩效考评制度未落实
国有企业中大多存在考评制度不完善、监督不到位、落实不到位等多种问题，员工通常执行力不足，对岗位职责范围认识不清，导致互相推诿责任，工作效率低下，进而影响企业整体效益。企业中的绩效考评制度不科学，指标不合理，职责混乱，定位模糊，导致绩效考评工作难以良好开展，也容易造成绩效、责任方面的纠纷，影响公平性，使员工对绩效考评结果存在分歧和矛盾，直接导致员工的积极性降低，影响其工作态度。
也有部分国有企业具备较完善的考评制度，但由于缺乏监督、重视度不足等各种原因导致其无法得到有效落实，使各项考评与奖惩制度浮于表面，脱离实际执行情况，也容易被某些管理者所利用，导致绩效考评失去公平性与规范性。
3 完善国有企业在绩效管理的对策与建议
3.1 明确管理职责，正确认识绩效管理
在实行绩效管理过程中，要让员工们先明白绩效管理所带来的作用与实践意义，让员工们去感受到绩效管理对自己的好处，比如实实在在的薪资提升、岗位晋升等，再去谈工作能力的事，“画大饼”是一贯手段，但并不能常“画大饼”，长而久之员工则会表现出充分地不信任，缺乏应有的耐心;同时，在绩效管理者身上，每个人必须要明确自己应尽的职责所在，在绩效管理系统的运作中能否真正去发挥出绩效管理本身应有的作用与效果，充分明确自身的管理职责，少走弯路，多去学习先进企业在绩效管理中的管理方法，不断去结合自身企业的性质与特点，正确实行绩效管理。
3.2 合理设计目标，规范开展绩效管理
由于不同企业在不同部门与不同岗位上均存在明显的差异性，因此在构建规范的绩效管理系统上必然会面临着各种兼容性问题。固然，学习先进企业的绩效管理十分重要，但并不意味着一味盲目去照搬，必须要根据企业性质与自身实际情况，合理去明确不同岗位之间的职责，再根据职责以量化方式去分化绩效目标，明确员工在这些绩效目标中应保持怎样的工作态度与工作效率，同时还要能够根据目标完成的结果去合理构建考核评价标准，确保评价结果的准确性，才能够更好地促进员工的成长。拿生产部门的装配车间来讲，可以根据生产计划的完成状况与装配计划的定点准时完成状况、产品出现返工重做或者返厂返修的状况、出现产品事故损失的金额等来制订绩效定量指标，还要能够针对产品的原材料损耗状况与辅助用品损耗状况来合理增加绩效定量指标，充分提高绩效目标的定量化与准确性。
3.3 加强沟通交流，构建绩效沟通体系
规范系统的绩效管理体系必然离不开与员工之间的充分沟通与交流，只有在沟通交流过后才能够确保针对性地提出对员工的改进建议与评价，保障绩效管理的真正作用。针对现如今“好面子成风”的现状，必须要严格构建应有的绩效沟通体系，让员工们感受到绩效管理的透明性与公开性，同时在不断沟通之下倾听员工的想法与建议，不仅能够增强员工对绩效管理体系的认同感，同时在相互进步中更有着极为明显的作用。
3.4 提高培训力度，确保公平公正公允
要保障绩效管理的公平性、公正性、公允性的三大原则，必须要进一步提高培训力度，在培训中提高绩效管理者的综合素质。身为管理者与考核者，必须要具备端正的思想素质与行为原则，确保在绩效管理中保持赏罚分明、公正公允的原则，还要能够对管理者的知识结构进行培训，确保绩效管理的量化考核目标真正落实到每一位员工的实处，确保绩效评价结果更具真实性与可靠性。
4 结语
综上所述，薪酬和绩效管理体现了企业以人为本的理念，是人力资源管理的重要一环，随着市场经济的发展与竞争越来越激烈，国有企业对人力资源管理也越来越重视。然而现阶段国有企业的薪酬和绩效管理仍存在着管理体系缺乏合理性、员工薪酬结构和模式不完善、以及落实效果不佳等问题。本文针对以上问题进行了探究和分析，提出了完善薪酬绩效管理体系和制度的相应具体解决方案和建议，有利于激励员工的积极性，能对员工起到一定的激励作用，同时也有利于提高国有企业的凝聚力，对于国有企业的长期稳定发展、提高竞争力起到了积极的推动作用。
参考文献
[1]林旭．浅析国有企业人力资源绩效管理问题及其对策［J］．人力资源管理，2018．
[2]王珊珊．国有企业绩效管理中的问题与应对策略［J］．财会学习，2018(2):165，167．